Анализ использования трудовых ресурсов. 10

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика….…..…5

2. Теоретические основы анализа использования персонала …………………9

3. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Живая вода»…………………………………………………………………….…………..15

4. Анализ использования персонала в ОАО «Живая вода………………………19

4.1. Анализ обеспеченности и качественного состава персонала ……………. ..19

4.2. Анализ движения персонала и эффективности использования рабочего времени ……………………………………………………………………………. 22

4.3. Анализ производительности и оплаты труда ………………………………..24

Заключение …………………………………………………………………………31

Список используемой литературы …………………….………………………...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, роста конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства. Ухудшается качество профессионального образования. Велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности. Отсутствует действенная мотивация к эффективному труду. Низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Ожидаемое в перспективе существенное сокращение численности трудоспособного населения создает дополнительные риски для бизнеса и экономики в целом.

Персонал предприятия -  важная составляющая успешной деятельности любого субъекта хозяйствования. Эффективное использование кадрового потенциала, создание условий для его роста обеспечивает возможности для решения сложнейших задач организации в условиях рынка.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Следовательно, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью курсовой работы является проведение анализа использования персонала на примере ОАО «Живая вода».

Для достижения вышеуказанной цели,  в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

- дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- раскрыть теоретические основы  анализа использования персонала;

- провести анализ обеспеченности  и эффективности использования  персонала предприятия;

- провести анализ производительности  труда и оплаты труда.

В работе использованы нормативные документы, экономико-статистические материалы, документация, а также данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия за 2011-2013г.г.

Основные использованные в работе методы исследования: экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в табличном виде.

 

 

 

 

 

1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

В литературе, во многих источниках, можно встретить следующее определение понятия трудовых ресурсов предприятия: «Трудовые ресурсы - это совокупность работников, входящих в его списочный состав». В некоторых источниках уточняется, что «трудовые ресурсы характеризуют потенциальную персонифицированную рабочую силу предприятия, и выражаются в численности работающих».

Различные подходы в литературе можно встретить по вопросу о том, как соотносятся между собой понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия» [11].

Некоторые авторы полагают, что все указанные понятия означают одно и то же, разница же в терминологии обусловлена национальными традициями: в нашей стране традиционно использовалось понятие «кадры» - это основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации); за рубежом всегда использовался другой термин – «персонал».

Однако другие авторы считают, что следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия»: понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников; под «кадрами предприятия» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. То есть все работники предприятия делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на:

• основных (производящих продукцию);
• вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). [12]

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства.

Если необоснованно выделить работника в ту или иную классификационную группу, то это означает присвоить ему несвойственный правовой статус и общественно признанную значимость, что приводит к деформации в структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования.

Для распределения всей численности работников по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях[16].

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

• оценку персонала;

• определение условий найма, труда и его оплаты;

• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

• контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.[16]

Итак, трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений. В этой связи возросла важность анализа использования трудовых ресурсов предприятия, цель которого состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

2 Теоретические основы анализа использования персонала

Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и трудовые ресурсы, т.е. работников с профессиональными навыками и знаниями, - с другой. В таком понимании трудовые ресурсы как часть населения страны выступают фактором экономического развития наравне с материальными ресурсами [4].

Кроме того, функционирование предприятия всегда  связано с людьми,  которые  там работают. Таким образом, можно сказать, что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Основными задачами анализа являются:

- изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение  и изучение показателей текучести  кадров;

- выявление  резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их  использования [3].

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Анализ структуры численности работников может проводиться по разным параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу работы, полу, возрасту, профессиональным характеристикам и т.д. При анализе структуры кадров определяется и сравнивается удельный вид каждой категории работников в общей численности персонала предприятия.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической [22]:

где Тр – тарифный разряд;

Чр – численность рабочих;

Vрi –  объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Кв.к - коэффициент выбытия кадров;

Рув - количество работников, уволенных по всем причинам за данный период.

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Кп.к. - коэффициент приема кадров, %;

Рп - количество работников, принятых на работу за данный период.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где Кс.к - коэффициент стабильности кадров;

P'yв - численность  работников, уволившихся с предприятия  по собственному желанию и  из-за нарушения трудовой дисциплины  за отчетный период, человек;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, человек;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период [14]:

где Кт.к - коэффициент текучести кадров.

Полноту использования рабочего времени оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня [15]:

                                  ФРВ = ЧР×Д×П ,                                                  (6)

 

где ФРВ - фонд рабочего времени:

ЧР – численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего  времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

Производительность труда зависит от экстенсивной его величины, т.е. от длительности рабочего времени, интенсивной его величины, т.е. от нагрузки рабочего за рабочее время и производительной силы труда, определяемой организационно-техническими и другими (природными и социальными) условиями производства [11].

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой  продукции в единицу времени (прямой  показатель);

- трудоемкостью  изготовления продукции (обратный  показатель). Эти показатели выработки  и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами [9]:

                                                     ,                                                (7)

 

                                                     ,                                                 (8)

где b - выработка продукции в единицу времени;

t - трудоемкость  изготовления продукции;

В - объем произведенной продукции, руб.;

Т- затраты живого труда на производство продукции, руб.

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины.

Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПбаз) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [15]:

          ΔФЗПабс =  ФЗПф  -  ФЗПбаз                                                       (9)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты [10].

Переменная часть фонда зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕi) и уровня

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

                                   ГЗП = Д х П х ЧЗП,                                                    (10)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Анализ расходов на оплату труда должен быть ориентирован на решение таких целей управления, как: организация оплаты труда; рациональное использование и борьба с непроизводительными расходами фонда оплаты труда; система стимулирования труда; анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Живая вода»

ОАО «Живая вода» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Местонахождение предприятия: 460040, г.Оренбург, ул.Нахимова, 35.

Основным видом деятельности предприятия является производство и реализация безалкогольных напитков и минеральной воды, а также разработка и внедрение эффективных видов техники и технологий. Предприятие находится на общем режиме налогообложения.

Бухгалтерский учет в ОАО «Живая вода» организуется в соответствии с требованиями законодательства, осуществляется бухгалтерией, являющейся самостоятельным структурным подразделением, которую возглавляет главный бухгалтер.

В своей деятельность работники бухгалтерии руководствуются следующими нормативными документами: Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ (с изменениями от 28 марта 2002г. № 32-ФЗ, от 30.06.03г № 86-ФЗ, от 03.11.06 № 183-ФЗ), Положениями по бухгалтерскому учету, Налоговым кодексом РФ, Планом счетов бухгалтерского и финансового учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкцией по его применению.

Обработка и группировка учетной информации производится в программах 1C «Предприятие», 1С «Торговля и склад» и 1С «Зарплата и кадры».

Об эффективности деятельности предприятия можно судить по основным экономическим показателям, которые представлены в таблицах 1 – 6.

 

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей ОАО «Живая вода» в текущих ценах

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (в текущих ценах), тыс.руб.	72966	110606	132440
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	61022	97021	106779
Прибыль от продаж, тыс.руб.	11944	13585	25661
Среднегодовая численность работающих, чел.	300	359	319
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	1019	1350	1282

Анализируя изменение показателей хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Живая вода» за три года видно, что выручка от продажи за исследуемый период возросла на 55%, составив в 2013 г. – 132440 тыс. руб., что объясняется увеличением объемов производства. Кроме того, ОАО «Живая вода» за время своей деятельности выработало гибкую ценовую политику,  что привлекает новых покупателей.

В течение трех лет предприятие быстро увеличило объемы производства. Прибыль от продажи также растет в динамике. Себестоимость продукции за анализируемый период возросла до 106779 тыс. руб.

Таблица 2

Динамика основных экономических показателей деятельности

ОАО «Живая вода» в ценах с учетом инфляции

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к 2011г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (с учетом индекса инфляции): - всего, тыс. руб.	83254	123215	145949	175,3
- в расчете на одного работника, тыс. руб.	277,5	343,2	457,5	164,9
- в расчете на 100 руб. основных  средств, руб.	8170	9127	11384	139,3
Рентабельность основной деятельности, %	19,6	14	24	х

 

 

По данным таблицы 2, с учетом индекса инфляции, выручка от реализации продукции также имеет тенденцию к росту. Положительно следует оценить рост выручки от реализации в расчете на одного работника, т.е. отмечается рост производительности труда, а также рост выручки в расчете на 100 руб. основных средств.

Увеличение прибыли от продаж привело к повышению рентабельности основной деятельности, т.е. в 2013г. на каждый рубль, затраченный на производство продукции, предприятие получило 32,14 руб. прибыли.

Динамика структуры затрат представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика размера и  структуры расходов по обычным видам деятельности

 

Элементы затрат	В абсолютном выражении, тыс. руб.			Структура, %			Измене-ния в струк-туре, 2013г. к 2011г., %
	2011г.	2012г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.
Материальные затраты	22808	46452	43825	58,9	75,9	72,6	13,7
Затраты на оплату труда	8987	10435	12144	23,2	17	20,1	-3,1
Отчисления на социальные нужды	2450	3434	3129	6,3	5,6	5,2	-1,1
Амортизация	612	216	326	1,6	0,4	0,5	-1,1
Прочие затраты	3874	671	993	10	1,1	1,6	-8,4
Итого	38731	61208	60417	100	100	100	-