Анализ использования трудовых ресурсов. 29

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ФИЛИАЛ В Г. НАХОДКЕ

ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА, МЕНЕДЖМЕНТА, ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА

 

КАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И  ЭКОНОМИКИ 

                                        

 

                                                                                                                УТВЕРЖДАЮ

                                                                                                                Заведующий кафедрой БУЭ                                                                                                                                                                                                                                       

   ________ А.В. Ушакова

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине “Анализ  финансово-хозяйственной деятельности предприятия”

 

Анализ использования  трудовых

ресурсов предприятия

 

ЭУ – 05 – 230

 

 

 

 

 

 

Студент                                                                                                                   

гр. ЭУ-05                                                                                                                

 

Преподаватель                                                                                                      

 

 

 

 

 

 

Находка  2008

Содержание

      Введение……………………………………………………………………………………..….3

1.   Технико – экономическая  характеристика предприятия…………………………………….4

1. История создания и развития предприятия «Инфраструктурный

  комплекс – Приморский  Завод» ……………………………………………………….…4

      1.2   Виды деятельности предприятия………………………………………………………....5

             1.2.1   Энергомеханическая служба……………………………………….……………....6

            1.2.2  Электротехническая служба………………………………………………………..6

      1.3   Организационная структура управления…………………………………………….….7

      1.4   Основные технико-экономические показатели………………………………………….8

2.   Аналитическая часть…………………………………………………………………………..10

1.   Общая характеристика состояния трудовых ресурсов………………………………...10

2.1.1 Подготовка кадров и их повышение квалификации …………………….…….11

   2.1.2 Состав и структура кадров……………………………………………………….13

3. Показатели движения кадров и эффективность работы с ними………………14

2.2    Оценка использования фонда рабочего времени…………...………………………...16

       2.3   Анализ производительности труда……………………………………………………..18

       2.4   Анализ использования фонда оплаты труда………………………………………...…21

   2.4.1  Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда………………24

       2.5  Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов………………………..25

Заключение…………………………………………………………………………..…..……27

       Список используемых  источников…………………………………………………..………28

       Приложение А...……………………………………………………………………………….29

       Приложение Б…………………………………………………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил  общества. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей,  служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям.

В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования.

Основная цель данной работы это подробное изучение трудовых ресурсов  предприятия. Определим показатели движения кадров на предприятии, их важность в производительности труда, изучим фонд рабочего времени, сущность показателя производительности труда, а так же главное для человека – это заработную плату, и то как она влияет на производство предприятия. Изучим формы системы оплаты труда на предприятии и их виды, а так же подробное изучение стимулирования трудовых ресурсов на предприятии, какие виды дополнительных услуг существуют на предприятии и как они влияют на рост производительности труда.

Объектом исследования выбрано  предприятие ООО «Инфраструктурный  Комплекс – Приморский Завод», осуществляющее деятельность в целях удовлетворения потребностей населения. Дадим оценку деятельности предприятия, изучив историю создания и основные технико – экономические  показатели. Анализ проводится за 2005-2006 гг.

 

 

1. Технико – экономическая характеристика предприятия

1.1   История создания и развития предприятия «Инфраструктурный

        комплекс – Приморский Завод»

Особенность каждого завода - не только технические характеристики, но и  его история. Находкинская бухта  является привлекательным местом и  удобной базой для строительства портов, судоремонтных заводов и других важных объектов. Именно поэтому в послевоенные годы  распоряжением Министерства рыбной промышленности от 12.08.46 года было намечено строительство судоремонтного завода в городе Находка. 19 сентября 1950 года был рассмотрен и утвержден технический проект Приморского судоремонтного завода – “ПСРЗ”, было начато строительство. К 1957 году была образована территория акватории: слип, достроечная набережная, здания блока механического цеха, корпусно-заготовительного, деревообделочного, докового цеха, заводоуправление.

Датой возникновения Приморского судоремонтного завода считается дата начала работы на заводе 1 октября 1957 года. Первые заказы были получены от Ленинградского научно-исследовательского института и Приморского морского пароходства. Появились заказы на корпусный ремонт транспортных, рыбопромысловых и буксирных судов.

Первым  рабочим цехом был электросиловой. Был установлен слип. Эта станция  вырабатывала и вырабатывает ацетилен, которого хватает не только  для  нужд предприятия, но и для реализации сторонним организациям. Кроме того, на Приморском судоремонтном заводе была построена котельная – источник теплоснабжения, доково-малярный цех. 1959 год – год реконструкции производственных мощностей предприятия, что позволило принимать не только мелкие, но и крупнотоннажные суда. В 1965 году была запущена кислородная станция, а с 1966 года предприятие стало изготавливать запчасти. 28 октября 1992 года государственное предприятие “ПСРЗ” было преобразовано в акционерное общество открытого типа “Приморремрыбфлот”.

1994 г. внеочередное Собрание  акционеров ОАО “Приморский завод”  с целью вывода предприятия  из экономического кризиса приняло  решение ликвидировать прежнюю  “цеховую” систему организации  производства как неэффективную в рыночных условиях и создать на базе традиционных для завода производств шесть 100%-ных дочерних предприятий: ОАО “Судоремонтный комплекс – ПЗ’, ОАО “Восточные ворота – ПЗ”, ОАО “Машиностроительный комплекс – ПЗ”, ОАО “Деревообрабатывающий комплекс – ПЗ”, ОАО “Домостроительный комбинат – ПЗ”, ОАО “Информационный комплекс – ПЗ”. Тем самым была создана хозяйственная структура нового типа - Корпорация, в состав которой вошли Управляющая компания ОАО “Приморский завод” (Холдинг) и шесть дочерних предприятий.

В 1996 г. годовое Собрание акционеров зафиксировало завершение этапа  реорганизации. Основным итогом проведения реорганизации явилось создание единой многопрофильной Корпорации, стабилизация финансово-экономического положения предприятия.

В 1999 г. диверсификация корпоративного хозяйства продолжилась – было завершено формирование еще одного крупного дочернего предприятия: ООО "Инфраструктурный комплекс - ПЗ". Благодаря этому с четвертого квартала года ОАО "Приморский завод" стало “чисто” управляющей компанией, избавившись от отяжелявших ее инфраструктурных функций. Тем самым Холдинг увеличил свою финансовую устойчивость.

1.2   Виды  деятельности предприятия

ООО "Инфраструктурный комплекс - ПЗ" является дочерним предприятием Корпорации "Приморский завод". Все дочерние и большинство зависимых предприятий Корпорации находятся на площадке "Приморского завода", площадь которой составляет 61 га. Необходимым условием существования всех хозяйствующих на этой территории дочерних компаний является специальная работа по обеспечению их жизнедеятельности. Такую работу может осуществлять только специализированное предприятие, имеющее высокий технический потенциал и укомплектованное необходимым количеством высококлассных специалистов. Создание такой службы «Инфраструктурный комплекс – ПЗ» вызванно производственно-экономической необходимости.

К числу услуг, определяющих жизнедеятельность  всех дочерних и зависимых предприятий, функционирующих на площадке "Приморского завода", относятся следующие: теплоснабжение, электроснабжение, водоснабжение, снабжение техническими газами (ацетилен, кислород), канализация, ремонт машин, механизмов и сооружений, транспортное обслуживание, услуги АТС, обеспечение безопасности и порядка на производственной, жилищные услуги.

Эти услуги предоставляются двумя основными службами предприятия:

• Энергомеханической службой;
• Электротехнической службой;

Благодаря функционированию энергомеханической и электротехнической служб предприятия  избавлены от необходимости заботиться об энергоснабжении своих производств.

 

 

 

1.  Энергомеханическая служба

Благодаря функционированию энергомеханической службы все предприятия Корпорации обеспечены необходимыми энергомеханическими ресурсами. Энергослужба производит следующие виды ресурсов:    

• ацетилен;
• питьевую воду;
• техническую воду;
• отводит стоки.

Энергетическая служба эксплуатирует  тепловые сети, оказывает услуги по ремонту энергетического оборудования и сетей. Общая протяженность  магистральных теплотрасс на территории “Приморского завода” составляет около 5,6км.

В распоряжении Энергетической службы находятся следующие производственные мощности и оборудование, являющиеся основными производственными подразделениями:

• ацетиленовая станция производительностью 70 куб.м/час;
• участок водоснабжения, имеющий 3 водяных скважины, которые полностью обеспечивают потребности завода в этом виде ресурсов и имеют резерв, на случай роста объема водопотребления. Расход воды идет на технологические нужды – это котельные, остальная вода идет на хозяйственно бытовые нужды – питье, душевые;
• участок канализации.

Вспомогательным производственным подразделением – является энергоремонтный участок, т. к. занимается только ремонтом.      

В процессе любой производственной деятельности в первую очередь изнашиваются машины и механизмы, требуют постоянного восстановления производственные помещения. Все предприятия, работающие на площадке “Приморского завода”, имеют возможность получать качественные услуги  от “Инфраструктурного комплекса”.

1.2.2  Электротехническая служба

 Для любого предприятия стабильное электроснабжение является жизненно необходимым. Электрическая энергия, бесперебойно питающая производственные мощности предприятия, его машины и механизмы – залог нормальной работы. Поэтому одним из видов услуг, который предоставляет “Инфраструктурный комплекс” – это электроснабжение.

Электротехническая служба выполняет  следующие работы:

• электроснабжение предприятий по линиям 6 кВ и 0,4 кВ;
• ремонт и обслуживание высоковольтного оборудования и высоковольтных кабельных электросетей;
• ремонт и обслуживание низковольтного оборудования и электросетей;
• монтаж нового электрооборудования;
• контроль за процессом потребления электроэнергии предприятиями, функционирующими на площадке “Приморского завода”;
• разработка конструкторско – технологической документации;
• заключение договоров с ОАО “Дальэнерго” на пользование электрической энергией, контроль за их исполнением.

Благодаря функционированию данной службы, выполнению комплекса ремонтных  работ, все предприятия Корпорации имеют возможность пользоваться системой стабильного электроснабжения, а также ремонтным сервисом.

1.3  Организационная структура управления

Организационная структура управления – это совокупность специализированных подразделений и специализаций на выполнение определённых функций управления.

Организационная структура зависит  от вида деятельности, производимой продукции, масштаба выпуска продукции, от сложности, а так же требования по надёжности продукции.

Организационная структура должна охватывать все функции управления. В ней могут находиться  подразделения специализированных на выполнение одной или нескольких функций. Эти подразделения находятся в определённых связях.

К ООО «ИК-ПЗ» относится линейно-функциональная структура. Это можно обосновать тем, что над линейными руководителями располагаются  функциональные руководители, которые управляют линейными  в пределах своих функций, как правило, они формируют долговременную информацию, формирующую «коридор», в пределах которого действуют руководители.

В настоящее время, это наиболее распространённая структура управления организации. Эффективность её определяется тем, что функциональные руководители  освобождают линейных руководителей от ряда вспомогательных и сопутствующих работ в процессе управления. В линейных связях сокращается количество функций, что повышает качество управленческих  решений этих линейных руководителей. Организационная структура управлением на предприятии хорошо показана в приложении 1.

 

 

 

1.4   Основные технико-экономические  показатели

Целью анализа технико-экономических показателей является исследование возможностей эффективного использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, а так же определение влияния мероприятий по техническому и организационному развитию на конечные результаты производства: объем и качество, себестоимость и прибыльность продукции (работ, услуг), уровень рентабельности хозяйственной деятельности.

Основные технико-экономические  показатели деятельности предприятия в 2005 - 2006 гг. представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Основные технико-экономические показатели

Наименование показателей	2005	2006	Абсолютное	Темп роста,%
1. Выручка от реализации продукции (услуг), тыс. руб.	74289	24 639	-49 650	33,2
2. Среднесписочная численность  работающих, чел.      в т.ч. рабочих	269	158	-111	58,8
3. Среднегодовая выработка на  одного работающего, тыс. руб.      в т.ч. 1 рабочего	276	156	-120	56,5
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1564773	982918	-581855	62,8
5. Среднегодовой уровень оплаты труда, тыс. руб.	5 817	6 221	404	106,9
6. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	3060	2052	-1 008	67,1
7. Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб.	79376	34965	-44411	44,1
8. Фондоотдача, руб/руб.	24,3	12	-12,3	49,4
9. Фондоемкость, руб/руб.
10. Затраты на 1 рубль реализованной продукции, руб.	1,068	1,42	0,35	132
11. Прибыль от продаж, тыс. руб.	-2292	-13155	-10863	573
12. Рентабельность продукции, % производства, % продаж	-0,03	-0,53	-0,22	17,2
8. Материалоемкость продукции (работ,  услуг), руб.	1,07	1,42	0,35	132

 

Анализ основные технико-экономические показатели, приведенных в таблице 1.1 свидетельствует о том, что хозяйствующий субъект в отчетном году снизил финансовые результаты в хозяйственной деятельности, по сравнению с предыдущим годом. Это говорит о снижении выручки в отчетном 2006 году от реализации продукции на 49 650 тыс. руб. Кроме того, затраты на 1 рубль значительно увеличиваются на 0,35 рублей. В связи с сокращением выручки предприятие проводит политику сокращения численности работников в количестве 111 человек, но при этом повышает уровень заработной платы на одного работающего на 404 рубля в год. Не смотря на то, что затраты на себестоимость продукции были снижены практически на 50%, предприятие по-прежнему не имеет в отчетном периоде прибыли.

Это свидетельствует о неэффективной работе ООО “ИК-ПЗ”.  Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассчитать ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и  подробную оценку финансового состояния компании.

В итоге 2006 года по сравнению с 2005 производительность труда снизилась, что во многом предопределенно снижением роста денежной выручки за анализируемый. В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов, деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.   Аналитическая  часть

2.1  Общая  характеристика состояния трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия  - это совокупность  работников различных профессионально-квалификационных  групп, занятых на предприятии и входящих  в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого  во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение  материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Таблица 2.1.1 – Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала

		2005 г.	2006 г.
По полу	Мужчин	107	72
	Женщин	162	86
По возрасту	20-30 лет	52	38
	30-40 лет	66	35
	40-50 лет	72	54
	Более 50 лет	79	31
По образованию	Высшее	1	1
	Среднее	2	2
	Без образования	3	3
По стажу	1-5	67	32
	5-10	54	33
	10-15	52	41
	15-20	52	37
	20-25	44	15

 

 

 

Весь персонал на предприятии характеризуется  по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же  определяется  степенью профессиональной и квалификационной  пригодности его работников  для выполнения  целей предприятия и производимых ими работ.

По данным таблицы 2.1.1 видно, что на предприятии как в 2005 так в 2006 гг. преобладают женщины, мужчины работающие на предприятии выполняют самую сложную и тяжелую работу, большое количество женщин находятся в кадрах предприятия. В 2005 г. На предприятии было большое количество пенсионеров как женщин так и мужчин, но в 2006 г. их общее количество снизилось в два раза, причинами этого являлся возраст и низкая заработная плата. Так уменьшилось количество людей со стажем от 20-25 лет, так как все они были пенсионного возраста. В связи с этим в 2006 г. на предприятие было принято большое число мужчин в возрасте до 30 лет.

2.1.1  Подготовка  кадров и их повышение квалификации 

Организации имеют постоянную потребность  в повышении производительности труда своих работников. Многие организации  как и «ИК-ПЗ» при этом заботятся  и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим  поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение на предприятие полезно  и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает  в организацию. Во-вторых, когда  служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

На предприятие во первых происходит набор кадров, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних (публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам) и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Это повышает их заинтересованность и усиливает привязанность работников к фирме.

На предприятии «ИК-ПЗ» как  и на любом другом предприятии  происходит отбор кадров , в результате которого руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации на предприятии относятся испытания и  собеседования. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Для одних людей карьера становится результатом многолетних трудов и усилий. Однако для большинства, карьера – это набор случайностей. Понятно, что для успешного развития карьеры недостаточно одного желания человека. Для продвижения «вверх по карьерной лестнице» необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь. А в современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Естественно, что планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации дополнительных усилий, но в то же время даёт целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.