Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.................................................................................3

1.1 Трудовые ресурсы и  организация труда на предприятии..............................5

1.2 Анализ использования  трудовых ресурсов...................................................11

1.3 Анализ использования  фонда рабочего времени..........................................15

1.4 Анализ фонда заработной  платы...................................................................17                    

1.5 Технико-экономическая  характеристика цеха 03-34 корпуса  «Шасси» механосборочного производства и ОАО «АВТОВАЗ» в целом.......................20

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЦЕХА 03-34 КОРПУСА  «ШАССИ»..............................................................................................................26                                                                                          

2.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.................... 26

2.2 Анализ использования  рабочего времени.....................................................33

2.3 Анализ фонда заработной платы....................................................................37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................................40

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…................................................43

ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................44 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных  на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Рыночные отношения  дают простор для действий объективных  экономических законов, поэтому  необходим метод, инструментарий, позволяющий  правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения.

Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда  заработной платы является одним  из важнейших в аналитической  работе предприятия, и  должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа  использования трудовых ресурсов и  фонда заработной платы конкретного  предприятия. Исходя из целей, основными  задачами данной курсовой работы являются:

– анализ основных понятий использования трудовых ресурсов предприятия;

– изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

– исследование фонда рабочего времени, динамики численности  персонала;

– проведение анализа  фонда заработной платы.

В данной работе анализируется качественный состав и структура персонала по возрасту, образованию и уровню квалификации, сравнивается показатели численности  персонала с прошедшим периодом, анализируется использование трудовых ресурсов цеха. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается коэффициент оборота по приёму персонала,  коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала цеха. Анализируется использование фонда рабочего времени. Проводится расчет влияния структуры продукции на изменение фонда рабочего времени.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является цех 03-34 корпуса  «Шасси» механосборочного производства  Открытого Акционерного Общества «АВТОВАЗ». Основная сфера  деятельности предприятия —   производство легковых автомобилей в Российской Федерации.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В первой части  курсовой работы излагаются теоретические  вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа  их использования на предприятии.

Во второй части  курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Трудовые  ресурсы и организация труда на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.[7]

Известно, что  основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и  работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового  коллектива, оптимального по половой  и возрастной структуре, а также  по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Необходимо  отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным  является управление кадрами. Это связано  с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.[5]

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям  низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и  служб.

Руководителями  среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим  работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия - состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.[11]

Организация труда  – составная часть экономики  труда – это организация труда  людей в процессе производства. Она  способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Необходимая часть  организации труда — организация  рабочих мест. Рабочее место —  это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее  место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления  производственного процесса. К ним  относятся: основное технологическое  и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и  комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом  организовать процесс труда. Для  этого необходима рациональная планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.[9]

Уровень организации  труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает

- своевременное  обеспечение рабочих мест всем  необходимым, включая техническое  обслуживание — наладку, смазку, регулировку; 

- ремонтное  и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

- подачу необходимых  видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный  и финишный контроль качества  продукции; 

- хозяйственное  обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание.

Рост  производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются методами нормирования.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени  на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

В современных  условиях действует система нормирования труда, основывающаяся на положениях:

– нормы  труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих прогресс техники;

– производство максимума продукции при минимуме затрат труда не должно достигаться  на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий  труда;

– все  наши достижения в области организации труда и рационализации производства необходимо отражать в нормах труда;

– необходимо привлекать самих трудящихся к работе по установлению норм труда с целью  использования их опыта и творческой энергии.

Нормирование  труда стало основой сдельной оплаты труда, средством соизмерения труда отдельных работников и регулирования заработной платы в рамках предприятия.

1.2 Анализ использования  трудовых ресурсов 

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по профессиям и разрядам;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.[5]

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.[9]

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 В современных  условиях особое значение имеет  анализ обеспеченности предприятия  кадрами, призванный не только  оценивать степень  укомплектованности  предприятия работниками соответствующей  профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

В процессе анализа  необходимо изучить изменение состава  и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно  определяется приемом,  увольнением  и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее  ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.[16]

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия и  мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической  точки зрения текучесть кадров в  значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она  приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.[12]

Причинами ухода  чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений, такие причины, устранить которые может само предприятие.

Постоянные  кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой эффективности  производства.

В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

1.3 Анализ  использования фонда рабочего  времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.[9]

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость предоставляем следующим образом:

                                   ФРВ = ЧР  × Д × П,                                         (1)

где ФРВ –  фонд рабочего времени;

ЧР – численность  рабочих;

Д – количество отработанных дней одним рабочим  в среднем за год;

П – продолжительность  рабочего дня.

Объектом анализа  в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

 Влияние  факторов на изменение фонда  рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

а) численности  рабочих:

                    ∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) × Дпл × Ппл ,                       (2)

б) количества отработанных дней одним рабочим:

                    ∆ФРВд = ЧРф  × (Дф – Дпл) × Ппл ,                           (3)

в) продолжительности  рабочего дня:

                    ∆ФРВп = ЧРф × Дф × (Пф – Ппл ),                              (4)

Возможно, что  рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия  явочные дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе  важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что  потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4 Анализ  фонда заработной платы

Вступившим  в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия  таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[3]

 С ростом  производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом , чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства .