Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Веллнесс-отель «Югорская долина»

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы анализа  использования трудовых ресурсов…5

     1.1 Анализ наличия  трудовых ресурсов……………………………….5

     1.2 Анализ текучести трудовых ресурсов……………………………..6

     1.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…...8

     1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени………………..8

     1.5 Анализ труда и  заработной платы………………………………..11

     1.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов……18

2. Анализ деятельности ООО «Веллнесс-отель «Югорская долина»....21

    2.1 Анализ основных направлений деятельности предприятия….…21

    2.2 Анализ использования  основных фондов………………………...26

    2.3 Анализ использования оборотных фондов………………….……32

    2.4 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия…..37

3. Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии ООО «Веллнесс-отель «Югорская долина»……………..…………………………...41

    3.1 Анализ наличия трудовых ресурсов……………………………...41

     3.2 Анализ  текучести трудовых ресурсов……………………………45

     3.3 Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами….47

     3.4 Анализ  использования фонда рабочего  времени………………..48

     3.5 Анализ  труда и заработной платы………………………………..50

Заключение………………………………………………………………..52

Список использованной литературы…………………………………….54

Приложения 

Введение.

Одним из важнейших направлений  обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рациональное построение организации труда на всех уровнях управления.

Формирование эффективной  системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в производстве и в профессиональных характеристиках рабочей силы, объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, к его условиям и оплате, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль трудовых ресурсов.

«Все хозяйственные  операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте  стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Ли Якокка. Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

От наличия достаточных  трудовых ресурсов на конкретном предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Целью курсовой работы является проведения анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• Проанализировать структуру, основные экономические показатели деятельности на исследуемом предприятии.
• Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
• Изучить использование рабочего времени.
• Дать характеристику существующей системы оплаты труда на предприятии.
• Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является ООО «Веллнесс-отель «Югорская долина».

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы: табличный, балансовый метод, метод сравнения, метод цепных подстановок, анализ абсолютных и относительных величин, графический метод.

1. Теоретические основы  анализа использования трудовых  ресурсов.

1.1 Анализ наличия  трудовых ресурсов.

Анализ наличия трудовых ресурсов – одно из направлений  анализа использования трудовых ресурсов. Он дает ответ на такой  вопрос как: сколько людей работает на предприятии.

Такой анализ может производится по следующим направлениям: анализ по полу, возрасту, по стажу работы на изучаемом предприятии, по уровню образования, квалификации, по уровню заработной платы и т. д.

Анализ наличия трудовых ресурсов проводится по следующим показателям:

1. Фактическая численность работников на предприятии.

В динамики этот показатель можно рассчитать как сравнение плановой численности работников к фактической численности. 

2. Среднегодовая численность работников.

Рассчитывается как  сумма численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев  или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

3. Среднесписочная численность работников.

Среднесписочная численность  работников определяется следующим  образом:

• за месяц – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
• за квартал – суммированием среднесписочной численности

работников за все  месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3

• за период с начала года по отчетный месяц включительно —

суммированием среднесписочной  численности работников за все месяцы, истекшие  за период с начала года по отчетный месяц включительно и  деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;

• за год – суммированием среднесписочной   численности

работников за все  месяцы отчетного года и деления  полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.

При анализе наличия трудовых ресурсов можно использовать следующие :

1. по полу (мужской,  женский);

2. по возрасту (до 20 лет,  от 21 до 30 и тд.);

3. по стажу работы (до 1 года, от 1 до 5 лет и тд.);

4. по профессиям;

5. по квалификации;

6. по специальностям;

1.2 Анализ текучести трудовых ресурсов.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Показатели текучести  кадров:

1. наличие трудовых ресурсов на начало года, чел;
2. наличие трудовых ресурсов на конец года, чел;
3. принято, чел;
4. уволено, чел;
5. коэффициенты результативности показателя текучести кадров;

методы расчета коэффициента:

- Коэффициент оборота по приёму (К_n):

Характеризует удельный вес принятых работников за период

- Коэффициент  оборота по выбытию (К_в):

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

- Коэффициент  текучести кадров (К_т):

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

- Коэффициент  постоянства кадров (К_пост):

  или К_пост = количество работников, проработавших год

                                       среднесписочная численность работников

Характеризует уровень работающих на данном предприятии  постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициент постоянства кадров отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Цель этого анализа  – оценить насколько предприятие  обеспеченно трудовыми ресурсами.

В ходе анализа  обеспеченности трудовыми ресурсами  проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Для того, что  бы узнать насколько предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами рассчитывается коэффициент обеспеченности:

К_об =    фактическая численность работников

                     нормативная численность работников 

Нормативная численность  работников определяется  в зависимости  от того, какое предприятие - коммерческое или некоммерческое (бюджетное). В коммерческих предприятиях численность определяется по потребности работников, а в бюджетном, в зависимости от штатного расписания.

Показатели удельной обеспеченности рассчитываются как объем годовой производственной нагрузки в чел/час в расчете на одного работника или в натуральных единицах.

1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Определение среднесписочной  численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия и его обеспеченность трудовыми ресурсами, соответствующей организации труда, практически они не отражают картины фактического или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения более полной информации об организации труда необходимо определить величины фондов времени и показатели, характеризующие их использование.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Возможно, что рабочее  время согласно установленному трудовому  режиму используется полностью: нет  ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно  установить, какие из причин, вызвавшие  потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои  оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени  не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут  быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ проводится по следующим показателям:

1.Среднегодовая численность рабочих;

2.отработанно дней 1 рабочим за год;

3.отработанно часов 1 рабочим  за год;

4.средняя продолжительность рабочего  дня, час;

5.общий фонд рабочего времени,  чел/час;

6.календарное количество  дней, в том числе праздничные  и выходные;

7.номинальный фонд  рабочего времени;

8.неявки на работу, в том числе: ежегодный отпуск, отпуск по учебе, отпуск по беременности и родам, дополнительные отпуска по разрешению администрации, болезни, прогулы, простои;

9.явочный фонд рабочего  времени;

10.продолжительность  рабочей дня (смены), час;

11.бюджет рабочего времени, час;

12.предпразничные сокращенные  дни, час;

13.льготное время подросткам, час;

14.перерыв в работе  кормящих матерей;

15.внутрисистемные простои,  час;

16. полезный фонд рабочего  времени, час;

17.сверхурочено отработанное  время, час.

Изменение фонда рабочего времени обусловлено влиянием двух факторов: численного состава работников предприятия и количества фактически отработанных дней в периоде.

Показатели фонда рабочего времени: календарный (Т_к), номинальный (режимный) (Т_ном), явочный (Т_яв), полезный фонд рабочего времени (Т_п).

Т_к=365дн;

Т_ном=Т_к-t_выход, где t_вых – время выходных и праздничных дней;

Т_яв=Т_ном-t_неяв, где t_неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

Т_п=Т_яв ^.t-t_вп, где t – номинальная продолжительность рабочего времени;

t_вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

1.5 Анализ труда и заработной платы.

Цель анализ труда  и заработной платы: оценить затраты  труда и заработную плату работников.

Задачи этого анализа:

• провести анализ затрат труда в чел/час (общий, в расчете на 1 работника);
• оценить систему оплаты труда и фонд оплаты труда (ФОТ);
• провести анализ тарифной системы оплаты труда, доплат, премий надбавок в виде структуры фонда заработной платы.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами трудовыми договорами.

Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы  обычно производится в денежной форме  и в валюте Российской Федерации (в рублях). Доля заработной платы, выплачиваемой  в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Различают основную и  дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы:

• простая повременная, повременно-премиальная;
• прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяю  умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

• если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады;
• если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за превышение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная система оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение стадий работы или производство определенного объема продукции.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

- Оплата за отработанное  время;

- Заработная плата,  начисленная работникам по тарифным  ставкам и окладам за отработанное  время;

- Заработная плата,  начисленная за выполненную работу  работникам по сдельным расценкам,  в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- Стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

- Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных  премий), носящие регулярный или  периодический характер, независимо  от источников их выплаты;

- Стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам (за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей, допуск к государственной  тайне и т.п.);

- Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- Компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда;

- Выплаты, обусловленные  районным регулированием оплаты  труда: по районным коэффициентам;  коэффициентам за работу в  пустынных, безводных местностях  и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

В состав выплат социального  характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

К выплатам социального  характера, в частности, относятся:

- Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

- Страховые платежи  (взносы), уплачиваемые предприятием  по договорам личного, имущественного  и иного страхования в пользу своих работников, за счет средств предприятия;

- Взносы на добровольное  медицинское страхование работников  за счет средств предприятия;

- Расходы по оплате  учреждениям и организациям здравоохранения  услуг, оказываемых работникам, за  счет средств предприятия;

- Оплата путевок работникам  и членам их семей на лечение,  отдых, экскурсии, путешествия  за счет средств предприятия;

- Оплата абонементов  в группы здоровья, занятий в  спортивных секциях, оплата расходов  по протезированию и другие  подобные расходы;

- Возмещение платы  родителей за детей в дошкольных  учреждениях;

- Компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом  отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному  страхованию);

- Суммы, выплаченные  за счет средств предприятия  в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших.

- Компенсация работникам  морального вреда, определяемая  судом;

- Выходное пособие при прекращении трудового договора;

- Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников;

- Оплата проезда к  месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

  - Стоимость льгот  по проезду работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства;

  - Оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях) и оплата стоимости багажа;

- Материальная помощь, предоставленная отдельным работникам  по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.;

- Стипендии работникам, состоящим в списочном составе  и направленным предприятиями  на обучение в учебные заведения,  выплачиваемые за счет средств  предприятия;

- Выплаты (доплаты,  компенсации, оплата путевок и  т.п.) за счет средств бюджетов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

- Компенсация педагогическим  работникам образовательных учреждений  за приобретение книг, учебников  и другой издательской продукции;

- Расходы по возмещению  ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия;

- Расходы на погашение  ссуд, выданных работникам предприятий;

- Суммы, предоставленные  работникам для первоначального  взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленные на жилищное строительство.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы  отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в  отчетном месяце.