Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии. 6

ФГОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р.Филиппова»

Институт дополнительного профессионального образования и инноваций

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Анализ финансово-хозяйственной деятельности

на тему: Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Выполнил: Зайков В.Н.

Группа: 33-1-04

Проверил: Шульгина Н.Г.

г.Улан-Удэ

2012г.

Содержание

Введение

Следствием преобразований в экономике современной России является возникновение комплекса новых проблем, с которыми приходится сталкиваться организациям в своей ежедневной практике. Эффективность их решения в значительной мере определяет положение организации на рынке в будущем.

Появление таких проблем оказало влияние на условия существования хозяйствующих субъектов, что, в свою очередь, привело к образованию новых форм хозяйствования, взаимоотношений между организациями и, соответственно, новым структурам. При этом сохранились созданные много лет назад монополии, составляющие инфраструктурный комплекс страны и создающие условия для производства. Одной из таких монополий является подотрасль почтовой связи. Эффективность функционирования подотрасли во многом определяет развитие экономики государства.

Рыночные отношения предполагают появление новых и изменение роли существующих экономических категорий. Одной из таких категорий, чья роль в хозяйственной деятельности организаций имеет ключевое значение, является персонал. От уровня его развития зависят многие, как стратегические, так и оперативные действия, что, в свою очередь, определяет результат работы и перспективы организации. Это особенно важно в условиях организаций государственного масштаба и важности.

Актуальность проблем использования трудовых ресурсов в организациях в условиях современных требований, предъявляемых рынком, обусловила повышенный интерес многих отечественных ученых к исследованию этих проблем. Особенности становления систем развития, использования персонала нашли свое отражение в работах таких признанных авторов как: В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Р.Веснин, M.B. Грачев, П.В. Журавлёв, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, A.A. Лобанов, Ю.Г. Олегов, Ж.Т. Тощенко, С.В. Шекшня и др. В зарубежных странах исследованиями данных проблем занимались Дж. Гелбрейт, П. Друкер, Ф. Кроссби, Т. Питере, П. Сенге, Ф. Хайек и другие авторы.

На современном этапе постоянно изменяющиеся условия функционирования организаций предполагают непрерывный процесс изменения внутренних структур и систем. Таким образом, появляется необходимость в постоянном поиске путей эффективного функционирования различных структур организаций - участников рыночных отношений. Другими словами, недостаточная разработанность и изученность проблем функционирования и развития системы управления персоналом, а в частности, использования персонала на предприятиях связи определили тему и цель курсовой работы.

Цель работы заключается в анализе наличия, обеспеченности и использования трудовых ресурсов персонала в организации и разработке проекта совершенствования развития персонала:

- рассмотреть цели и задачи анализа трудовых ресурсов;

- дать краткую характеристику организации

- Проанализировать динамику наличия, обеспеченности и использования кадров в организации за 2009-2010 гг., а также динамику развития форм повышения квалификации кадров в организации.

Объектом исследования является УФПС Забайкальского края – филиал ФГУП «Почта России», предметом исследования – трудовые ресурсы организации.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1. Цели и задачи анализа

Общей целью или задачей анализа трудовых ресурсов любого предприятия всегда являлось выявление потенциала этого предприятия.

Многие предприятия на современном этапе испытывают острую нехватку в высококвалифицированных трудовых ресурсах. Не смотря на наблюдающийся отток из сельской местности трудоспособного населения, такие факторы как: сокращение рождаемости, рост смертности, увеличение алкоголизма и наркомании, и как следствие этого – большой процент рождаемости умственно-недоразвитых детей, привели к тому, что вопрос обеспечения предприятий Забайкальского края трудовыми ресурсами не снимается с повестки дня и по сей день, хотя в настоящий момент инаблюдаются значительные сокращения объема производств этих предприятий.

Успешная реализация задач, поставленных перед подотраслью почтовой связи, во многом зависит от научно-обоснованной кадровой политики.

Сложившаяся с годами система кадрового обеспечения, в какой-то мереудовлетворяла требования производства на предыдущих этапах его развития.

Однако с переходом на рыночные отношения, развитием новых форм хозяйствования существующая система кадрового обеспечения стала заметно отставать от потребности производства. Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия

Реализация целей и задач эффективного использования трудовых ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Глава 2. Анализ наличия, обеспеченности и использования трудовых ресурсов в УФПС Забайкальского края – филиала ФГУП «Почта России»

2.1. Организационно-экономическая характеристика УФПС Забайкальского края – филиала ФГУП «Почта России»

В состав Забайкальского филиала Почты России входят 440 объектов почтовой связи: 10 почтамтов, 3 из которых - 1 категории (Борзинский, Читинский и Нерчинский), 4 - 2 категории (Агинский, Могочинский, Петровск – Забайкальский и Приаргунский), 1 – 3 категории (Улетовский), 2 – 4 категории (Краснокамеский и Шилкинский); 430 отделений почтовой связи, из которых 110 - городские, 320 - сельские. Услугами почтовой связи охвачены все населенные пункты края.

Всего в филиале работают 3 384 человека, из них 1 098 почтальонов.

В Забайкальском крае 179 автомобильных почтовых маршрутов, многие их которых находятся в труднодоступных районах. В Тунгир-Олекминском и Сретинском райнах есть почтовые маршруты, проходящие только по реке (зимой почта доставляется машиной по льду, летом – водным транспортом). В самый отдаленный район края – Каларский - почта доставляется самолетом два раза в неделю (в п. Чара).

Автопарк почтовой связи является одним из самых крупных в Забайкальском крае. По почтовым маршрутам общей протяженностью 37 тыс. 981 км почту и товары доставляют 210 автомобилей.

В России уровень развития региональной экономики, транспортной и рыночной инфраструктуры, благосостояния и платежеспособности населения приводит к географическим диспропорциям по уровню привлекательности рынка услуг почтовой связи.

Наиболее привлекательным сегментом рынка услуг почтовой связи в географическом разрезе является «городской», охватывающий города и густонаселенные районы проживания, где высокий процент пользователей услуг составляют коммерческие организации.

Менее привлекательным географическим сегментом рынка является «сельский», включающий сельскую местность, а также отдаленные и труднодоступные районы со сложными климатическими условиями, где основным пользователем услуг является население. К этому географическому сегменту относятся также районы Крайнего Севера и Дальнего Востока со сложными климатическими условиями, низкой плотностью населения и недостаточно развитой рыночной инфраструктурой.

Высокая себестоимость оказания услуг в сельском сегменте, а также низкий уровень спроса и слабое развитие транспортных магистралей являются основными причинами сравнительно низкой привлекательности данного географического сегмента рынка услуг почтовой связи. Хотя в сельской местности проживает всего 25% граждан России, 72% объектов почтовой связи федеральной почты находятся на селе. Одним объектом почтовой связи обслуживается в среднем 5 населенных пунктов. Доля доставочных участков и почтальонов в сельской местности распределяется аналогично: 63% и 60%, т.е. на обслуживание в 4 раза меньшего числа жителей задействовано более двух третей производственных ресурсов.

Это связано с тем, что большая часть территории России приходится на сельскую местность, где низкая плотность населения и большая протяженность почтовых маршрутов снижают производительность труда почтовых работников. В то же время средний уровень потребления услуг почтовой связи на человека в сельской местности в 1,5-3 раза ниже, чем в городах, что также приводит к увеличению себестоимости услуг в сельской местности. В связи с этим географические сегменты рынка вне крупных городов не представляют значительного интереса для негосударственных организаций почтовой связи.

Произведем анализ основных показателей деятельности УФПС Забайкальского края.

Таблица 1 - Основные экономические показатели

№	Наименование показателей	Ед. изм.	2009 г	2010 г	Темп роста 2010 к 2009,%	2010 г	Темп роста 2010 к 2010,%
1	Выручка от реализации продукции (работ, услуг) без НДС	тыс. руб.	391765	470914	120,2	542926	115,3
2	Затраты на производство, всего	тыс. руб.	510646	614204	120	628882	102
3	Прибыль (убытки) от реализации услуг		-118881	-143290	121	-85956	60
4	Рентабельность	%	-23	-23	100	-14	59

Выручка от реализации продукции, работ, услуг выросла в 2010 году на 15,3 %, в 2010 году, по сравнению с 2009 г. выручка увеличилась на 20,2 %.

Прибыль характеризуется отрицательным значением, поскольку за весь анализируемый период предприятие затрачивало на оказание услуг почтовой связи больше, чем получало доходов.

2.2. Анализ текучести и качественного состава кадров

Совершенствование системы управления компанией, внедрение новых технологий в области предоставления услуг и обслуживания клиентов– все это определяет перспективу ее устойчивого роста. Одним из важнейших ресурсов являются персонал, или кадры - это штатный состав работников фирмы, выполняющих производственно-хозяйственные функции, а также занимающихся управленческой деятельностью, управление которыми, влияет на экономический рост компании. Состав работников характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью.

Рассмотрим годовые отчеты по кадрам за 2009-2010 гг. Общая численность работников на конец 2010 года составляет 2697 чел., что на 43 чел. меньше чем в 2010 г. Из общей численности в 2010 г 1279 человек или 46,7 % имеют высшее образование, а в 2010 г численность работников, имеющих высшее образование увеличилась до 1284 человек.(см. рис. 1).

Наибольший удельный вес в структуре распределения работников по образованию занимают работники с высшим образованием 47,6 % в 2010 году, 46,7 % в 2009г. Среднее - профессиональное образование имеют наименьший удельный вес 13,6 % от общего числа работников.

Рассмотрим распределение работников по возрасту (см.рис.2).

Рисунок 2 Распределение работников по возрасту

Наибольший удельный вес в структуре занимают работники до 40 лет-47,1%, и в 2010 г эта численность увеличилась на 5,1%.

Лица от 40-50 лет занимают 34,9 % в 2009 г, а в 2010 г их численность уменьшилась до 24,6%. Работники 50 лет и старше занимают наименьший удельный вес 18 % в 2009г и в 2010 г. резко возрастает их численность – до 19,4 %.

Анализ кадрового состава по возрасту показал (рис.3), что наибольший удельный вес работников составляют женщины – 87,3 % в 2010 году. Мужская часть персонала приходится на отдел по перевозке почты.

Рисунок 3 Структура численности работников по полу

Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:

сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса);

анализ процесса текучести кадров;

разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Анализ движения рабочей силы предусматривает использование следующих показателей.

Коэффициент оборота работников по приему (Кпр)

Кпр = (Тпр / Т) * 100,

где Тпр – численность работников, принятых в течение определенного
периода (года), чел.;

Т – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота работников по выбытию (Квыб)

Квыб =(Твыб / Т) * 100,

где Твыб – численность работников, выбывших в течение определенного
периода (года), чел.;

Т – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент общего оборота работников (Коб)

Коб = ((Тпр + Твыб) / Т) * 100,

где Тпр – численность работников, принятых в течение определенного
периода (года), чел.;

Твыб – численность работников, выбывших в течение определенного
периода (года), чел.;

Т – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициенты оборота работников характеризуют степень движения работников в данной организации.

Степень закрепления кадров на предприятии характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек).

Ктек = ((Т1выб + Т2выб) / Т) * 100,

где Т1выб - количество выбывших работников по собственному желанию, чел;

Т2выб - количество уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Чем ниже значение данного коэффициента, тем лучше закреплены кадры на предприятии.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Кт), коэффициентом оборота по выбытию (увольнении) (Квыб) и коэффициентом интенсивности текучести (Ки.т).

Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников.

Данные, характеризующие движение работников представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Движение работников

Наименование показателей	Годы			Темп роста, %
Наименование показателей	2009	2010	2010	2009 г к 2008 г	2010 г к 2009 г
1. Среднесписочная численность работников, чел.	2695	2 740	2 697	101,7	98,4
2. Всего принято, чел.	319	417	348	130,7	83,5
3. Всего уволено, чел	105	247	145	235,2	58,7
в том числе: - по собственному желанию	72	86	53	119,4	61,6
4. Коэффициент оборота работников по приему, %	11,8	15,2	12,9	128,6	84,8
5. Коэффициент оборота работников по выбытию, %	3,9	9,0	5,4	231,4	59,6
6. Коэффициент общего оборота работников, %	15,7	24,2	18,3	154,0	75,4
7. Коэффициент текучести кадров, %	2,7	3,1	2,0	117,5	62,6

Частые увольнения и прием на работу снижают качественный состав работников, отрицательно влияют на выполнение плановых показателей и качество работы, снижают уровень производительности труда. Поэтому, если значения показателей сложились ниже эталонного значения, то достигнутое состояние по закреплению и движению работников считается удовлетворительным. И, наоборот, если значения выше – состояние предприятия по закреплению и движению кадров неудовлетворительное.

На основе данных таблицы можно сделать следующие выводы. Работу службы по управлению персоналом следует признать удовлетворительной, об этом свидетельствует низкий коэффициент текучести кадров 3,1 % в 2009 году, который снизился за год до 2 %.

Работа по закреплению кадров на предприятии ведется в полном объеме, об этом говорит низкий коэффициент общего оборота работников 24,2 % - 2009г. и 18,3 % - 2010г., т.е. за год обновляется состав кадров примерно на 20 %.

Работу предприятия по закреплению кадров можно признать удовлетворительной, тенденция к снижению незначительна, а сам коэффициент остается на достаточно высоком уровне.

Так же оценивается соотношение коэффициентов оборота работников по приему и выбытию. Коэффициент приема выше коэффициента выбытия. Данное соотношение является положительным явлением в работе структурного подразделения.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что на предприятии по закреплению кадров – удовлетворительная, и более или менее достаточная.

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов

Эффективность использования производственного персонала характеризуется показателем производительности труда. В этом показателе отражаются конечные результаты деятельности предприятия в сопоставлении с имеющимися трудовым ресурсами. Производительность труда определяется объемом услуг, производительным одним рабочим за единицу времени.

Рост производительности труда характеризуется увеличением количества продукции или услуг, созданных в единицу рабочего времени, либо сокращением затрат живого труда на единицу произведенной продукции и услуг. Расчет стоимостного показателя производительности труда произведем по формуле:

Птр = ОП / ППП

Где ОП – объем продукции (доходы предприятия)

ППП – промышленно-производственный персонал

Таблица 3 – Анализ производительности труда

	Показатели	2008 г	2009 г	Темп роста, % 2009 г к 2008 г	2010 г	Темп роста, % 2010 г к 2009 г
1.	Доходы, тыс. руб.	391765	470914	120,2	542926	115,3
2.	ППП, чел.	2695	2 740	101,7	2 697	98,4
3.	Среднемесячная заработная плата, руб.	323263	417194	129,1	419862	100,6
4.	Производительность труда, тыс. руб.	145,4	171,9	118,2	201,3	117,1

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии. 6 📙 Курсовая → 🆔 12434