Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования на предприятии

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая  работа содержит 41 с., 11 таблиц, 3 рисунка, 21 источник.

КАДРОВЫЙ  ПОТЕНЦИАЛ, СУЩНОСТЬ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, ВИДЫ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, СТРУКТУРА  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, АНАЛИЗ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА

Актуальность  исследования обусловлена необходимостью развития кадрового потенциала для повышения производительности предприятия.

Проблема  формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами. 

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается  совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.

Основной  целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению кадрового  потенциала на предприятии ОАО БКФ  «Зея».

Объектом  исследования является коллектив ОАО  БКФ «Зея».

Предметом исследования является кадровый потенциал  ОАО БКФ «Зея».

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение                                                                                                         1 Теоретические основы  оценки кадрового потенциала  предприятия       1.1 Кадровый потенциал:  основные понятия, сущность и  основные             характеристики    1.2 Структура кадрового  потенциала предприятия                                  1.3 Методики анализа  кадрового потенциала предприятия                 2 Оценка кадрового потенциала  на предприятии ОАО БКФ «Зея»          2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия       2.2 Оценка кадрового  потенциала предприятия ОАО БКФ  «Зея»      3 Совершенствование кадрового  потенциала на предприятии     ОАО БКФ «Зея»                                                                                          3.1 Рекомендации, мероприятия  по улучшению кадрового           потенциала предприятия                                                                     3.2 Эффективность  предложенных мероприятий по          совершенствованию кадрового потенциала  на предприятии                ОАО БКФ «Зея» Заключение                                                                                                 Библиографический список

5 7 7   8 13 20 20 26   31   31   34   38 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность  исследования обусловлена тем, что  от эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ кадрового потенциала представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Кадровый  потенциал является неотъемлемым элементом  системы управления предприятием. Его  уровень зависит от взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. Исходя и сказанного возникает необходимость развития кадрового потенциала предприятия.

Научная новизна исследования состоит в  разработке и обосновании методических рекомендаций по развитию кадрового потенциала предприятия ОАО БКФ «Зея.

Объектом исследования является коллектив ОАО БКФ «Зея».

Предметом исследования является кадровый потенциал ОАО БКФ «Зея».

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению кадрового потенциала на предприятии ОАО БКФ «Зея».

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты понятия «кадровый потенциал», такие как понятие, сущность, основные характеристики;

- проанализировать экономические показатели деятельности ОАО БКФ «Зея»;

- оценить  уровень кадрового потенциала  на предприятии ОАО БКФ «Зея»;

- предложить  и разработать мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия.

В ходе курсового исследования были использованы работы российских и зарубежных специалистов. В них излагаются современные идеи и положения науки и практики использования кадрового потенциала.

Для решения  поставленных задач использовался  комплекс взаимодополняющих методов исследования: метод теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; SWOT-анализ; метод прогнозирования, классификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИ

   АЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

1.1 Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные

      характеристики

Современная экономическая ситуация предъявляет  организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.¹

Проблема  формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства объективно привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами.²

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается  совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.³

Также кадровый потенциал предприятия  — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.⁴

Трудовой  потенциал – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.⁵

Рассматривая  различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, можно сделать вывод, что эволюция данной категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.

Таким образом, категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.⁶

1.2 Структура кадрового потенциала  предприятия

Кадровый  потенциал предприятия можно  определить количественными и качественными параметрами. Он рассматривается как в статике, когда его параметры принимаются «застывшими» на конкретный момент времени или конкретные условия, так и в динамике, когда выявляются тенденции и намечаются пути его развития и совершенствования. Анализ кадрового потенциала позволяет выявить уровень использованных возможностей и величину имеющихся резервов.⁷

Анализ  кадрового потенциала позволяет определить его структуру и сформулировать основные параметры, разделив их на две группы:

1. Количественные  параметры позволяют количественно  измерить возможности участия как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия в трудовом и производственных процессах, как специфического производственного ресурса.

2. Качественные  параметры отражают степень развития  способностей, пригодности и подготовленности  к выполнению работ определенного  вида и качества, отношения к  труду, возможности и готовности  трудиться с полной отдачей  сил и способностей.⁸

С количественной точки зрения, наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению  и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.

Ниже  на рисунке 1 представлена структура  кадрового потенциала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровый потенциал

качественные параметры:

Численность работников

предприятия

Численность работников по категориям и группа

должностей

Численность работников, прошедших обучение

Численность работников

в резерве на выдвижение

Психофизиологические параметры:

- состояние  здоровья

- работоспособность

- пол

- профессиональная  пригодность

- возраст

Профессиональные параметры:

- образовательный  уровень                                                                                                           

- специальность                                                                                                     

- уровень  квалификации                                                                                                    

- стаж работы                                                                                                     

- компетентность

 

Личностный потенциал:

- нравственный  уровень

- коммуникативный  уровень                                                                                                        

- креативный  уровень

 

количественные  параметры:

Рисунок 1 – Количественные и качественные параметры кадрового потенциала предприятия

 

Для характеристики кадрового потенциала с количественной стороны используется численный  и функциональный составы кадров предприятия, которые отражают распределение  и перемещение кадров в резерве  отдельных категорий и групп  должностей:

1. общая численность работников предприятия;
2. численность работников по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и группам должностей (менеджеры, маркетологи, инженеры, технологи);
3. соотношение производственного персонала к непроизводственному (административного к производственному);
4. соотношение численности основного (штатного) персонала к общей численности персонала;
5. численность работников, прошедших обучение в рамках получения дополнительного образования (за определенный период).⁹

Количественная  характеристика может быть представлена численностью работников предприятия, которым оно располагает в конкретный период времени. В нестабильных рыночных условиях важно обеспечить полную загруженность рабочих мест предприятия работниками, закрепить последних на предприятии на длительный период времени, осуществить правильную расстановку кадров внутри структурных подразделений предприятия для бесперебойной и экономически выгодной организации производственной деятельности. Рациональный состав и структура работников предприятия позволяют предприятию оперативно и собственными силами справляться с решением производственных задач. Рабочее время – универсальная мера затрат труда. Следовательно, потенциальный фонд рабочего времени одного работника позволяет выявить имеющиеся резервы более полного использования рабочего времени среднегодового работника на предприятии. Аналогичный показатель по всему трудовому коллективу отражает степень эффективности использования возможностей всего трудового коллектива. Располагая данными о фактической численности работников предприятия, составе и структуре работников его структурных подразделений и числе рабочих мест, можно определить требуемую численность работников предприятия для реализации текущих и перспективных направлений деятельности предприятия.¹⁰

Качественные  характеристики определяют состояние  кадрового потенциала предприятия. Качественные характеристики кадрового потенциала: численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. Их анализ позволяет наиболее точно определить на каком уровне находится кадровый потенциал в данный момент и в каком направлении необходимо двигаться, чтобы привести в соответствие фактический кадровый потенциал с требуемым для реализации целей компании.¹¹

Выделяют  три подгруппы, характеризующие составные элементы качественных параметров кадрового потенциала: психофизиологические, профессиональные, личностные.

Основные  качественные параметры кадрового  потенциала и их характеристика представлены в таблице 1.

Таблица 1 –  Характеристика основных составляющих качественных параметров кадрового потенциала

Качественные параметры кадрового потенциала	Составляющие	Характеристика / определение
1	2	3
1 Психофизиологические	Пол	мужской женский
	Возраст	до 18 лет 18 – 25 лет 26 – 45 лет 46 – 55 лет старше 55 лет
	Тип нервной системы	Специфическая линия поведения работника, обусловленная индивидуальными  психофизиологическими свойствами и качествами
2 Профессиональные	Образовательный уровень	Общее среднее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее (специалист, бакалавриат, магистатура) Аспирантура, докторнатура
	Специальность	Комплекс специальный теоретических  знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного круга трудовых функций
	Уровень квалификации	Профессиональная подготовка, определяемая объемом теоретических знаний, профессиональных навыков, опыта, умений, требуемая для эффективного выполнения конкретных видов работ
	Компетентность	Соответствие уровня знаний, опта, навыков, умений и других качеств, которыми владеет  работник, требованиям занимаемой должности
	Стаж работы	до 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет свыше 5 лет	в отрасли на данном предприятии  в данной должности руководящей работы

Продолжение таблицы 1

1	2	3
3 Личностные	Нравственный уровень	Трудовая активность, сознательность, ответственность, исполнительность, моральная зрелость, лояльность
	Коммуникативный уровень	Способность эффективной организации  коллективного труда и сотрудничества, умение принятия компромиссных решений
	Творческий уровень	Креативные (созидательные) способности, самостоятельность в принятии решений, организаторские, лидерские, аналитические способности

 

Таким образом, для проведения полноценной оценки кадрового потенциала следует использовать как качественные, так и количественные параметры оценки.¹²

1.3 Методики анализа кадрового потенциала предприятия

Для анализа кадрового потенциала предприятия используются различные методики.

Основные  задачи анализа кадрового потенциала предприятия:

- изучение  обеспеченности предприятия и  его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

- оценка  экстенсивности, интенсивности и  эффективного использования персонала на предприятии;

- выявление  резервов более полного и эффективного  использования персонала предприятия.¹³

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1 Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

 

,                                                                (1)

 

2 Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

 

,                                                                    (2)

 

3 Коэффициент текучести кадров (K_m):

 

,                                                       (3)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

2. Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

ФРВ = ЧР × Д × П,                                                                                       (4)

 

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени.

Потери  рабочего времени, могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый  вид потерь анализируют более  подробно, особенно те, что произошли  по вине предприятия.

Сокращение  потерь рабочего времени, которые обусловлены  причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.¹⁴

3. Анализ производительности труда:

Уровень производительности труда – наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Данные показатели и их характеристика представлены в таблице 2.

Таблица 2 –  Характеристика показателей производительности труда

Показатели	Характеристика
Обобщающие показатели	- среднегодовая выработка продукции одним рабочим - среднедневная выработка продукции одним рабочим - среднечасовая выработка продукции одним рабочим - среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении
Частные показатели	- затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) - выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час
Вспомогательные показатели	- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ - объем выполненных работ за единицу времени

 

Наиболее  обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  продукции одним работником.

Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня.

Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

 
,                                                                                                          (5)

 

где ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Данную формулу можно представить  в виде произведения следующих факторов:

ГВ_ппп = Уд × Д × П × ЧВ,                                                                             (6)                                             

где ГВ_ппп – среднегодовая выработка одного рабочего,

У_д – удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Д – количество отработанных дней одним работником за год

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

ЧВ –  среднечасовая выработка одного рабочего.

4. Анализ фонда заработной платы:

Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитывается в целом по предприятию:

,                                                                              (7)

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Учитывается, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная  часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

 

,                     (8)

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_ск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_вп – индекс объема выпуска продукции.¹⁵

Также одними из основных показателей являются показатели, представленные в таблице 3:

Таблица 3 –  Показатели оценки кадрового потенциала

Показатели	Характеристика показателей	Формула
1 Коэффициент персонала по возрасту	Показывает долю каждой возрастной группы персонала
2 Коэффициент персонала по стажу	Показывает долю каждой группы персонала по стажу
3 Коэффициент квалификации	Позволяет определить соотношение  опытных и квалификационных специалистов в области маркетинга, финансов и т.д.

 

С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста  производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются  возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.¹⁶