Анализ кадрового потенциала организации. 2

Содержание:

Введение………………………………………………………………………....3-4

Глава 1 Теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия……………………………………………………………………….5

1.1.Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики……………………………………………………………….…5-6

1.2.Показатели  и расчеты, используемые в анализе  кадрового потенциала предприятия………………………………………………………………...….7-10

1.3.Современное  состояние кадрового потенциала………………………..10-11

Глава 2 Анализ деятельности предприятия на примере СПК «Белоярское»……………………………………………………………………..12

2.1.Краткая  характеристика предприятия и  анализ показателей кадрового  потенциала предприятия…………………………………………………..12-34

2.2.Анализ  обеспеченности организации трудовыми ресурсами………....35-36

2.3.Методика  оценки кадрового потенциала……………………………….36-37

Глава 3 Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия и оценка их эффективности……………………………………...38

3.1.Разработка  рекомендаций……………………………………………..…38-39

Заключение…………………………………………………………………...40-41

Список использованной литературы………………………………………..….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

 

Данная работа посвящена изучению вопроса «Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования».

Актуальностью темы, исследуемой в данной работе, продиктована тем, что в связи с проводимыми в России экономическими реформами все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия.

Итак, целью данной курсовой работы является исследование кадрового потенциала предприятия, рассмотреть все методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть  теоретическую основу анализа кадрового потенциала предприятия;

- провести и изучить анализ кадрового потенциала на предприятии СПК «Белоярское»;

- наметить  основные пути по повышению  эффективности кадрового потенциала  на предприятии;

Объектом исследования является предприятие сельскохозяйственной продукции СПК «Белоярское».

Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия СПК «Белоярское».

Курсовая работа состоит:

Введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе курсовой работы излагаются теоретические вопросы, касающиеся анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализа эффективности использования персонала предприятия и анализа использования фонда заработной платы, основных показателей эффективности их использования.

Во второй главе курсовой работы проведены исследования предприятия, анализ основных экономических показателей трудовых ресурсов предприятия.

В третьей главе на основе полученных результатов представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Исходными данными для написания курсовой работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, а так же документация предприятия СПК «Белоярское».

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Кадровый потенциал: основные  понятия, сущность и основные  характеристики

 

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и д.р.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная  составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная  составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные  ориентации, мотивированность, нравственность.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом — необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними.. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

 

1.2 Показатели, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение  обеспеченности предприятия и  его структуры подразделений  персоналом по количественному  и качественному параметру;

- оценка  экстенсивности, интенсивности и  эффективного использования персонала  на предприятии;

- выявление  резервов более полного и эффективного  использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

 

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

 

Коэффициент замещения (Кз):

 

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Резерв увелечения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1,

 

Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П.

 

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увелечения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

∆ВП = ПРВ*ЧВ0

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

 

,

 

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

где ∆ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

 

 

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

 

1.3 Современное состояние кадрового потенциала.

 

Оценка состояния кадрового потенциала общества является важным направлением в разработке и реализации кадровой политики. В частности, в настоящий момент нет доступной информации о рыночном спросе на квалифицированный труд по сферам и отраслям производства.

Кадровый потенциал общества, отражая социальные возможности людей, определяется, прежде всего, количественными и качественными параметрами состава населения, зависит от особенностей менталитета, отношения к определенным сферам трудовой деятельности, мотивации граждан к участию в квалифицированном труде.

Изучая современную российскую ситуацию, следует отметить, что происходит резкое падение эффективности использования трудового потенциала российского общества, имеют место негативные тенденции в его количественной и особенно качественной динамике. В сложившемся положении кадровый потенциал, являющийся национальным достоянием страны, не может найти свое должное применение и остается во многом не востребованным. Показателями недостаточного использования кадрового потенциала выступают безработица, неплатежи заработной платы, иммиграция квалифицированных кадров за рубеж. Серьезную тревогу вызывает резкое снижение конкурентоспособности, эффективности отечественного кадрового потенциала.

Негативную роль играет современная социально-демографическая ситуация в стране. Продолжается процесс депопуляции населения. За последние пять лет численность населения Российской Федерации стабильно уменьшалась. За период с 2006 по 2012 годы, по данным Госкомстата, численность населения снизилась на 1,5 миллиона человек.

Отмечается тенденция повышения смертности среди людей трудоспособного возраста. Снижается продолжительность жизни населения страны.

Естественная убыль населения в России лишь частично компенсируется миграционными ресурсами.

Анализ численности занятого населения за последние 4 года показывает, что общая численность экономически занятого населения незначительно, но стабильно увеличивается. Однако в свете сложившейся демографической ситуации с четкой тенденцией сокращения рождаемости в этом видится потенциальная проблема.

Данное обстоятельство довольно неблагоприятно в прогнозировании состава кадрового потенциала страны и свидетельствует о необходимости создания государственной стратегической программы, направленной на восполнение кадрового потенциала.

Из изложенного выше можно сделать вывод, что необходима более активная государственная политика помощи в трудоустройстве квалифицированных кадров.

Общий анализ тенденций, происходящих в современном российском обществе, и ситуация, сложившаяся в развитых европейских странах, позволяет определить наиболее значимые и актуальные проблемы в развитии кадрового потенциала.

 

2. Анализ деятельности предприятия на примере СПК «Белоярское»

 

2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ показателей кадрового потенциала предприятия

 

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Белоярское» - динамично развивающееся предприятие Российской Федерации, создан гражданами на основе добровольного членства в соответствии 8 апреля 1998 года.

Согласно Гражданскому кодексу РФ производственным кооперативом признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Законом и учредительными документами производственного кооператива.

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Белоярское» является коммерческой организацией, может участвовать в образовании потребительских кооперативов и союзов кооперативов в соответствии с ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации». Кооператив создан на неопределенный срок для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции с учетом рационального использования земли и других ресурсов и получения на этой основе прибыли для повышения благосостояния членов кооператива, улучшения условий труда и быта.

СПК «Белоярское» находится в Далматовском районе Курганской области.

Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами СПК "Белоярское", данные анализа приведены в таблице №1.

По таблицы № 1 видно, что численность персонала за 2012 год по сравнению с 2011 годом уменьшилась. Больше всего это видно по показателям:

Рабочие на 8.10% или на 3 человека.

Служащие на 50% или на 1 человека.

Руководители на 33.3% или на 2 человек.

Но численность специалистов увеличилась на 12.5% или на 1 человека.

Общая численность персонала уменьшилась на 9.43%, или на 5 человек.

 

Таблица №1 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура

Категория персонала	2011 год		2012 год		Отклонение от 2011 года		Темп прироста, % (относ)
	Численность, чел.	Уд. Вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
					Численности, чел. (аобс.)	Уд. Вес, % пунктов
1	2	3	4	5	6	7	8
рабочие	37	69.81	34	70.83	-3	1.02	-8.10
служащие	2	3.77	1	2.08	-1	-1.69	-50
руководители	6	11.32	4	8.33	-2	-2.99	-33.3
специалисты	8	15.09	9	18.76	1	3.67	12.5
Всего персонала, чел.	53	100	48	100	-5	-	-9.43

 

Таблица №2 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура

Категория персонала	2010 год		2011 год		Отклонение от 2010 года		Темп прироста, % (относ)
	Численность, чел.	Уд. Вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
					Численности, чел. (аобс.)	Уд. Вес, % пунктов
1	2	3	4	5	6	7	8
рабочие	41	71.93	37	69.81	-4	-2.12	-9.76
служащие	1	1.75	2	3.77	1	2.02	100
руководители	7	12.28	6	11.32	-1	-0.96	-14.28
специалисты	8	14.04	8	15.09	-	1.05	-
Всего персонала, чел.	57	100	53	100	-4	-	-7.02

 

По таблице № 2 видно, что в 2010 году численность персонала больше чем в 2011 году:

Рабочих в 2011 году меньше на 9.76 % или на 4 человека.

Служащих в 2011 году больше на 100 % или на 1 человека.

Руководителей в 2011 году меньше на 14.28 % или на 1 человека.

Специалистов в 2011 году не изменилось по сравнению с 2010г.

Общая численность персонала в 2011 году уменьшилась на 7.02 % или на 4 человека.

Сравнивая таблицу № 1 и таблицу № 2 видим, что начиная с 2010 года численность персонала ритмично понижается, по всем категориям персонала.

Проведем дальнейший анализ по таблице № 3

В таблице сравним 2010 год и 2012 год и сделаем общий вывод из таблиц № 1; № 2; № 3 и построим диаграмму.

 

Таблица №3 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура

Категория персонала	2010 год		2012 год		Отклонение от 2010 года		Темп прироста, % (относ)
	Численность, чел.	Уд. Вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
					Численности, чел. (аобс.)	Уд. Вес, % пунктов
1	2	3	4	5	6	7	8
рабочие	41	71.93	34	70.83	-7	-1.1	-17.07
служащие	1	1.75	1	2.08	-	0.33	-
руководители	7	12.28	4	8.33	-3	-3.95	-42.85
специалисты	8	14.04	9	18.76	1	4.72	12.5
Всего персонала, чел.	57	100	48	100	-9	-	-15.79

 

         Диаграмма № 1

 

Диаграмма № 2

 

По результатам данных таблиц и диаграмм можно сказать, что трудовые ресурсы производства в 2012 году сократились. Особенно сократилось количество рабочих.

Причиной сокращения персонала могут быть несколько:

Влияние внешнеэкономического кризиса, когда при уменьшении спроса на продукцию, сокращается ее изготовление, а значит и трудовые ресурсы.

Второй причиной может быть оптимизация персонала, т.е. сокращение работников пенсионного возраста.

Третья причина это текучесть кадров.

Для более тщательного анализа проанализируем качественный состав работников.

Для этого составим таблицы по уровню образования персонала и проанализируем ее, как менялась структура за 2010, 2011, 2012 году.

 

Таблица № 4 Структура персонала по уровню образования

Категория персонала	Всего работников		Образование
	2011	2012	высшее		Среднее проффес		Среднее общее
			2011	2012	2011	2012	2011	2012
Руководители	6	4	4	2	1	1	1	1
Специалисты	8	9	5	6	2	2	1	1
Служащие	2	1	-	-	1	1	1	-
Рабочие	37	34	7	11	24	18	6	5
Все категории	53	48	16	19	28	22	9	7

 

 

Таблица № 5 Структура персонала по уровню образования

Категория персонала	Всего работников	Образование
	2010	высшее	Среднее проффес	Среднее общее
		2010	2010	2010
Руководители	7	2	4	1
Специалисты	8	4	3	2
Служащие	1	-	1	-
Рабочие	41	11	24	6
Все категории	57	17	32	9

 

 

 

 

Проанализировав персонал по уровню образования, видим, что структура персонала по уровню образования не сильно изменилась, но есть тенденция роста интеллектуального уровня работников:

Руководителей с высшем образованием увеличилось с 2010 года к 2011 года на 2 человека, и с 2011 года к 2012 году  уменьшилось на 2 человека.

Руководителей со средним профессиональным образованием уменьшилось с 2010 года к 2011 года на 3 человека, и с 2011 года к 2012 не изменилось;

Специалистов с высшем образованием увеличилось с 2010 года к 2011 на 1 человека и с 2011 к 2012 году увеличилось тоже на 1 человека;

Специалистов со средним профессиональным образованием уменьшилось с 2010 года к 2011 году на 1 человека, и с 2011 к 2012 году не изменилось;

Специалистов со средним общем образовании уменьшилось с 2010 года к 2011 году на 1 человека, и с 2011 к 2012 году не изменилось;

Рабочих с высшим образованием уменьшилось с 2010 года к 2011 году на 4 человека, и с 2011 к 2012 году увеличилось на 4 человека,

Рабочих со средним профессиональным образованием не изменилось с 2010 года к 2011 году, и с 2011 к 2012 году уменьшилось на 6 человек;

Причиной изменения может быть учеба самого персонала, принятие на работу более квалифицированных специалистов, а также сокращение не аттестованных работников и выход работников старшего возраста на пенсию.

Далее проанализируем по таблицам № 6, № 7 персонала производства по возрасту и по среднему возрасту персонала.

Из таблицы № 6, № 7 по полученным данным видно, что показатель по возрасту показывает:

Численность молодых специалистов к 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом, но с 2011 уменьшилась к 2012 году.

Таблица № 6 Возрастной состав кадров

показатель	Численность работников		Удельный вес %
	2011	2012	2011	2012
По возрасту
18 – 30 лет	30	28	56.60	58.33
31 – 50 лет	16	17	30.19	35.42
51 -60 лет	6	2	11.32	4.17
61 и старше	1	1	1.89	2.08
	53	48	100	100
По среднему возрасту	2011	2012	Абс. показ	Относ показ %
работников
руководителей
специалистов
рабочих

 

Таблица № 7 Возрастной состав кадров

показатель	Численность работников		Удельный вес %
	2010		2010
По возрасту
18 – 30 лет	26		45.61
31 – 50 лет	25		43.86
51 -60 лет	4		7.02
61 и старше	2		3.51
	57		100
По сред. возрасту	2010	Абс. показ		Относ показ %
работников
руководителей
специалистов
рабочих

 

Диаграмма № 6

Диаграмма № 7

Численность персонала среднего возраста в 2012 году по сравнению с 2011году увеличилась, численность персонала предпенсионного возраста к 2012 году по сравнению с 2010 увеличилась. Персонал пенсионного возраста к 2012 году почти не изменился.

Средний возраст работающих к 2012 году помолодел и составляет 38,7 лет.

Особенно помолодел средний возраст руководителей и рабочих.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

2010 год

 

= 383/20087 = 0,02

 

2011 год:

 

= 450/19041=0,02

 

2012:

 

=261/18005=0,01

Таблица №8 Данные о движении персонала

Показатель	2010	2011	2012
Численность персонала на начала года	20467	19708	18375
Приняты на работу	383	450	261
Выбыли	1142*	1783*	1000*
В том числе: По собственному желанию По наступлению пен. воз. Другое	750 89 303	700 300 783	375 306 319
Численность персонала на конец года	19708	18375	17636
Среднесписочная численность персонала	20087	19041	18005
Коэффициент оборота по приему работников	0,02	0,02	0,01
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,07	0,09	0,06
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,08	0,04
Коэффициент постоянства кадров	0,96	0,94	0,97
Коэффициент замещения	- 0,04	- 0,07	- 0,04