Анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Белшина»

Содержание

 

 

Введение …………………………………………………………………. 1. Сущность и методология  разрешения конфликтов в современной  науке …………………………………………………………………………… 1.1 Понятие конфликта и  причины его возникновения……………… 1.2 Виды конфликтов, стадии  их протекания…………………………... 1.3 Методы и способы  решения конфликтных ситуаций…………… 2. Анализ конфликтных  ситуаций в ОАО «Белшина»……………… 2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Белшина» 2.2 Анализ конфликтогенных  явлений в организации……………….. 2.3 Оценка поведение руководителя  в конфликте…………………….. 3. Рекомендации по повышению  эффективности управления конфликтами  в ОАО «Белшина»…………………………………………… 3.1 Рекомендации по разрешению  межличностного конфликта в ОАО  «Белшина»……………………………………………………………….. 3.2 Организация работы  по предупреждению конфликтов  в  ОАО «Белшина» ……………………………………………………………………. Заключение………………………………………………………………. Список используемых источников……………………………………	4
	5
	5
	8
	11
	14
	14
	19
	22
	25
	25
	28
	32
	34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

 

Курсовая работа: 34 страницы, 3 таблицы, 13 источников.

КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, КОНФРОНТАЦИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВО, КОМПРОМИС, УКЛОНЕНИЕ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.

 

Объектом исследования является ОАО «Белшина»; предметом – существующие на предприятии конфликты.

 

Целью работы является получение  более подробной информации о  природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения, анализ конфликтов на ОАО «Белшина».

 

При написании курсовой работы были использованы различные методы. В частности, статистический и аналитический  методы позволили провести анализ хозяйственной  деятельности предприятия за последние  три года, изучить динамику изменения  цен на продукцию и других экономических  показателей работы ОАО «Белшина» за соответствующий период.

 

В процессе работы была произведена  оценка взаимоотношений между сотрудниками на ОАО «Белшина» и разработаны предложения по предотвращению конфликтов и способы их разрешения.

 

Автор работы подтверждает, что приведённый в ней расчётно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                ______________

 

 

 

Введение

 

 

 

 

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в  учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт - это факт человеческого  существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную  повесть конфликтов и борьбы. Нигде  конфликты не проявляются столь  очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации  и т.п.

Причиной низких рабочих  показателей на предприятии иногда может стать ситуация, при которой  сталкиваются интересы работников, когда  две и более сторон противодействуют друг другу (конфликт). Являясь сложным  феноменом, конфликт редко возникает  по одной-единственной причине, он обычно является результатом целой серии  взаимосвязанных причин. Руководителям  необходимо уделять большое внимание конфликтам, существующим на их предприятиях, их причинам и последствиям, и в  соответствии с этими данными  стараться предотвращать (если конфликт приводит к отрицательным последствиям) или провоцировать (если конфликт ведет  к улучшению ситуации) эти явления.

Целью работы является получение  более подробной информации о  природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения. Данный вопрос рассматривается  на примере ОАО «Белшина».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и методология разрешения конфликтов в современной науке

 

 

1. Понятие конфликта и причины его возникновения

 

 

Наверное, каждому из нас  доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально  пронизана ими. Практика деятельности организаций свидетельствует, что  современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать  возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать  споры.

Как и многие понятия в  теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных  определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и  претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение  ущерба и уничтожение соперника» [3]. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликт[2].

1. Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба, противодействие  (личностей, сил, интересов, позиций,  взглядов). Соответственно, конфликт  социальный - попытка достижения  вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления  или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же  вознаграждения. Таким образом, сторонники  этого подхода описывают конфликт  как явление негативное. Большинство  работ по технологии работы  в конфликте в рамках такого  подхода дают рекомендации по  манипулированию, которое называют  «управлением конфликтом», «управлением  конфликтной ситуацией». Главной  целью такого управления является  ликвидация конфликта с максимальной  выгодой для себя.

2. Конфликт - это система  отношений, процесс развития и  взаимодействия, заданные различиями  субъектов, участвующих в нем  (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают  конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Большинство социологов сходится на том, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое.

Конфликт - это особый тип  взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных  позиций, мнений, оценок и идей, которое  люди пытаются разрешить с помощью  убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта  являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Наиболее конфликтогенной  в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления  управленческих функций в различных  областях социальной действительности проявляются условия, в которых  объективно и субъективно формируется  конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим  количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок  конфликтности в этой сфере. Объективные  предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся  в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам  целенаправленной, скоординированной  работы и совместного труда. В  процессе таких отношений мотивация  и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.

Итак, под конфликтами  необходимо понимать конфликты, возникающие  в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в  сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности, возникнет инцидент. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют  свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием  социального взаимодействия - спецификой управления.

Большинство современных  специалистов выделяют следующие типы причин конфликтов:

1. Наличие противоположных ориентации. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентации крайне разнообразны. Они могут возникать из-за различного отношения к любви, семье и браку, манере поведения, искусству, спорту, а также из-за противоположных ориентации по отношению к любым социальным институтам. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических и других ценностных ориентации.

2. Идеологические причины.  Конфликты, возникающие на почве  идеологических разногласий, являются  частным случаем конфликта противоположных  ориентации. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношение субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества. В  данном случае элементы веры, религиозные, социально-политические  устремления становятся катализатором  противоречий.

3. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического  и социального неравенства. Этот  тип причин связан со значительным  различием в распределении ценностей  (доходов, знаний, информации, элементов  культуры и т.п.) между индивидами  и группами. Неравенство в распределении  ценностей существует повсеместно,  но конфликт возникает только  при таком неравенстве, которое  расценивается одной из социальных  групп как весьма значительное, и только если такое значительное  неравенство приводит к блокаде  важных социальных потребностей  у одной из социальных групп.  Возникающая в этом случае  социальная напряженность может  послужить причиной социального  конфликта. Она обусловлена появлением  дополнительных потребностей у  людей, например потребности обладать  одинаковым количеством ценностей.

4. Причины конфликтов, лежащие  в отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные  элементы в обществе, организации  или упорядоченной социальной  группе. Конфликт по этой причине  может быть связан, во-первых, с  различными целями, преследуемыми  отдельными элементами. Например, одна  область (административная единица)  государства стремится к самостоятельности,  а другая (например, административный  центр), наоборот, пытается не допустить  самостоятельности. 

Любая из перечисленных причин может послужить толчком, первой ступенью конфликта только при наличии  определенных внешних условий.

Итак, основными субъектами конфликта являются крупные социальные группы. Поскольку их потребности, интересы, цели, притязания могут реализоваться  только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие принимают такие политические организации, как государственный  аппарат, партии, парламентские фракции, «группы давления» и т.д. Именно они являются выразителями воли больших  социальных групп и основными  носителями социальных интересов. В  конечном счете, социальный конфликт обычно принимает форму не конфликта больших социальных групп (массы выходят на улицу лишь в редкие моменты наивысшего обострения ситуации), а конфликта политических, этнических и других лидеров, которые действуют на основе сформировавшихся в том или ином обществе механизмов.

 

2. Виды конфликтов, стадии их протекания

 

 

Типология социально-психологического конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости  от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые  конфликты, частично разрешаемые и  неразрешаемые, которые поддаются  только регулированию. По количеству субъектов  конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Исследователи социальных конфликтов пришли к выводу о наличии  и признании множества типологий. Так, при классификации конфликтов используют системный подход, количественные и качественные критерии, анализ противоречий, мотивов и т.д[10].

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов:

-внутриличностные, межличностные,  межгрупповые;

-деловые (производственны), эмоциональные (личностные);

-парные, групповые, всеобщие;

-кратковременные, длительные, затяжные;

-стихийные, запланированные;  управляемые, плохо управляемые  и неуправляемые;

-оправданные, неоправданные;

-мобилизующие, дезорганизующие;

-тактичные, нетактичные;

-приемлемые, неприемлемые; горизонтальные, вертикальные;

-спонтанно прекращающиеся, прекращающиеся под влиянием  внешних сил. 

1. По объему конфликты  подразделяют на:

· внутриличностные;

· межличностные;

· между личностью и  группой;

· межгрупповые.

Внутриличностные конфликты - возникают в результате того, что  производственные требования не согласуются  с личными потребностями или  ценностями сотрудника, а также в  ответ на рабочую недогрузку или  перегрузку, противоречивые требования.

Межличностный конфликт - вовлекает  двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции  друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения.

Конфликт между личностью  и группой - проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп  коллектива (например, администрации  и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными  и неформальными группами..

2. По длительности протекания  конфликты можно подразделить  на: кратковременные и затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими  нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие  личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может  вызвать глубокую и длительную напряженность  отношений.

3. По направлению конфликты  делятся на:

· горизонтальные (не задействованы  лица, находящиеся в подчинении друг друга);

· вертикальные (участвуют  лица, находящиеся в подчинении один у другого);

· смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для  руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И  даже в случае полной объективности  руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению  к его оппонентам. А поскольку  подчиненным часто недостает  информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить  действия руководства, то недопонимание  компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, они в среднем  составляют 70-80% от всех остальных.

4. По значению для организации  конфликты делятся на: конструктивные  и деструктивные. 

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда  один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнера.

5. По степени открытости  конфликтных взаимодействий: открытые  и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты развиваются  в форме открытого противостояния. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и  высшему руководству организации, и любому ее работнику. Конфликтные  взаимодействия проявляются при  этом в виде прямых протестов, косвенных  акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход  на работу) и т.д.

Скрытые конфликты составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Это - тлеющие конфликты, они недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Структура конфликта включает[8]:

· субъекты конфликта,

· предмет конфликта,

· конфликтные отношения,

· конфликтные ситуации,

· противоречия и причины  конфликта.

Субъектами являются участники  взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической организацией.

Предмет конфликта - конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные  потребности, желания, интересы субъектов  взаимодействия, т.е. то, из-за чего возник конфликт.

Конфликтные отношения - форма  и содержание взаимодействия между  субъектами, их действия для завершения конфликта.

Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной  период.

Конфликтные противоречия - основные пункты разногласий субъектов  конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей.

Причины конфликта - те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.

Обычно в конфликте  выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешение конфликта  и послеконфликтную. В свою очередь  каждая из этих стадий может разделяться  на ряд фаз, рассмотрим их более конкретно.

Предконфликтная стадия. Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступить. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, престиж, связи и т.п. В то же время происходят консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.

В свою очередь, в развитии предконфликтной ситуации выделяют несколько этапов и фаз. Рассмотрю  их по очереди (этапы):

1. Определение причин  конфликта.

2. Оценка ресурсов и  возможностей соперников.

3. Поиск сторонников и  союзников в конфликте. 

4. Скрытые конфликтные  взаимодействия.

Признаком перехода скрытой  стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению.

Конфликтное поведение (непосредственно  конфликт) характеризует вторую, основную стадию развития конфликта. Конфликтное поведение - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов.

Разрешение конфликта. Внешним  признаком разрешения конфликта  может служить завершение инцидента. Это значит, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное  взаимодействие. Именно завершение, а  не временное прекращение. Разрешение конфликта осуществляется как через  изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую  перестройку, изменение субъективного  образа ситуации, который сложился у враждующей стороны. Возможно частичное  или полное разрешение конфликта.

 

 

3. Методы и способы решения конфликтных ситуаций

 

 

Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, базируются на определении конфликта как  противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов. Понимание конфликта  как противостояния на основе противоположных  интересов имеет важное значение с точки зрения современных методов  ненасильственного разрешения конфликтов, которое обеспечивает достижение конфликтующими сторонами договоренности при учете  интересов всех сторон.

Подход, связанный с прекращением конфликта, обычно связывается с  понятием регулирование (воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, - с понятием разрешение.

При регулировании, конфликт находит свое завершение в результате противостояния сторон, каждая из которых  стремится к достижению своих  преимуществ, заставляя другую сторону  действовать против своих интересов. В результате такого противоборства возможен только проигрыш одной из сторон или обеих. Поскольку урегулирование связано с принуждением, постконфликтные  отношения сторон не могут быть прочными и, как правило, достаточно быстро прекращаются.

Силовые методы воздействия  на конфликт с целью его погашения  путем подавления одной из сторон имеют свои недостатки, например, подходы  «выигрыш - проигрыш», когда победа одной из сторон для другой означает поражение, и «проигрыш - проигрыш», когда ни одна из сторон не достигает желаемого результата, весьма распространены.

При выборе стратегии «проигрыш - проигрыш» предпочтение отдается либо избеганию конфликта, либо решению  проблемы на основе компромисса, при  этом понятие компромисса может  иметь как положительный, так  и отрицательный смысл. Достижение компромисса требует встречных  шагов обоих оппонентов и рассматривается  как форма сотрудничества, а достигнутое  соглашение - как справедливое решение.

Понятия «компромисс» и «конфронтация» сближает стратегия «выигрыш - проигрыш»  и стратегия «проигрыш - проигрыш». Разрешение конфликта с помощью  стратегии «выигрыш - проигрыш» и  «проигрыш - проигрыш» имеет отличительные  формы конфронтации и использования  силы и угрозы ее применения. Непосредственные переговоры между оппонентами, а  также участие третьей стороны, например, посредника, может рассматриваться  как применение одной из этих стратегий[6].

Для урегулирования конфликта  характерно:

· конфронтация, использование  стратегий «выигрыш - проигрыш» или  «проигрыш - проигрыш»;

· стремление к получению  односторонних преимуществ; подчеркивание  различий (интересов, позиций);

· концентрация внимания сторон на участниках, а не на решении проблемы.

Альтернативное разрешение конфликтов основывается на следующих  положениях:

1. процесс разрешения  конфликта должен осуществляться  таким способом, чтобы свести  к минимуму его деструктивные  возможности и, наоборот, способствовать  максимальному проявлению его  позитивных функций;

2. конструктивное разрешение  конфликта достигается лишь в  том случае, если будут удовлетворены  интересы всех сторон-участниц  конфликта и достигнут результат,  отвечающий подходу «выигрыш - выигрыш»;