Анализ конфликтных ситуаций и пути их решения

Оглавление

Введение………………………………………………………………….

Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций.

1. Понятие конфликта………………………………………………
2. Типы конфликтов…………………………………………………
3. Причины возникающих конфликтов……………………………

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций и пути их решения.

2.1. Краткая характеристика  компании……………………………….

2.2. Конфликты возникающие  внутри организации………………….

2.3. Пути преодоления конфликтных  ситуаций………………………

Заключение……………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Цель. Изучить природу возникновения, типы конфликтов и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в организации.

Проблема. Разрушение сплоченности трудового коллектива.

Тема. Разработка PR-средств, для уменьшения конфликтных ситуаций в организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций.

1. Понятие конфликта.

Конфликт  — это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.     

Ввиду многообразия видов конфликтов и  различий в их определении в первую очередь необходимо дать такое определение  конфликта, которая являлась бы общей  для всех его видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.     

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) —  это столкновение разнонаправленных  целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой  форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект.

Конфликты в организации  – это конфликты, возникающие  между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

1.2. Типы конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой  и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может  потребовать, чтобы исполнитель  постоянно находился в офисе  туристической фирмы и «работал»  с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что  если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью  и группой. В производственных группах  устанавливаются определенные нормы  поведения, и случается так, что  ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью  и группой конфликт возникает  тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как  известно, организации состоят из множества как формальных, так  и неформальных групп. Даже в самых  лучших организациях между ними могут  возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый  и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают  обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в  открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые  конфликты. Как разновидность конфликта  выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое  выгодно ее инициатору и которое  вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как  правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

 

1.3. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки.

 Выделяют следующие  основные типы конфликтов, нарушающих  успешное осуществление соответствующей  связи:

1) конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия  достижению основных целей трудовой  деятельности (например, трудности  выполнения данного делового  задания, неправильное решение  какой-либо производственной проблемы  и т.д.);

2) конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  достижению личных целей работников  в рамках их совместной трудовой  деятельности (например, конфликт из-за  распределения деловых заданий,  считающихся "выгодными" или  "невыгодными" недовольство  предложенным графиком отпусков  и т.д.);

3) конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  в следствие нарушения трудовой  дисциплины кем-либо из членов  передовой бригады с общим  высоким уровнем отношения к  труду);

4) сугубо личные конфликты  между работникам, обусловленные  несовместимостью индивидуальных  психологических характеристик  - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

По направлению конфликты  делятся на горизонтальные (в которых  не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого) и  смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов.

Каждый конфликт имеет  свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

- несовершенство организационной  структуры предприятия;

- нечеткое распределение  прав и обязанностей между  работниками;

- несоразмерность прав  и ответственности за результаты  деятельности;

- противоречия между функциональными  обязанностями, закрепленными в  должностных инструкциях, и требованиями  к работнику.

2. Организационные факторы:

- неудовлетворительная организация  труда;

- нарушение режима труда  и отдыха;

- низкий уровень трудовой  и исполнительской дисциплины;

- чрезмерная загруженность  работника, ведущая к постоянной  спешке при выполнении заданий;

- неконкретность заданий,  что затрудняет выбор средств  их выполнения, ведет к неуверенности  в действиях;

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

- низкий профессиональный  уровень подчиненных, тормозящий  выполнение заданий;

- несовершенство системы  подбора и расстановки кадров;

- неопределенность перспектив  профессионального и должностного  роста.

4. Санитарно-гигиенические  факторы:

- неблагоприятные условия  труда;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические  факторы:

- дефицит в обеспечении  необходимыми средствами и оборудованием;

- старое оборудование  и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

- несовершенство системы  оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате  труда.

Своевременное устранение руководителем  перечисленных причин неразрывно связано  с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением  возникающих конструктивных конфликтов.

Субъективные причины  конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и  работников организации. Ошибочные  действия руководителей, ведущие к  конфликтам, можно сгруппировать  в три направления:

1) нарушения служебной  этики;

2) нарушения трудового  законодательства;

3) несправедливая оценка  подчиненных и результатов их  труда.

К нарушениям служебной этики  относятся:

- грубость, высокомерие,  неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике,  что может привести к полному  оттоку творческих, активных работников  и созданию атмосферы лести  и заискивания перед руководителем;

- неумение правильно критиковать  действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности  у руководителя, например, в распределении  социальных благ;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным  его обязанностей.

Вывод. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние. Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ конфликтных  ситуаций и пути их решения.

2.1. Краткая характеристика компании.

 Компания РД Трейд  была основана 04 марта 2005 года. В  настоящее время это динамично  развивающаяся организация, способная предоставить своим клиентам широкий ассортимент продукции и комплекс услуг для эффективного использования в процессе достижения реализуемых планов. РД Трейд занимается поставками электротехнической продукции, электронных компонентов, оборудования ОПС (монтаж и обслуживание), телефонии, средств автоматизации технологических процессов (подбор оборудования для решения задачи) и КИП.

Компания предлагает следующие  работы:

1) Перемотка и ремонт  электродвигателей 

2) Замена подшипников  при ремонте электродвигателей 

(продажа подшипников  отечественного и импортного  производства при ремонте производится  по оптовым ценам) 

3) Перемотка силовых трансформаторов  и сварочных аппаратов 

4) Токарные работы 

5) Фрезерные работы 

6) Сверлильные работы 

7) Долбежные работы 

8) Изготовление цилиндрических, конических зубчатых колес 

9) Работа с листовым  металлом 

10) Трубогибочное производство 

11) Изготовление пружин  по чертежам Заказчика

 

Штат компании насчитывается  около 30 человек.

Руководители высшего  звена – 1 человек

Руководители среднего звена  – 1 человек

Бухгалтеры – 2 человек

Координатор – 1 человек

Менеджеры по продажам – 9 человек

Дизайнер- 1 человек

Водитель – 10 человек

Сборщики – 3 человека

Грузчики- 2 человека

Возраст персонала варьируется от 18 до 55 лет.

Заработная плата сотрудников  отличается в зависимости от выполняемой работы. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.

2.2. Конфликты возникающие  внутри организации.

За последние 4 месяца внутри организации складывается напряженная обстановка, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

Перечень конфликтных ситуаций в ООО «РД Трейд».

Ситуация № 1. Отдел продаж располагается в тесной комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей.

Ситуация № 2. Некоторые  сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Новое руководство этим очень не довольно.

Ситуация № 3. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.

Ситуация № 4. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

Вот самые основные конфликтные  ситуации в компании. Помимо, вышеописанных  конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают  ни какого воздействия.

2.3. Пути преодоления конфликтов.

Объектом конфликта в  этом случае выступает конкретная материальная ценность – зарплата, которая представляет собой предмет личных интересов. Субъектами конфликта являются работники  организации, каждый из которых имеет  свои определенные представления о  материальных ценностях.

Первым шагом на пути урегулирования конфликта является его признание. Администрация компании должна признать наличие противоположного мнения у  определенной части коллектива, определить самих участников конфликта.

Следующим этапом, после  того, как был проведен анализ конфликта, является разработка решений по его  разрешению. С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты конфликта воспринимают конфликтную ситуацию, что может их подвигнуть к инциденту, Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента. Поведение участников конфликта складывается по-разному. Для того чтобы лучше представлять, как поведут себя сотрудники фирмы в создавшемся положении, необходимо предложить им заполнить тест по модели Томаса-Киллмена, который позволит составить примерную реакцию каждого члена коллектива на конфликтную ситуацию.

 

Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные  ситуации, необходимы следующие мероприятия:

1.   Налаживание контакта  между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу  со своими подчинёнными. Руководство  должно добиться доверия трудового  коллектива.

2.   Руководство должно  разработать усовершенствованную  систему организации труда.

3.   Для того чтобы,  не было опозданий на работу  и прочих нарушений трудовой  дисциплины, есть смысл ввести  положение о штрафах и наказаниях  за нарушение трудовой дисциплины.

4.   Должна быть усовершенствована  система подбора персонала. Самый  оптимальный вариант- ввести должность  менеджера по подбору персонала.  Разработать ряд тестов, на психологический  тип человека и на его профессиональные  навыки.

5.   Необходимо выделить  средства и организовать рабочие  места сотрудников, обеспечить  их необходимой техникой. Если  же компания не готова выделять  средства для организации новых  рабочих мест, то можно создать  своего рода график работы  за компьютерами. Например, расписать  по дням недели часы пользования  компьютерами среди сотрудников.  Незанятых сотрудников отпускать  раньше домой, чтобы все не  толпились в маленьком помещении,  и не возникало нервозной остановки.

6.   Должна быть организована  система мониторинга рынка, на  котором работает компания. Или  же принят специальный человек,  который будет отслеживать изменения  на этом рынке. Это позволит  предотвратить внезапные изменения,  связанные с экономическими потрясениями.

7.   Несомненно, что  должна быть пересмотрена существующая  система оплата труда.

8.   Повышать уровень  мотивации персонала, путём разработки  системы премий и поощрений,  а также предоставлением работника  возможности продвижения по карьерной  лестнице и повышения профессиональных  навыков.

9.   Обязательным мероприятием  является поднятие корпоративного  духа.

Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

- тренинги;

- семинары;

- обучение персонала;

- спортивные мероприятия;

- выезды на природу  и др.