Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что персонал – это один из самых ценных ресурсов для любой организации, но, одновременно с этим, это один из самых сложных объектов для управления, так как нужно найти подход не только к персоналу как к единому целому, но и к каждому сотруднику, как неотъемлемому элементу.

Процесс управления человеческими ресурсами в организации будет иметь положительный результат только в том случае, если имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. В этой связи основное и особенное место в вопросах управления персоналом занимает система данного управления, особенности ее построения, эффективности функционирования и дальнейшего совершенствования и развития в динамично меняющихся условиях.

Представим себе организацию, которая предусмотрела все: план своего развития, способы добычи ресурсов для производства, наличие необходимого персонала, его обучение, повышение квалификации, места реализации, дизайн упаковки, - все, что было необходимо. Однако дела у этой фирмы не идут, сотрудники неохотно идут на работу, без­ энтузиазма выполняют свои обязанности. Чего не хватает этой организации?

Дело в том, что сотрудники этой организации недостаточно мотивированы. Они не видят цели в своей деятельности для себя лично, не понимают, почему выполнение этой работы необходимо именно им, а не только организации.

Мотивация и стимулирование труда персонала являются очень важными факторами деятельности всей организации.

На протяжении многих лет в различных странах исследуют этот вопрос, стремятся понять, каким именно образом нужно действовать управленцу, чтобы работа выполнялась в срок, с отдачей, чтобы работник был активен, инициативен и приносил большую прибыль организации, во благо которой он трудится.

Степень разработанности проблемы. В России вопросы мотивации труда и управления персоналом получили широкое распространение в связи с переходом страны от административно-планового к рыночному механизму хозяйствования. Сегодня персонал рассматривается не просто как один из инструментов достижения высоких показателей в работе, а как главный и наиболее ценный ресурс организации, который призван обеспечить всестороннее и гармоничное развитие организации. Множество отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом посветили данной проблеме свои труды. Каждый из авторов приводит собственное видение процессов, технологий и методов управления персоналом, которое основано на личном опыте данных специалистов, а так же индивидуальной позиции в вопросах управления персоналом. В данной работе используется материал из трудов таких известных специалистов в вопросах мотивации труда и управления персоналом, как:  Авдеев В.В., Беляцкий Н.П., Блинов А.О., Вайс Е. С., Виханский О.С., Горемыкин В. А., Ефремов О.Ю., Кибанов А.Я., Лобанов А.А., Логинова Н. А., Лукаш Ю.А., Резник С.Д., Смирнов Б.М.. Травин В.В., Шекшня С.В., и др.

Цель данной работы  изучить генезис теорий мотивации, рассмотреть особенности мотивации труда производственного персонала на примере ОАО «ОТП БАНК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  понятие, роль и значение мотивации и стимулирования труда;

- исследовать  основные теории мотивации труда ;

- дать общую  характеристику ОАО «ОТП Банка» и исследовать трудовую мотивацию в банке;

- рассмотреть  анализ состояния мотивации и стимулирования труда персонала;

- рассмотреть  рекомендации по совершенствованию мотивации и организации оплаты труда.

Объектом исследования являются рабочие, их руководители и организация ОАО «ОТП БАНК».

Предметом исследования являются системы мотивации и стимулирования труда.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций. Методы исследования включают теоретические методы изучения поставленных вопросов, элементы сравнительного анализа, а так же эмпирические методы исследования с целью подтверждение теоретических исследований.

Структура работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, приложения. Для написания работы использовались 25 источников литературы. В качестве иллюстративного материала использовались 3 таблицы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1. Понятие, роль и значение  мотивации и стимулирования труда

Мотивация труда – процесс, при котором происходит активизация мотивов сотрудников организации, и создаются стимулы, которые побуждают их к эффективному труду.

Под целью мотивации принимается формирование ­

условий, побуждающих человека к осуществлению работы, направленной на достижение цели с наибольшим эффектом.

Сами принципы мотивации следуют из психологии, которая исследует целенаправленную деятельность человека. С этой точки зрения основой мотивации служат потребности, мотивы и цели человека.

Потребности – такое состояние человека, когда он испытывает нужду в каком-либо объекте, необходимом для его существования. Именно потребности – главный источник целенаправленных действий человека, его активности.

Мотивы – предметы, достижение которых является самим смыслом деятельности.

Цели – объекты или состояния, к которым стремится человек.

Безусловно, это очень условная схема, сам процесс мотивации гораздо обширнее и он напрямую зависит от ситуации в организации1.

В качестве функции управления мотивация реализуется при помощи стимулов. Это означает, что каждое действие, совершенное сотрудником, повлечет за собой либо отрицательное, либо положительное последствие с точки зрения достижения его личных целей и удовлетворения его личных потребностей. Если руководитель грамотно подойдет к изучению коллектива, то он будет знать, как мотивировать каждого сотрудника, как создать такую мотивационную систему, которая выполнит воспитание коллектива в направлении, необходимом организации.

Если мотивационная система продумана плохо, то в организации непременно возникнут некоторые из этих проблем: повышенная текучесть кадров, высокая конфликтность, плохая дисциплина, наличие бракованной продукции, сбои в процессе производства, отсутствие инициативы у сотрудников, низкий корпоративный дух и многое другое.

Именно поэтому руководителю необходимо уделить должное внимание системе мотивации персонала.

Известно, что существует три вида методов мотивации труда: административные,­ социально-психологические и экономические.

Рассмотрим каждый вид отдельно:

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы основаны на силе мотивации, основанной на подчинении закону и порядку, людям, находящимся в руководящих должностях. Эти методы основываются на возможности принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, руководства и контроля. В управлении административная мотивация играет важную роль: она включает в себя не только соблюдение законов и правил, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных,  которое означает исполнение приказов.

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-административной практики для обеспечения эффективного управления любого уровня деятельности на основе научной организации.

Экономические методы напрямую связаны с экономическими стимулами. Они предполагают ориентацию на выполнение определенных задач или производительность и реализацию работы после экономического вознаграждения за производительность2. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контроля за ее осуществлением, а также экономических стимулов для труда. Это является рациональной системой оплаты труда, которая дает стимул для определенного количества и качества труда и применения санкций за неисполнение – если его количество невелико, а качество низкое.

Социально-психологические методы используются для улучшения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов можно повлиять на сознание работников, в основном на социальные, эстетические, религиозные интересы народа. Эта группа методов включает в себя большое количество методов и приемов, разработанных в социологии, психологии и других науках, изучающих человека. Среди них есть анкеты, тесты, опросы, интервью и т.д.

Для того чтобы процесс мотивации был наиболее эффективным, необходимо применять одновременно все три вида методов. Если руководитель будет применять, например, только экономические и организационно-административные методы, то у работников не будет развиваться творческий потенциал, будет понижаться инициативность. Поэтому необходимо подключить и социально-психологические методы.

Цель мотивации – сделать так, чтобы цели работника (получение вознаграждения, избежание санкций) сочетались с целями организации.

Та классификация, которая приведена выше, считается классической, есть и другие.

Например, методы стимулирования можно разделить на четыре вида.

Экономические стимулы. Они включают в себя все разновидности зарплаты, страховки, беспроцентные кредиты, льготы, премии.

Управление по целям. Для личности или группы лиц устанавливается цепь целей, которые способствуют эффективному функционированию организации. По мере выполнения каждой цели у личности или группы лиц повышается зарплата или применяются другие методы поощрения.

Обогащение труда. Персоналу предоставляется более содержательная, наполненная смыслом работа, появляется больше свободы. Например, сотрудник имеет возможность сам выбирать ресурсы, которые будет использовать и искать способы выполнения работы, которые кажутся ему более правильными, которые у него лучше получается использовать3.

Система участия. В этом случае руководитель советуется со своими подчиненными по поводу ключевых решений, связанных с деятельность компании, принимает их советы. В некоторых случаях сотрудники даже становятся соучастниками собственности: покупают акции своего предприятия на льготных условиях.

На основе этих методов и разрабатываются целые методики и системы мотивации и стимулирования труда.

Таким образом, мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

1.2. Основные теории мотивации труда

В основе теорий мотивации лежат те потребности человека, которые оказывают влияние на деятельность человека и заставляют его работать, чтобы удовлетворить эти потребности.

Наиболее известны следующие теории мотивации:

Теория потребностей Маслоу .

В основе этой теории лежит пирамида потребностей.

Маслоу ведет речь о пяти группах потребностей, приоритетность которых он расставил в этой пирамиде:

Самые главные потребности - физиологические. Это потребность в пище, воде, сне, без которых человек не может выжить.

На второе место Маслоу поставил потребности в безопасности и защищенности. Ведь человек не может эффективно работать, когда он чего-либо опасается, когда он не чувствует себя защищенным.

На третьем месте встали потребности в принадлежности к социальной группе, причастности и поддержке. Если человека не принимает коллектив, если он не может с ним общаться, если он чувствует себя чужим, это так же отрицательно влияет на его работу.

Потребность в уважении и признании стоит на четвертом месте. Если три предыдущие группы потребностей были удовлетворены, то человека может мотивировать возможность быть признанным и пользоваться уважением, висеть на доске почета, например, быть прилюдно вознагражденным чем-либо, получить похвалу при всех.

На пятом месте пирамиду венчает потребность в самовыражении. Это развитие личности сотрудника, реализация его потенциала.

Работодатель сперва должен определить, на каком уровне находится сотрудник, какие потребности у него удовлетворяются, какие – нет. Только исходя из этого осуществляется процесс мотивации.

Однако стоит заметить, что эта­ теория работает не всегда. Есть люди, для которых какой-либо сегмент пирамиды вообще значения не имеет, следовательно, он не будет работать4. То есть когда удовлетворяется одна группа потребностей, нельзя однозначно сказать, что есть смысл приступать к следующей группе потребностей.

То есть основной недостаток этой теории в том, что она не учитывает индивидуальные черты сотрудника, не может быть применима ко всем людям.

Двухфакторная теория Герцберга(конец пятидесятых годов двадцатого века).

Фредерик Герцберг разработал эту теорию в пятидесятых годах двадцатого века. Она основана на том, что есть две категории факторов, влияющих на работу персонала: гигиенические факторы (факторы здоровья) и мотивация.

Под гигиеническими факторами он принимает примерно то же, что и Маслоу в самом низу своей пирамиды, в основном физиологические потребности. Эта категория включает в себя условия работы, безопасность, контроль со стороны руководства, отношения в коллективе.

Мотивация связано с самой сущностью работы, ее содержанием, той ответственностью, которая ложится на человека.

В отличие от Маслоу, который предложил бы постепенно работать­ сначала над гигиеническими факторами, а потом над мотивацией, Фредерик Герцберг утверждает, что персонал не замечает гигиенических факторов до того, как в них будет допущена какая-либо ошибка, что-то буде несправедливо или неполноценно.

Теория Дэвида МакКлелланда (вторая половина двадцатого века).

Согласно этой теории, у человека есть три потребности: власть, успех, причастность. Каждый человек стремится кем-то управлять, а не только подчиняться, именно поэтому есть потребность во власти.

Потребность успеха состоит в том, чтобы успех был не просто достигнут, но и каким-либо методом закреплен.

Люди заинтересованы в причастности, они должны чувствовать себя частью коллектива и организации.

Сама суть теории в том, что у каждого человека эти три потребности развиты по-разному, что-то сильнее, что-то слабее. Поэтому нужно проанализировать состояние человека, прежде чем приступать к процессу мотивации.

Таким образом, отметим, что в течение длительного времени человечество вынуждено работать. Земледелие, скотоводство, промышленность, работа с бумагами – все это требует от людей отдачи и старания. Поэтому с древности тем, кто управляет рабочими, нужно было­ задумываться о том, как повлиять на работника для достижения цели, как сделать так, чтобы он старался, выкладывался, приносил организации больший доход, выполнял больший объем работы.

Поэтому исследовались различные методики, системы и стратегии мотивации труда. Это были и экономические и психологические и административные методы, которые испытывались, совершенствовались, смешивались друг с другом. На основе этих испытаний и методов каждый руководитель выбирал именно такую стратегию, которая необходима именно его предприятию, именно его подчиненным. Нет смысла в Японии заставлять людей соревноваться друг с другом, развивать индивидуализм, так как это просто не подходит японцам по их темпераменту5. Это просто потратит зря время и приостановит развитие производства. Вопрос мотивации требует анализа того, на кого мотивация направлена, поэтому в этом случае руководитель должен тщательно изучать каждого сотрудника, наблюдать за ним, а не действовать, не думая о последствиях.

Таким образом, по истечении многих лет в двадцатом веке были разработаны общепринятые теории, на которых основываются многие современные предприятия, выбирая то, что подходит именно их предприятию.

Именно для того, чтобы­ развивать современные управленческие науки, необходимо учитывать генезис теорий мотивации, комбинировать различные методы и тогда можно создать грамотную систему мотивации для конкретной организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ОАО «ОТП БАНКА»

2.1. Общая характеристика  ОАО «ОТП Банка» и трудовая мотивация в банке

Группа ОТП является одной из самых крупных банковских групп и занимает высокие позиции на рынке банковских услуг Венгрии. Обладает более чем 60-ти летним опытом банковской деятельности (Предшественник ОТП – Национальный Сберегательный Банк Венгрии – был основан в 1949 году). ОТП Банк вошёл в эту группу в 2006г.

Помимо Венгрии ОТП Банк имеет представительство в 8 странах Центральной и Восточной Европы: имеет дочерние банки в России, Болгарии, Румынии, Сербии, Словакии, Украине, Хорватии, Черногории.

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из порядка 32 тысяч точек потребительского кредитования, 107 кредитно-кассовых офисов, сети отделений, которая состоит из 165 точек клиентского обслуживания, и банкоматной сети из 216 АТМ.

Всего ОТП Банк присутствует в более чем 3 700 населенных пунктов в России. Услугами банка постоянно пользуются более 1,7 млн. клиентов.

Общий штат сотрудников превышает 23 000 человек.

Предлагаемые банковские услуги:

Работа с физическими лицами:

Услуги аренды банковских сейфов.

Услуги международных платежных систем Western Union, Юнистрим, Золотая Корона.

Оформление нецелевых кредитов, кредитных продуктов для приобретения любого товара из ассортимента торговой точки.

Оформление вкладов вклады для физических лиц.

Предоставление консультаций клиентам.

Оформление дебетовых и кредитных карты платежных систем Master Card в любой валюте (рубли, доллары США, евро.

Оформление страховых продуктов к кредитным продуктам.

Оформление обязательного пенсионного страхования (Европейский пенсионный фонд).

Работа с юридическими лицами:

1.Расчетно-кассовое обслуживание:

– открытие и обслуживание счетов в рублях и иностранной валюте;

– проведение операций через системы дистанционного банковского обслуживания;

– проведение расчетов в рублях и иностранной валюте «день в день».

2. ОАО «ОТП Банк» предлагает предприятиям, организациям и индивидуальным предпринимателям размещение свободных денежных средств в рублях и иностранной валюте на выгодных условиях.

3. Зарплатные проекты. Банк  предлагает корпоративным клиентам  услуги по выпуску и обслуживанию пластиковых карт международной платежной системы MasterCard International.

4. ОАО «ОТП Банк» предлагает  своим клиентам комплекс кредитных  инструментов для обеспечения  поддержки и развития бизнеса.

ОТП Банк так же сотрудничает с рядом организаций, которые перечислены ниже6.

Европейский пенсионный фонд. Европейский пенсионный фонд предлагает широкий спектр услуг по формированию пенсионных сбережений частным лицам и работодателям. Фонд имеет многолетний опыт работы на рынке пенсионных услуг – создан в 1994 году и всегда выполнял свои обязательства перед клиентами.

ООО СК «Цюрих» (Zurich) – одна из ведущих мировых страховых компаний на российском рынке. Группа ZurichInsurance работает в России с 1996 года. Ранее Zurich успешно работал в Российской империи в 80-х гг. XIX в. Сегодня компания владеет свыше 200 точек продаж* и 4500 агентов в более чем 150 населенных пунктах России. Клиентами ООО СК «Цюрих» являются больше 700 000 россиян, а также более крупные иностранные и российские компании.

Основные технико-экономические показатели ОАО «ОТП Банк» за 2010-2012 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ОАО «ОТП Банк» за 2011-2013 гг.

Анализ таблицы 2.1. дает возможность сделать вывод, о том, что в ОАО «ОТП Банк» в целом за исследуемый период наблюдается положительная динамика.

Численность сотрудников возросла, соответственно увеличился объем продаж, выручка и повысилась рентабельность. Затраты банка увеличились, вследствие затрат на содержание новых сотрудников и их рабочего места. Мотивация сотрудников улучшается, поэтому растет и средняя заработная плата.

Таблица 2.2.

Объем и структура денежной выручки на предприятии

Потребительские кредиты выдаются намного эффективнее, чем карты. Это происходит потому что карты еще не вызывают доверия у клиентов. Многие даже просто не знают, как ими пользоваться.

В настоящее время достаточно перспективными направлениями банковского бизнеса являются потребительское кредитование, кредитование малого бизнеса (особое преимущество имеют банки, имеющие доступ к дешевым западным финансовым ресурсам), специализация на обслуживании предприятий одного отраслевого комплекса (конкурентное преимущество обеспечивается за счет максимального понимания потребностей клиентов).

Вплоть до самого последнего времени ОТП Банк специализировался прежде всего на потребительских кредитах, выдаваемых в местах продаж, как в ККО г. Костромы. Их выдача осуществляется через агентов, работающих в местах продаж. При этом агенты могут быть как сотрудниками банка, так и сотрудниками торговой организации7.

Особенность агентской сети заключается в том, что банк не стремится заключать договоры с торговыми сетями федерального масштаба, а опирается на местные торговые сети.

Но положение узкопрофилированного банка, ориентированного на беззалоговые кредиты населению, больше не устраивает новых собственников. Новая команда топ - менеджеров предложила владельцам план по расширению круга продаваемых продуктов и ОТП банк запустил программы ипотечного кредитования и автокредитования. В костромском регионе это специализация пока не развита.

Банк – это особенная  организация, которая берет деньги взаймы и размещает (отдает в долг) от своего имени, при этом, весь риск по операциям ложится на банк. Кроме обозначенного вида деятельности, банк выполняет и ряд других операций (трастовые, консалтинговые и др.).

Подсистема мотивации направлена на практическую реализацию целей одного из направлений кадровой стратегии банка – политики мотивации персонала.

Главной целью мотивации является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем, трудовых результатов.

Прикладные задачи подсистемы мотивации сотрудников банка:

- обеспечение прямой зависимости  совокупного заработка сотрудника  от обеспеченных им трудовых  результатов;

- возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности инструментов мотивации;

- создание дополнительных  условий для обеспечения позитивного  психологического климата в коллективе банка, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

Предпосылки эффективности подсистемы:

- информационные – наличие  методик оценки и учета трудовых  результатов деятельности конкретных  сотрудников и коллективов структурных  подразделений банка в целом;

- организационные – наличие  закрепленных во внутренних регламентах банка методик расчета и распределения конкретных выплат;

- финансовые – достаточность  средств, выделяемых администрацией  на цели основной и дополнительной  оплаты труда персонала.

При организации подсистемы необходимо учитывать ряд методических ограничений, отражающих действие следующих двух факторов.