Анализ мотивационной деятельности на ОАО «Амкодор»

Содержание

 

 

 

 

Реферат

 

 

Курсовая работа: 44 с., 13 рис., 2 табл., 30 источников

 

 

МОТИВАЦИЯ ТРУДА, МОТИВАЦИОННЫЕ  ТЕОРИИ, ПРЕДПРИЯТИИ, ОАО «АМКОДОР», МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС, ПЕРСОНАЛ

 

 

Объектом исследования является ОАО  «Амкодор».

Цель работы – на основании анализа системы мотивации на данном предприятии дать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности и морально-психологического климата.

В процессе работы  выполнены следующие  исследования: изучена система мотивации  работников предприятия, методы и принципы стимулирования персонала; анализ подходов и приёмов мотивирования отдельных работников; анализ отношений между подчинённым и руководителем, а также морально-психологический климат коллектива.

Сущность предложения заключается  в изменении системы мотивационной деятельности и улучшении морально-психологического климата за счёт внедрения новых форм мотивации и стимулирования, направленных, в первую очередь, на достижение личных целей, а также увязку личных интересов и мотивов с целями предприятия; повышении устойчивости морально-психологического климата.

Областью возможного практического  применения является модернизация методов  и приёмов стимулирования работников предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал объективно отражает состояние исследуемого процесса (разрабатываемого объекта), все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Предприятий, выпускающих  продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, конкурентоспособной продукции по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

Тема данной курсовой работы «Мотивация труда на предприятии (на примере ОАО «Амкодор»)». Данная тема актуальна и имеет большое практическое значение, т.к. в нынешних условиях на предприятиях недостаточно уделяют внимания системе мотивационной деятельности. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала  – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации [8, с.179].

В результате реализации функции организации формируются  “материальные” и “социальные” структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причём с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации ли людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения её членов.

То, что людей  следует побуждать к действиям  для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Объектом данной курсовой работы является ОАО «Амкодор», предметом – система мотивационной деятельности и механизмы мотивации работника, целью – на основании анализа системы мотивации на данном предприятии дать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности и морально – психологического климата.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

-   изучить сложившуюся  систему мотивационной деятельности;

- изучить влияние мотивирующих  факторов на работу персонала  предприятия;

- проанализировать механизм  мотивации работника к эффективному  труду;

- определить возможные пути совершенствования мотивации на предприятии, дать рекомендации.

Данная проблема отражена в трудах следующих экономистов в области менеджмента и управления: Чиманского Г.В., Мазур И.И., Лисицкой Т.АВиханского О.С., Гончарова В.И, Комаровой Н.И., Колесникова С.Ю. и других.

 

1 Теоретико-методологические основы мотивации труда

1.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно  сложны. В теории выделяют основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности: наличие необходимости трудиться; физиологические возможности; наличие профессиональной квалификации и способностей; наличие мотивации.

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. В теории менеджмента выделяют основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

- наличие необходимости трудиться;

- объективные (физиологические) возможности;

- наличие профессиональной квалификации и способностей;

- наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника  предполагается, что у него уже  в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в  трудовой деятельности, так как эти  условия трудно инициировать или  управлять ими со стороны. Задача состоит в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [20, с.34].

Виды мотивации представлены на рисунке 1.1:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Виды мотивации

Взаимосвязь элементов  мотивационных процессов показана на рис. 1.2:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 – Взаимосвязь  элементов мотивационного процесса

 

Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия, старания, настойчивости и инициативы. Все они могут быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала фирмы.

Если рассматривать  активизацию деятельности персонала  как простое повышение активности труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы) характеризуется кривой линией (рисунок 1.3):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 – Зависимость  активности трудовой деятельности и её эффективности

Вначале, по мере роста  активности работника, результаты его  труда повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются  на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться.

Но эффективность труда  не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий [11, c.29].

Из-за неверной направленности труда реально возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива, организации  в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Поэтому столь важно  применение обеих составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.

К основным понятиям мотивационного подхода относятся:

Потребность ¾ наличие устойчивой необходимости в поддержании некоего состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида [17, с.5].

Мотивирование ¾ процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов.

Процесс применения разнообразных  стимулов для мотивирования людей, которое, в свою очередь, повлечет за собой определенные действия, активизацию  деятельности, представляет собой стимулирование. Оно принимает разнообразные формы, но наиболее распространено материальное, то есть с привлечением в качестве стимулов материальных благ [20, с.51].

Мотивация можно представить в виде ряда сменяющихся этапов (рисунок 1.4). Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4 – Схема  мотивационного процесса

 Мотивационный процесс  каждого работника является уникальным, и никто не в состоянии предсказать на сто процентов это сложное и неоднозначное явление. Но для воздействия на деятельность персонала необходимо знать теоретическое обоснование процесса мотивации как процесса, лежащего в основе осуществления деятельности человеком.

1.2. Основные теории мотивации

 

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Основные теории мотивации  могут быть разделены на две группы - теории содержания мотивации и теории процесса мотивации 

Содержательная концепция мотивации, наиболее известные теории которой рассмотрены в данной главе, основывается на том, что потребности человека побуждают в нем мотивы, которые в свою очередь приводят к осуществлению человеком ряда действий.

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической  схемой  потребностей  человека [4, с 109]. Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:

- люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

- некоторые из этих  потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими для большого числа людей;

- группы потребностей  находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности вызывают мотивы к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть невозможно удовлетворить все потребности в принципе;

- потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют  первоочередного удовлетворения;

- потребности более  высокого уровня начинают активно  действовать на мотивы деятельности  человека после того, как в  общем удовлетворены потребности  более низкого уровня;

Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущности (рисунок 1.5):

 

 

 

 

 

 

 

 

При изложении своей  теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три - потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Группы потребностей данной теории удобно рассматривать  с точки зрения их соответствия потребностям теории Маслоу (рисунок 1.6).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.6 - Соотношение потребностей теорий Альдерфера и Маслоу

 

Иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел на более высокий), в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности  в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы [3, с.197].

В отличие от содержательных теорий, которые основаны на анализе  потребностей, теории процесса мотивации  рассматривают ее с точки зрения того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выбирает конкретную линию поведения.

Согласно теории ожидания поведение человека представляется как процесс выбора из двух или множества альтернатив. В обобщенном виде теорию ожидания можно представить как учение, указывающее на зависимость мотивов (помимо потребностей) от двух следующих факторов: как много человек хотел бы получить и насколько реально для него этих результатов достигнуть, в частности, какие усилия он готов затратить для этого.

Процесс мотивации по данной теории складывается из трех частей: валентность, ожидания и результат, которые взаимодействуют между собой.

 

 Рисунок 1.7 - Мотивационный процесс согласно теории ожидания

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется той целью, которую он ставит перед собой, так как, в сущности, ради ее достижения он и осуществляет свои действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.

Базисная модель, описывающая поведение человека в процессе постановки целей, выглядит следующим образом: человек осознает и оценивает события, окружающую обстановку, возникающие потребности; на основании этого он сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению которых намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу, осуществляет определенные действия. Достигнув цели (результата), он получает удовлетворение потребностей.

Теория постановки целей  полагает, что уровень исполнения работы может зависеть от следующих четырех характеристик целей – ее сложности, специфичности, приемлемости и приверженности человека цели.

По теории равенства одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость связывается с равенством, оценивается в сравнении с оценками, которые получают действия других. Если человек считает, что руководство компании относится к нему так же, как и к другим, без дискриминации, адекватно вознаграждает трудовую деятельность и оценивает ее по тем же критериям, что и деятельность других, то он ощущает удовлетворение от работы. Естественно, это сказывается и на уровне трудовой активности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Принципы мотивационного воздействия  на деятельность персонала

 

Эффективность мотивационного воздействия на деятельность персонала проявляется в обеспечении процесса активизации трудовой деятельности; признании труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрации отношения фирмы к результатам труда сотрудников; развитии корпоративной культуры; развитии трудового коллектива.

Наличие у человека мотивации труда подразумевает, что он стремится удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) именно посредством участия в трудовой деятельности в составе персонала организации.

Схема мотивации труда  созвучна общим схемам мотивационного процесса (рисунок 1.8).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.8 - Схема процесса мотивации трудовой деятельности

 

Мотивация труда у  человека имеет место, когда в  распоряжении общества (организации, работодателя) имеется необходимый набор благ, соответствующий его потребностям. В обмен на приобретение этих благ от работника требуется совершение комплекса трудовых действий, проявление трудовых качеств, способностей [18, с.49].

Важным условием при  этом выступает тот факт, что именно трудовая, а не какая-либо иная деятельность открывает работнику возможность получить эти блага с наименьшими возможными издержками. Труд в этом случае является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения этих благ.

Любая деятельность сопряжена  с издержками и имеет свою цену. Цена трудовой деятельности определяется затратами моральных и физических сил работника. Высокая интенсивность труда в организации способна отталкивать работников, если она не сопровождается необходимыми условиями восстановления работоспособности. Вместе с тем реальна ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов тратить свое здоровье ради получения за интенсивные трудовые действия дополнительных благ (надбавки и льготы за вредные условия труда, доплата за сверхурочную нагрузку и т.п.).

Характерна двунаправленность  мотивации труда: труд «для себя»  и «для других», обусловленная характером товарных отношений. Продукт труда, произведенный работником, удовлетворяет чаще всего потребности других лиц; потребности самого работника удовлетворяются в замен на трудовую деятельность работодателем.

Рыночная экономика  призвана гармонизировать соотношения  «для себя» и «для других». При  плановой экономике нередко рассогласование подобных мотивов, поскольку работник может давать обществу больше, чем сам получает от работодателя (государства). В результате снижается качество труда, ухудшаются потребительские качества его продуктов. В условиях рыночной экономики также следует уделять внимание этому соотношению, так как оно может быть смещено не в пользу работника, что приведет к негативным последствиям: падению значимости нематериальных стимулов для работника; гипертрофированию значения материальных, особенно денежных, форм вознаграждения; сокращению активности труда ниже приемлемых показателей.

Отсюда можно подойти  к объяснению многообразия стимулов трудовой деятельности. За каждым из них, по сути, стоит определенный вид  потребности, которую человеку предлагается удовлетворить посредством труда. Чем больше таких потребностей предлагается как доступных для удовлетворения трудом, тем существеннее роль трудовой деятельности в жизни человека и тем выше его трудовая активность. В основу стимулов трудовой деятельности менеджер может положить возможности получения работником любых благ, которые необходимы для удовлетворения его ключевых потребностей и которые предполагают трудовую деятельность в качестве условия своего получения. Задача менеджера ¾ поддерживать и развивать мотивацию у своих подчиненных, превращать ее из мотивации к труду вообще в мотивацию к активному труду в данной конкретной организации.

Менеджеры воплощают  свои решения на практике с помощью  персонала фирмы, применяя к людям  основные принципы мотивации, выступающие в качестве рычага побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения как личных целей, так и  целей организации.

Таким образом, чтобы эффективно управлять подчиненными менеджеру надо изучать проблемы мотивации людей, общетеоретические сведения о мотивационном подходе в управлении и способы реализации этого подхода на практике. Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данного предприятия [19, с.203].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ мотивационной деятельности на ОАО «Амкодор»

2.1 Краткая характеристика предприятия

 

ОАО «Амкодор» в настоящее  время включает в себя три завода: «Ударник», «Дормаш» и «Дормашмет». Основное производство сосредоточено  на заводе «Ударник».

На сегодняшний день ОАО «Амкодор» является одним из крупнейших производителей дорожно-строительной, коммунальной, снегоуборочной, аэродромной, специальной, лесной, сельскохозяйственной техники и оборудования на рынках стран СНГ и Европы. В модельном ряду ОАО «Амкодор» приемлемый вариант найдет себе любая компания, занимающаяся, строительством или ремонтом дорог, грузоперевозками или другим бизнесом.

ОАО «Амкодор» имеет  в своих наработках решения, реализация которых позволит снизить зависимость  дорожно-строительных организаций  Беларуси от западных производителей. Однако для их реализации требуются дополнительные инвестиции в разработку и освоение. Благодаря непрерывному творческому применению накопленного многолетнего опыта в конструировании и производстве, уже в сегодняшних проектах ОАО «Амкодор» представлена техника завтрашнего дня.

На предприятиях ОАО  «Амкодор» идет непрерывный процесс  реконструкции и технического перевооружения, осваиваются новейшие технологические  процессы, внедряется прогрессивное  оборудование, что позволяет существенно  приблизить номенклатуру к потребностям конкретного потребителя.

Основные показатели производственно – хозяйственной деятельности за 2009 год представлены в таблице 2.1:

 

Таблица 2.1 – Показатели производственно – хозяйственной деятельности за 2009 год

 

Наименование  показателя	С начала года		Соответству-ющий период 2008 года	Темп  роста (прирост),%
		план			факт
Объем производства с  внутренней кооперацией - всего в  сопост. ценах, тыс. руб.	94 738 564	114 271 588	86 209 124	132,6
Товарная  продукция в сопоставимых ценах, тыс.руб.-всего	88 035 000	107 446 921	79 894 132	134,5
внутренняя  кооперация	6 703 564	6 824 667	6 314 992	-
Объем производства с  внутренней кооперацией - всего в действ. ценах, тыс. руб.	106076431	133 041 944	74 544 551	178,5
Товарная  продукция в действующих ценах, тыс.руб.-всего	98 232 000	124 358517	68 785 191	180,8
внутренняя  кооперация	8 528 431	8 683 427	5 759 360	-
Себестоимость произведенной товарной продукции всего, тыс. руб.	89 302 000	110 927 696	-	-
Среднесписочная численность всего, чел.	2 370	2 366	2 298	103,0
Среднесписочная численность ППП, для расчета выработки, чел.	2 335	2 327	2 258	103,1
Выработка на 1 работающего в сопоставимых ценах, тыс. руб.	37 702	46 174	35 383	130,5
Выработка на 1 работающего в действующих ценах, тыс. руб.	42 069	53 442	30 463	175,4
Фонд оплаты труда за отчетный период-всего, тыс. руб.	15 395 604	15328213	9 611 422	159,5
Налоги на з/пл. (ФСЗН, фонд занятости, чрезвычайный,        Бел госстраху), тыс. руб.	-	5 835 448	-	-
Окончание таблицы 2.1
Средняя з/пл одного работающего, руб.	538 493	537 188	346 099	155,2
Объем реализации произведенной продукции - всего, тыс. руб.	98 232 000	122839260	-	-
Объем экспорта - всего, тыс. дол. США	- -	24 221,3	17 137,5	141,3
Объем импорта - всего, тыс.дол. США	-	16 099,5	5 543,3	290,4
Внешнеторговое  сальдо - всего, тыс. дол. США	-	8 121,8	11 594,2	70,1
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	89 302 000	110274977	-	-
Прибыль - всего, тыс. руб.	9 692 000	11 479 693	-	-
в т.ч. от производства	8 930 000	12 564 283	-	-
прибыль (убыток) от прочей деятельности	762 000	-1 084 590	-	-
Рентабельность  реализованной продукции, %	10,0	11,4	2,7	8,7

 

По приведенным данным можно сказать, что предприятие  работает вполне стабильно и успешно. Преимуществами ОАО «Амкодор» являются: 80-летний опыт производства, наличие в составе Общества Управления генерального конструктора, применение современных технологий раскроя стальных листов толщиной до 80 мм, собственное производство сложных узлов и агрегатов, в том числе ведущих мостов, гидромеханических трансмиссий, гидроаппаратуры.

ОАО «Амкодор»  за последние годы проведена большая работа по наращиванию объемов производства и расширению рынков сбыта своей продукции.

Так, темп роста  объемов производства промышленной продукции по годам составил:

 

 2010 г. к 2009 г. (оценка) - 134,8%

2009 г. к 2008 г.-110,2%

2008 г. к 2007 г.-107,0%

2007 г. к 2006 г.-119,7%

2006 г. к 2005 г.-105,9%:

Среднегодовой темп роста за 2005 - 2009 г.г. составляет 20,3%, а с учетом принятого темпа роста на 2009 г. данный показатель составит 20,3% против установленного по Министерству промышленности в размере 5.4 - 6.3%.

Объем производства товарной продукции в 2010 году в сопоставимых ценах 2009 года по плану составит 118 426,2 млн.руб. или 110,0% к уровню 2009 года, рентабельность реализованной продукции- 12,5%, Должно быть обеспечено снижение материалоемкости на 2,5%, энергоемкости - на 8,5%, повышение производительности труда на 7,4% , рост экспорта на 13% [2, с.5].

Износ активной части основных производственных фондов по ОАО составляет 78,3% и требует значительных инвестиций, что повлечет за собой отвлечение оборотных средств в основной капитал на техническое перевооружение действующего производства.

Всего на приобретение и  модернизацию основных средств, выполнение СМР предусмотрено направить 7 998,0 млн.руб., в т.ч. на выполнение СМР - 1 676,0 млн.руб.

Инвестирование  предусматривается как за счет собственных  источников предприятия - амортизационного фонда и прибыли, остающейся в распоряжении, так и за счет привлечения долгосрочных кредитов банка.

Будет продолжена работа по расширению собственной товаропроводящей сети, созданию сервисных центров в России, Казахстане, в других странах СНГ и Балтии.

 

2.2 Система мотивационной деятельности  на ОАО «Амкодор»

 

Перед руководителем, озабоченным  достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.