Анализ мотивации труда

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Сибирский филиал

кафедра финансов и бухгалтерского учета

 

 

                                 Студент группы Э-081

                                                                 Мирошниченко М.А.

 

Курсовая работа

по экономическому финансовому  управленческому анализу

«Анализ мотивации труда»

 

                Руководитель:

                          старший преподаватель

                               Касаткина Е. М.

 

 

 

Курсовая работа допущена к защите         подпись руководителя «__»___________ 200_ г.

Курсовая работа защищена с оценкой «_______»         подпись руководителя «__»___________ 200_ г.

 

 

 

 

 

Новокузнецк 2011

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Сибирский филиал

 

кафедра финансов и бухгалтерского учета

 

УТВЕРЖДАЮ:

Руководитель курсовой работы

Касаткина Е. М.

_____________________

 «_____»__________200___г.

 

З А Д А Н И Е

на курсовую работу

по дисциплине: Экономический финансовый управленческий анализ_________________

студенту (ке): Мирошниченко Марии Александровне________________________________

 

курс__4__группа_Э-081_________________________________________________________

 

1. Тема курсовой работы: Анализ мотивации труда______________________________
2. Целевая установка: Разработка рекомендаций по оптимизации оплаты труда_ООО «Комбинат коммунальных организаций»                                                             _____
3. Вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

1.Рассмотреть теоретические основы анализа мотивации труда________________

2.Исследование трудовых ресурсов_ООО «Комбинат коммунальных организаций»

3.Разработка рекомендаций  по оптимизации оплаты труда ООО «Комбинат коммунальных организаций»

4. Основная литература Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст] : учебное пособие. Тактическое планирование/ под общ. ред. А.И. Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – 643с. Калина, А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности) [Текст] : учебно-методическое пособие/ А. В. Калинина– К.:МАУП, 1997. – 235с. Ковалев, В.В., Волкова, О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник/  В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: «Проспект», 2000. – 358с.

 

Задание выдано «____»_________200___г. ______________________________ подпись руководителя   Задание принято к исполнению «______»______________200____г.   Дата сдачи курсовой работы на проверку «_____»_______________200____г.   подпись студента

 

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

 

УТВЕРЖДАЮ Руководитель курсовой работы                            Касаткина Е. М          (подпись, инициалы, фамилия)   «____» ___________ 200__ г. (дата)

 

ПЛАН

курсовой  работы на тему: Анализ мотивации труда

студента (ки) __4__ курса    Мирошиченко Марии Александровны

 

факультета  экономики и управления

ВВЕДЕНИЕ

1 ХАРАКТЕРИСТИКА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Основные понятия трудовых ресурсов

2. Основные показатели и коэффициенты трудовых ресурсов 

2 АНАЛИЗ  МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «КОМБИНАТ              КОММУНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

2.1 Характеристика ООО «Комбинат коммунальных организаций»

2.2 Анализ  фонда заработной платы ООО «Комбинат коммунальных организаций»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

_________________________________

(подпись  студента)

 

«____» ______________ 200__ г.  

 

АНОТАЦИЯ

Мирошниченко  М.А. Анализ мотивации труда: Курсовая работа по дисциплине Экономический финансовый управленческий анализ. – Новокузнецк, 2011 г. – 30с. Источников 10.

 

ТРУДОСПОСОБНОЕ  НАСЕЛЕНИЕ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ,  КАДРОВЫЙ СОСТАВ ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДОЕМКОСТЬ, ОБОБЩАЮЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

 

Предметом являются особенности применения мотивации  труда в организации.

Цель  работы – разработка рекомендаций по использованию анализа фонда  заработной платы в организации.

В результате исследования были разработаны рекомендации по мотивации труда в организации через фонд заработной платы.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ			5
1	ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ		7
	1.1	Основные  понятия трудовых ресурсов	7
	1.2	Основные  показатели и коэффициенты трудовых ресурсов	9
2	АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «КОМБИНАТ              КОММУНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ»		14
	2.1	Характеристика ООО «Комбинат коммунальных организаций»	14
	2.2	Анализ фонда заработной платы ООО «Комбинат коммунальных организаций»	15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ			26
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ			28
ПРИЛОЖЕНИЕ  А Положение «О премировании работников ООО»Комбинат коммунальных организаций»			29
ПРИЛОЖЕНИЕ  Б Штатное расписание работников ООО «Комбинат коммунальных организаций»			30

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы состоит в том, что в современном  мире трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждой организации. Для того чтобы более эффективно использовать трудовые ресурсы необходимо проводить экономический анализ. В курсовой работе были использованы труды следующих авторов: Баканов М.И., Любушин Н. П., Русак Н. А., Савицкая Г. В., Шеремет А. Д.

Объектом  исследования является применение системы мотивации труда.

Предметом являются особенности применения мотивации  труда в организации.

Цель  работы – разработка рекомендаций по использованию анализа фонда заработной платы в организации.

В результате исследования были разработаны рекомендации по  мотивации труда в организации  через фонд заработной платы 

В соответствии с поставленной целью были поставлены и решены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие трудовые ресурсы.
2. Проанализировать производительность труда, затраты на рабочую силу и определить показатели результативности организации.
3. Разработать рекомендации по повышению мотивации персонала.

Исследование  выбранной темы осуществлялось при  помощи следующих методов: диалектический метод, метод теоретического анализа  и синтеза различных источников литературы, структурно-функциональный метод, системный метод, метод описания, а также метод обобщения полученных сведений и материалов в данной курсовой работе.

 

 

 

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1. Основные понятия трудовых ресурсов

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает

необходимыми  физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Трудовые  ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике  трудоспособное население.

Трудоспособное  население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем  возрасте, способных по своим психографическими данным к участию в производственном процессе. 

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории  лиц. Первая – трудоспособное население  в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне предела  трудоспособного возраста. Первая категория  лиц определяется посредством вычитания  из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения  определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Кадры или  трудовые ресурсы организации - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые  ресурсы (кадры)  организации являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и ее конкурентоспособности.

Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

1. отказаться от предложенных ему условий;
2. потребовать изменения условий труда;
3. потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
4. обучиться другим профессиям и специальностям;
5. уволиться из организации по собственному желанию;

Кадровый  состав или персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников организации и (или) ее

внутренних  подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату,

2. среднесписочная численность работников организации и (или) ее

внутренних  подразделений за определенный период,

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации,
4. темпы роста (прироста) численности работников организации за

определенный  период,

5. средний разряд рабочих организации,
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное

образование в общей численности служащих и (или) работников организации,

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов

организации,

8. текучести кадров по приему и увольнению работников,
9. фондовооруженность труда работников,

 

1.2 Основные показатели и коэффициенты трудовых ресурсов

 

 

      Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

    Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности организации рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему рабочих

 

                                           (1)

 

2. коэффициент оборота по выбытию

 

                                                (2)

 

3. коэффициент текучести персонала                                                      (3)

 

 

 

 

4. Коэффициент постоянства персонала организации

 

                                                (4)

 

 

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих организаций, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. В этой части вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и  рационально используется рабочее  время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических  показателей. Поэтому анализ использования  рабочего времени является составной  частью аналитической работы в промышленной организации.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и  человеко-дни. Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

Разница между плановым фондом рабочего времени и фактическим - это сверхплановые потери, или целодневные или внутрисменные. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции  зависит от роста затрат рабочего времени – экстенсивного фактора, а также от интенсивного фактора – повышения производительности труда. Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда  применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1. степень выполнения задания по росту производительности труда;

2. факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

3. резервы роста производительности труда и мероприятия по их

использованию.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим, величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих, от удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала , а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Показатель "трудоемкость" является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости.

 

 

 

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «КОМБИНАТ              КОММУНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

2. 1 Характеристика ООО «Комбинат коммунальных организаций»

 

 

ООО «Комбинат коммунальных организаций» создан с целью обслуживания коммунального хозяйства района «Х» и получения прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и иных предприятий, учреждений и организаций в производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности. Предметом деятельности комбината является санитарная очистка территории района, сбор и удаление твердых бытовых отходов, ремонт и изготовление мусоросборников, ремонт, содержание автомобильных дорог, тротуаров, внутриквартальных дорог и отмосток, строительство, ремонт и содержание ливневой канализации, производство строительных, ремонтных и реставрационных работ, производство и реализация оптом и в розницу продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, в том числе стройматериалов, ремонт, техническое и сервисное обслуживание автотранспортных средств, выполнение внутренних и международных перевозок пассажиров, грузов автомобильным, железнодорожным, речным, морским либо воздушным транспортом, торговля автотехникой с правом выписки справок-счетов, организация и проведение спортивных, зрелищных и концертных мероприятий, организация общественного питания, осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и отвечающих уставным целям.

Имущество Комбината составляют основные фонды, оборотные средства и другие ценности, стоимость которых отражается в  самостоятельном балансе комбината.

Основным  обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности Комбината является прибыль. Комбинат самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимые работы, услуги и из необходимости обеспечения производственного и социального развития, повышения доходов. Основу планов составляют договоры, заключенные с заказчиком и поставщиками материально-технических ресурсов. Комбинат самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, используя государственные тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом результатов работы Комбината. Комбинат выполняет работы на договорной основе в порядке, определенном законодательными актами. Комбинат реализует выполненные работы и предоставленные услуги, собственное имущество, иные материальные ценности по ценам и тарифам, которые устанавливает самостоятельно, либо по договорным ценам, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формируемые в соответствии с ценами мирового рынка.

 

 

2. 1 Анализ фонда заработной платы ООО «Комбинат коммунальных организаций»

 

Система мотивации на уровне организации должна базироваться на определенных требованиях. Основными из них являются предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда. Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда. Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников. Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации. Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

 Кроме  общепринятой классификации методов  мотивации (Рисунок1) их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние – вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная  плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию  на предприятии результативной при  функционировании последней как  системы, которая базируется на таких  основных принципах:

1. коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы,
2. обоснованная система оценки работ и определение объёма последних,
3. хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодиче-ский пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

 

Рисунок 1-Классификая методов мотивации  труда.

 

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

        

Экономические (косвенные)

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование  жильем, транспортом и т.п.

 

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики  Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений  на более высоком уровне

 

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда в организации.

На рассматриваемом  Комбинате премирование работников организации производится согласно соответствующему Положению, согласованному с профсоюзным комитетом (Приложение А).

На Комбинате  действует также Положение «О выплате надбавок за высокие достижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с 1.02.1998 г. Данное Положение разработано в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности и ответственности за своевременное и качественное выполнение работ.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников – членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование  оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

Организация оплаты труда в организациях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Организациям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель организации самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Тарифная  система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ  и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой  формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

Тарифная  сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

С 2003 года введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работников организации (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в Таблице 1.

Таблица 1-Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям.

 

Тарифные разряды	Тарифные  коэффициенты		Тарифные разряды	Тарифные  коэффициенты
	1 группа	2 группа		1 группа	2 группа	3 группа
1	1	1	9	2.26	2.16	-
2	1.12	1.06	10	2.49	2.37	-
3	1.25	1.18	11	2.74	2.61	-
4	1.39	1.32	12	3.01	2.92	2.83
5	1.54	1.47	13	3.31	3.21	3.11
6	1.70	1.62	14	3.64	3.53	3.42
7	1.87	1.78	15	4.01	3.88	3.76
8	2.06	1.96