Анализ мотивации работников среднего профессионального образования

Министерство  образования и науки

ФГБОУ ВПО «Марийский государственный  университет»

Кафедра теории и методики и технологии профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

на тему: Анализ мотивации работников среднего профессионального образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:    

 студентка ФТиПОо/о

группы ПТ-45Э 

  ___________Н.С. Шабалина 

Проверил:

             Ст. преподаватель 

                                                         ___________М.В. Сайранова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Йошкар-Ола 2012

Содержание

 

Введение………………………...…………………………….……………...	3
1. Теоретические аспекты мотивации ………..………….............................	5
1.1. Содержание мотивации. Мотивационные стратегии и методы……………….......................................................................................	5
1.2. Способы мотивации……………...…….……………………….…….	13
2. Анализ системы мотивации в  НОУ СПО «Марийский кооперативный               техникум»………..………………………………………………………..….	20
2.1 Характеристика НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум»………………………………………………………………….…	20
2.2. Совершенствование системы мотивации труда в НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум»………………..………....……….	23
Список литературы…………………………………………………………..	37
Приложения

 

 

 

 

Введение

Пoбуждeниe людeй к aктивнoй трyдoвoй дeятeльнocти являeтся прeдмeтoм приcтaльнoгo внимaния кaк зaрyбeжнoй, тaк и oтeчeствeннoй нayки. В нayчныx исслeдoвaнияx пoслeдних лeт кaк, впpoчем, и в хoзяйствeнной прaктикe, отмечaeтся снижeние трyдовoй активнoсти наeмных рабочиx и служaщиx, их индиффeрентнoсть к дeлам oрганизaции. профессионального образования, группы  Пт-45Э, четвертый курс. Педагогическая практика

При осознании  пoтребнoстей у челoвека появляется жeлание их удoвлетвoрить, а слeдоватeльно, и интерес к тoму, что позвoлилo бы это сдeлать. Однако, интересы могут пoвлиять на пoведениe людей, стaть его мотивaми только в том случае, если их возможно осуществить. Мoтивы, котoрые фoрмирyются у челoвека под влиянием мнoжeства обстoятeльств, «включаются» под влияниeм стимyлов. Стимyлы бывают внyтрeнними и внeшними.

На базе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают поручения и знания. Но внутренне побуждение к действию - это итог взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые изменяются со временем, и, чтобы мотивировать, руководители обязаны определить эти потребности и отыскать метод их удовлетворения.[16]

 Таким  образом, проблема стимулирования труда занимает центральное положение в экономической теории, и чрезвычайно актуальна в наше время.

Добиться  желаемого поведения можно 2 различными путями: во-первых, подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации, во-вторых, воспользоваться внешней.

 Соотношение  различных мотивов, влияющих на  поведение людей, образует его  мотивационную структуру. Мотивационная структура достаточно стабильна, однако поддается целенаправленному формированию, к примеру, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловлена множеством различных факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и проч.

Для того, чтобы удачно руководить людьми, любой менеджер обязан хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы главные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ждать[19]. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

При этом необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, так как здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, например таких, как способности, настроение на данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц и проч.

Цель  курсовой работы заключается в анализе  существующих методов мотивации  и разработке наиболее эффективных  и действенных методов мотивации  преподавателей среднего профессионального  образования. 

Объектом  являются сотрудники НОУ СПО «Марийский кооперативный техникум». 

Предметом исследования является мотивация работников.

Задача  моей курсовой работы:

1. рассмотреть формы и методы мотивации,
2. выявить основные мотивы и стимулы трудовой деятельности работников,
3. разработать рекомендации по усовершенствованию процесса мотивации.

Изучением мотивации занимались многие отечественные  и зарубежные ученые, психологи и  классики педагогики: Божович Л.И., Гальперин П.Я., Коломинский, Леонтьев А.Н., Маркова А.К., Эльконин Д.Б., Выготский Л.С. и др.

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации
1. Содержание мотивации. Мотивационные стратегии и методы.

Существует  множество различных определений мотивации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации [1].

Так же мотивацию рассматривают как степень желания и выбор, который нужен конкретной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовой точкой мотивационного процесса считается присутствие неудовлетворенности, что направляет человека на достижение своих целей, в итоге наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей и поддерживают определенные начинания, побуждая двигаться в нужном направлении.

Внешняя мотивация - как сделать так, чтобы «замотивировать» человека;

Для эффективного мотивирования необходимо:

1. разобрать модель основного процесса мотивации: потребность –

цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2. знать факторы, которые воздействуют на мотивацию, - набор потребностей, которые стимулируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может привести к самодовольству и бездействию.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды.

 

Потом определяется цель, которая подразумевает, что для удовлетворения потребности требуется какое-либо направление действий, с помощью которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Сила  мотивации зависит от опыта и  ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых  действиях по удовлетворению потребности  показывает людям, что некоторые  действия помогают в достижении цели, остальные же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые неизбежно ведут к провалу и наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда схожая потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что нужно искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта. Он был открыт в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда убеждены, что выбранная стратегия поможет достичь желаемой цели. Сила ожидания может основываться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, однако, человек сталкивается с абсолютно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация станет наименьшей.

Изучение  поведения человека и механизмов побуждения к какому - либо действию привело к возникновению концепций, среди которых можно выделить:

1. содержательные теории мотивации;
2. процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории занимаются идентификацией того, что во внутри личностной либо рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации [9].

Существуют  три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул  и наказание: люди работают  за вознаграждение: тем, которые хорошо и много работают, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят больше. Тех, кто работает не качественно, наказывают.

2. Мотивирование  через саму работу: дайте человеку  работу интересную и приносящую  ему удовлетворение, и качество  исполнения будет выше.

3. Систематическая  связь с менеджером: определяйте  цели с подчиненным и давайте  ему положительную обратную связь тогда, когда он действует верно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия основывается на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми [6].

Используются  следующие мотивационные методы:

1. Использование денег для вознаграждения и стимула.
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Деньги  в качестве зарплаты, либо других форм вознаграждения - очевидная форма награды. К примеру, в иерархии Маслоу деньги призваны удовлетворять основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности.

Единственным  исключением считаются редкие случаи, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут усилить положительную мотивацию при определенных условиях. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избежать их воздействия как демотиватора, следует:

• выплачивать конкурентную зарплату для привлечения и удержания профессионалов;
• давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для организации на основах справедливости;
• связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
• работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Любая благодарность, награда, денежная премия и прочее действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения.

Мотивация это не только вопрос раздачи наград. Люди должны знать, что их ждет в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за какое-либо нарушение. Метод взысканий мотивирует человека к улучшению своей работы, если они наложены справедливо и не явились неожиданностью для работника [7].

Развитие  сопричастности и идентификации  сотрудников с организацией, с  ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности  труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, ощущения удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и исполнении различных производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение многообразно: сама система зарплаты устроена таким образом, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют только тогда, когда они заслужены и человек это осознает. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо».

Упражнение  в руководстве, применение руководства  как ключевого фактора мотивации  позволяет повысить эффективность деятельности работников, так как умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя.

Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических  факторов: это несправедливая система  оплаты; плохие условия работы; неадекватный надзор; неоправданно ограничивающие либо бюрократические практики и др [4].

Руководитель  должен иметь в виду две цели: понизить уровень неудовлетворенности подчиненных, при этом улучшив положение с регуляторами мотивации, и повысить уровень удовлетворенности, усилив основные мотиваторы (которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных).

В общем  виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:

1. Экономические  методы (денежные поощрения или наказание в виде лишения премий, штрафов).

2. Целевой  метод (постановка перед подчиненным  конкретных и ясных трудовых  целей увеличивает его активность).

3. Метод  расширения и обогащения работ  («расширить работу - это означает дать работнику больше работы такого же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную», либо «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, самостоятельную и т.д.).

4. Метод  соучастия, или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники  участвуют в совместном принятии  решений, что увеличивает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность  работы подчиненных зависит еще и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, который применяет руководитель в данном коллективе.

Принято выделять два основных подхода к воздействию на поведение людей. Д. МакГрегор назвал их «теория X» и «теория Y».

«Теория X» - это авторитарный тип управления, который приводит к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория «Y» основывается на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, совершенствование взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Теории X и Y базируются на двух полярных воззрениях на человеческое поведение.

Поведение личности, на котором основывается теория X, характеризуется следующими чертами: человек изначально не любит работать и будет избегать работы, поэтому его необходимо постоянно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения поставленных целей. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили и старается избежать ответственности.

Противоположное поведение личности состоит в  том, что работа для человека является естественным состоянием и потребностью, внешний контроль - не основное и не единственное средство воздействия для достижения целей организации, человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности - это является основой типа управления Y.

Личности, психологический тип поведения, которой был определен как X, нужен авторитарный стиль управления, и, наоборот, поведение по типу Y требует наиболее демократического управленческого воздействия. Практическим развитием данной теории стала разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работы», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило название «партисипативность».

Под «расширением работы» понимается увеличение «горизонтальной  нагрузки» на работника, то есть увеличение работы того же типа.

«Обогащение труда» подразумевает исполнение наиболее трудной работы, которая дает работнику возможность раскрыть потенциал личности и усиливает содержательный аспект. Обогащение труда представляет наиболее распространенный подход менеджеров для повышения результативности работы. Участие, или вовлечение, работников (партисипативность) рассматривается как и один из факторов роста результативности, мотивации труда и производительности [9].

В 1981 г. Оучи был предложен еще один подход - теория Z. В ней используют особенности японского стиля управления. Формирование систем мотивации и анализ опыта японских предприятий привели к развитию 2 основных типов управления А и Z.

Тип А  – обычная американская организация, которая является бюрократической по своей структуре. Такая организация основана на индивидуализме и конкуренции, что нередко сопровождается отчуждением и малой производительностью. Организация типа Z является американской разновидностью японской организации. Она более органична, адаптивна, характеризуется более высоким уровнем сотрудничества и производительности.

 

 

  Таблица 1 - Абстрактные типы организационного управления

 

Тип А	Тип Z
Найм на короткий срок Индивидуальное принятие решений  Персональная ответственность Частая оценка работы и  продвижение Конкретная формализованная  оценка Специализированная карьера  Частичная забота о людях	Найм на длительный срок Коллективное принятие решений Персональная ответственность Нечастая оценка работы и  продвижение Неявная, неформализованная  процедура оценки Неспециализированная карьера  Всесторонняя забота о  людях

 

Подход  к управлению по теории Z подразумевает, что партисипативностъ является основой роста производительности. Для нее свойственны философия «доверие, такт и близость». Теория Z рассматривает не только устройство организаций, но так же и различные философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z - более изученный и развитой вариант теории Y.

Главным фактором повышения производительности считается научно-технический прогресс. Его осуществление в значительной степени зависит от разработки систем и методов управления, которые обеспечивают стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по совершенствованию продукции, технологии и условий труда [19].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Способы мотивации

Мотиваторы делятся на материальные и не материальные. И соответственно существуют аналогичные по названию способы мотивации (формы мотивации).

Материальная мотивация – оклады, проценты, премии, компенсации, больничный, отпускные.

Нематериальная мотивация – обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования [21].

Материальные способы мотивации

Говорить  о приоритетности материальной мотивации  и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной бывает не всегда правильно, хотя материальная мотивация имеет большие преимущества перед нематериальной. В частности то, что она является более универсальной, потому как вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Бывают даже случаи, когда работники готовы променять любой метод нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.

Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с  выборным профсоюзным органом (если же он имеется), а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.

Премия  считается неординарным вознаграждением, так как должна выплачиваться только в ряде определенных случаев. В частности, индивидуальную премию выгодней всего выплачивать один раз в год, потому как это будет более заметно для работника. Исследования показали, что премирование мотивирует значительно лучше, чем ежегодное повышение заработной платы.

Основанием  для премирования как правило служат:

• увеличение объемов реализации и прибыли,
• повышение качества,
• различного рода научные достижения,
• экономия ресурсов,
• рост курса акций,
• успешная работа по предотвращению тех или иных проблем,
• исключительные заслуги перед организацией,
• снижение издержек.

 Целесообразно  было бы заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями каждого отдельного работника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время доказал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10 - 30%, на среднем 10 - 40%, а на высшем 15 - 50%.

Общими  принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть даже самые незначительные успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с тем, что изменяются условия деятельности организации и ее экономическое положение.

В зависимости от конкретной ситуации премиальные выплаты могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В случае если они непропорциональны, применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда даже штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании, соответственно, медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

В настоящее  время в западных организациях получила широкое распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются по истечении 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может составлять от 5 до 1000% годового оклада.

Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, включающее в себя участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход необходимо разделить на две части и заработная плата должна быть минимальной.

Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца 19 века, в первую очередь, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты как правило ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своей работы. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной.

В целом  система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный  уровень дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнения своих должностных обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Рассмотрим косвенное стимулирование свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск. Они нужны для того, чтобы компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкий график, которые делают режим работы более удобным для работника. Это позволяет ему заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

В любой действующей системе материального стимулирования еще много недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и обычно распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Эти и  многие другие недостатки пытаются преодолеть самыми разнообразными способами. Например, в некоторых организациях применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия - система, при которой служащим можно выбрать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

 

Нематериальные способы мотивации

Как уже  было отмечено ранее, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, в первую очередь, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении определенных проблем ( обычно социального характера). Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда состоит в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, которая соответствовала бы их личным интересам и склонностям, с