Анализ мотивации персонала в ООО «Завод Сигнал

Министерство образования и науки РФ

Филиал негосударственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

"Институт международного  права и экономики

им. А.С. Грибоедова"

г. Ульяновск

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

 

«Анализ мотивации персонала

в ООО «Завод Сигнал»

 

 

Выполнила студентка 2 курса

заочной формы обучения

по направлению

подготовки бакалавров

экономического

факультета 080200

"Менеджмент";

Группа Э5/12

Байгушкина Т.А.

 

 

Проверил: Рожкова Е.В.

 

 

 

г. Ульяновск - 2014

 

 

 

 

Содержание:

 

 

Введение……………………………………………………………….. 3

Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала

как основа эффективности организации………………………….. 4

1.1 Понятия и типы мотивации…………………………………….…. 4

1.2. Основные методологические  подходы

к управлению мотивацией и стимулированию

деятельности персонала………………………………………………. 13

 

Глава 2. Анализ системы мотивации ООО «Завод Сигнал»..….. 20

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «Завод Сигнал»….. 20

2.2 Оценка эффективности системы мотивации

персонала ООО « Завод Сигнал»……………………………………… 26

 

Заключение………………………………………………………….….. 38

Приложение А………………………………………………………….. 39

Приложение Б…………………………………………………………… 40

Список использованной литературы:…………………………………. 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.

Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.

Целью данной курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «Завод Сигнал».

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть теории и  современные формы мотивации  персонала;

- изучить понятие «мотивация  персонала» и раскрыть сущность;

- проанализировать систему  мотивации персонала на примере  пред-приятия ООО «Завод Сигнал».

- сделать выводы.

 

Предмет курсовой работы – система отношений стимулирования работников на предприятии.

Объект исследования – предприятие ООО «Завод Сигнал».

Теоретической базой исследования курсовой работы послужили нормативные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управ-лению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности, в частности, таких, как: Андреева В., Василенко Е., Аниси-мов В.М., Вилюнас В.К., Веснин В.Р., Виханский О.С., Бандурин А.В., Герчикова И.А., Гусева Е.П., Кибанова А.Я., Мухортова О.В., Леонтьев А.Н., Травин В.В., Симонов П.В., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др.

 

 

Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала как основа эффективности организации

 

 

1.1 Понятия и  типы мотивации

 

Сегодня в обиходе менеджеров можно услышать разные мнения относительно того, что такое мотивация. Одни используют данное слово как синоним слова "стимулирование", другие полагают, что это сугубо внутреннее ощущение готовности делать что-либо, третьи затрудняются его четко определить.

Представители школы научного менеджмента еще в самом начале XX века, осознали порочность системы оплаты труда на уровне заработ-ков, позволяющих только преодолеть чувство голода и холода, определили понятие "достаточная дневная выработка" и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечат-ляющими, и этот метод внешней мотивации используется до настоящего времени.

Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Еще в 1923-1924 гг. благодаря Хоторнским экспериментам было установлено, что такие социальные факторы, как внутригрупповое взаимодействие, оказывают значительное влияние на мотивированность персонала и производительность труда.

В современной теории управления описываются следующие побу-дительные мотивы, определяющие поведение человека в организации:

1. материальные (деньги, вещи  или физические условия жизни);

2. личные нематериальные  возможности (престиж, личная власть  и т.д.);

3. желаемые физические  условия работы;

4. духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруисти-ческое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

5. общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответст-вующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации или причастность к результатам деятельности организации, возможность общения с другими людьми).

Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организа-ционное поведение?

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация – как функция управления – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

 

Выделим следующие типы мотивации:

1. "Инструментальная" мотивация

Сотрудник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок преимущественно в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: ссуд, страховки и т.д. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.

2. "Профессиональная" мотивация

Сотрудник с такой мотивацией видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии, в обществе. Для такого работника главное – интересность, содержа-тельность его работы, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что может справиться с заданием, которое не каждому посильно.

3. "Патриотическая" мотивация

Это тип работника, преданного своему делу, коллективу, стране. Эти люди стараются хорошо работать из высоких моральных или идеологических соображений, потому что иначе не вывести страну (предприятие, отдел) из тупика. Такой работник более всего ценит результативность дела, в котором он участвует и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках..

4. "Хозяйская" ("предпринимательская) мотивация

Сотрудник с таким типом мотивации будет выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или на очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, его будет мотивировать максимальная автономность в работе, возможность самостоятельно принимать решения, выбирать способ достижения целей.

5. "Люмпенизированный" тип мотивации

Сотрудник с таким типом мотивации будет делать как все, не выделяться из общей массы, не будет вносить предложения по улучшению работы, не захочет работать больше других. Сотрудники данного типа за то, чтобы всем всё было поровну, одинаково, не настроены работать на результат.

Функции мотивации

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные ценности) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы  труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника; рудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое влияние для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая дея-тельность является если не единственным, то основным условием получе-ния блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, зва-ния и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, сте-пени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обя-зательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные работы и т.п., тем  более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая оп-ределяется степенью актуальности потребностей для работника.

Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее действует работник.

Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развива-ются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием  падения значимости мотивов "для  других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении професси-ональной квалификации перестает быть актуальной, так как потреби-тельские свойства производимой продукции не имеют личностного смыс-ла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем бла-гам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ, обязательно связаны с трудовой деятель-ностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

 

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов  труда опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

 

Из  вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация выполняет следующие функции:

 

Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

 

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Мотивация должна соответствовать следующим требованиям:

 

Комплексность. Подразумевает единство моральных и матери-альных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

 

Дифференцированность. Означает индивидуальный подход к сти-мулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

 

Гибкость и оперативность. Проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и кол-лективе.

Виды  и принципы мотивации

Способы мотивации могут быть условно  разделены на два вида – это  материальные и нематериальные.

Материальные

Во времена экономического кризиса материальная мотивация персо-нала является основной частью стимулирования продуктивной работы сот-рудников.

Достойная зарплата, обеспечивающая приличный уровень жизни, хо-рошие премиальные, иногда достигающие размера оклада, использова-ние бонусных поощрений и гарантированный социальный пакет  являются составляющей материальной мотивации. Деньги, в данном случае, не яв-ляются конечной целью, поскольку исполняют  роль кирпичиков в фунда-менте для более высоких достижений и стремлений человека.

Нужно учитывать, что размер материального поощрения не должен находиться на одном уровне, чтобы не вызвать привыкание сотрудника к такому методу стимулирования. Чем больше труда работник вкладывает в развитие своей компании, тем больший размер материального признания своих успехов он должен получить, иначе мотивация персонала немину-емо пропадет.

 

Денежные:   - рост заработной платы; - премии за перевыпол-нение плана; - разовые пособия (при покупке жилья); - выходные пособия (при выходе на пенсию);  - получение доли акций компании; - штрафы

Неденежные:   - оплата транспортных  расходов; - бонусы по итогам деятельности за длительный период времени (плееры, ноутбуки, что-то из выпускаемой  продукции); - скидки на  выпускаемую продукцию; - обеспечение  рабочей одеждой; - подарки к  праздникам; - ограниченное количество путевок в санатории, жаркие страны, лагеря детям.

Нематериальные

Каждому прошедшему собеседование  молодому кандидату работо-датель обещает  золотые горы. А что получается на деле? Тоталь-ный контроль, подавление инициативы, отсутствие четко поставленной цели.

Чтобы талантливый человек, пришедший в компанию, мог себя проявить с полной отдачей, ему необходимо создать подходящую психо-логическую  обстановку. Моральная система мотивации  не менее важна, чем материальное поощрение персонала, поскольку  долго работать в сос-тоянии постоянного  психологического дискомфорта  невозможно.

Человеческое отношение, внимание со стороны  руководителя, ска-занное доброе слово  действуют на сотрудника не меньше, чем хорошая прибавка к зарплате.

Одним из основных мотивов человека остается общественное приз-нание его собственной значимости. Поэтому создание творческого мик-роклимата в компании, когда каждый сотрудник уверен, что он на своем месте, способствует процветанию и активному росту предприятия.

Моральная мотивация персонала должна применяться индивиду-ально к каждому сотруднику компании, поскольку не все имеют  одинако-вые мотивы и поэтому пути их удовлетворения в каждом конкретном слу-чае различны. Молодого сотрудника можно заинтересовать карьерным  ростом и получением профессионального  образования за счет компании, для  более опытного сотрудника среднего возраста больше подойдет пуб-личное  признание его высокого профессионализма.

К разряду нематериального поощрения относятся корпоративные мероприятия, поздравления сотрудников с днями рождениями, с профес-сиональными и государственными праздниками, проявление заинтере-сованности к проблемам подчиненных и оказание посильной помощи в их решении.

Существуют  многочисленные нематериальные факторы, побужда-ющие человека трудиться эффективнее.

 

Социальные: - гибкий  график; - дополнительные выходные;  - продолжительность отпуска;  - организация питания внутри        компании;  - медицинское обслуживание;  - фитнес – программы;  - помощь в получении      дополнительного     образования;  - программы страхования; - организация корпоративных      пенсионных и сберегательных      фондов;  - санкции

Моральные:   - организация совместных     поездок;  - разнообразие  труда; - торжественные награждения, в кото-рых происходит   публичное признание  значимости  чьего-либо труда; - повышение статуса,     должности;  - проведение физкультурно- оздоро-вительных мероприя-тий;  - общественная  полезность;  - престижность

Творческие:   - возможность при-нятия важных решений в компании;  - возможность  реализации творчес-ких идей;  - организация  и про-ведение каких-либо мероприятий;   - курсы повышения квалификации и дополнительное обучение

 

Принципы  мотивации:

1.Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики.

2.Поощрение  должно  быть  осязаемым  и  желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его

поощрением).

Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его чет-кая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

3.Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

4.Постоянное внимание к работнику и членам его семьи –важней-ший  мотиватор.

5.Людям нравятся победы, поэтому необходимо давать людям  чув-ствовать себя победителями.

6.Доступность. Каждый  стимул должен быть доступен  для всех работников. Условия  стимулирования должны быть понятными  и демо-кратичными. Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

7.Поощрение  за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

8.Необходимо давать  работникам  чувство свободы  действия, воз-можность контролировать ситуацию.

9.Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

10.Постепенность. Материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

11.Сочетание моральных и материальных  стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

12.Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

 

1.2. Основные  методологические подходы к управлению  мотивацией

и стимулированию деятельности персонала

 

Существует два основных подхода к мотивации:

1. поведением на  рабочем месте можно управлять при помощи внешних факторов (стимул – реакция);

2. поведение человека  на рабочем месте управляется  при помощи воздействия на  внутренний мир человека –  его потребности, ценности, стремления.

Беря принцип гедонизма за основу, Е. Торндайк вывел так называ-емый "закон эффекта": поведенческие реакции, следующие непосред-ственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей веро-ятностью повторяются в аналогичных ситуациях (привычка). Если же ре-акции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероят-ностью.

Халл развил идеи Е. Торндайка – согласно его теории, понятие "при-вычка" должно рассматриваться более широко и включать связь между реакцией и специфическим стимулом, которая возникает в результате положительного подкрепления или наказания.

Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных, поведение зависит как от определенной последова-тельности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и вре-менной близости подкрепления с желательной реакцией – поощрения, наказания кнут и пряник (тарифно-окладная система).

Последующие исследования показали, что наказание может выну-дить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения.

 

Современные теории мотивации подразделяются

на содержательные и процессуальные

 

1. содержательные  теории мотивации основываются  на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей дей-ствовать так, а не иначе;

2. процессуальные  теории мотивации более поздние, они осно-вываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и особен-ностей познания.

Содержательные теории мотивации, появлением которых мы обя-заны Абрахаму Маслоу, помогают ответить на вопрос "Что именно может мотивировать работника изменить свое поведение?".

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, человек моти-вируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

 

1. Физиологические, или базовые, потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс).

2. Потребность в  безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны  окружающего мира, уверенность в  удовлетворении физиологических потребностей в будущем.