Анализ мотивации и стимулирования труда в Маркетинговом агентстве «Практика»

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ»

Факультет гуманитарного  образования

Кафедра социологии и социальных технологий управления

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по  общему менеджменту

Тема работы: Анализ мотивации и стимулирования труда в Маркетинговом агентстве «Практика».

 

 

 

 

 

 

Студент группы ГО-190331д   Шилова Н.А.

Руководитель Радченко Татьяна  Евстафьевна

 

Оглавление

Введение 3

Теоретическая часть. 5

Мотивация и  стимулирование в менеджменте. 5

Теории мотивации 6

Содержательные  теории мотивации. 6

Процессуальные  теории мотивации. 8

Практическое  применение современных методов  мотивации. 12

Условия повышения  мотивационного потенциала рабочих задач 15

Организационная структура предприятия. 20

Практическая  часть. 21

Заключение. 25

 

 

Введение

 

На мой взгляд, на данном этапе в МА «Практика» стимулирование труда развито недостаточно. Эта проблема является актуальной, так как в настоящее время существует достаточно большая конкуренция в этой сфере. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические  цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало  на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня  наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Качественная оценка развития любого предприятия в отношении  экономической среды с целью  выявления признаков устойчивого  функционирования предусматривает  в структуре предприятия наличие  элементов, которые изменяются «случайно». Административно-хозяйственная структура  предприятия объединяет такие элементы с целью их системной организации, но при этом, ни один элемент не может быть рассчитан с достаточно высокой степенью точности. Поэтому данное предприятие не является устойчиво функционирующим и подвержено случайным изменениям внешней среды. В конечном счете, это и определяет изменение административно-хозяйственной структуры предприятия. Постоянное обращение управляющих предприятия к факторам внешней среды позволяет своевременно изменить структуру управления, чтобы способствовать устойчивости предприятия и его гибкому реагированию на конъюнктурные колебания рыночной среды. Именно поэтому следует рассматривать организацию управления производством как систему действий, ориентирующую развитие предприятия. Объект этой курсовой – «Маркетинговое агентство «Практика».

Необходимым условием успешной деятельности предприятия является рациональное построение его производственной и организационной структуры. Под  структурой понимается упорядоченная  совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в  устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как  единого целого. Для успешного  ведения производства необходимо рационально  построить производственный процесс. Задача этой курсовой работы - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Цель – Анализ мотивации на предприятии и поиск решений улучшение условий работы.

Для того чтобы служащие (интервьюеры) постоянно работали в  «Практике», необходимо провести анализ мотивации и поднять ее на нужный уровень, что является целью этой курсовой работы.

 

Теоретическая часть.

 

Мотивация и стимулирование в менеджменте.

 

Мотивация, стимулирование, потребность

 

Мотивация – совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности. Существует тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, так как управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе согласование цепей объекта и субъекта управления

Внешняя мотивация  – система стимулирования сотрудников, совокупность прямых и опосредованных факторов, влияющих на поведение работников. (Недолговечный метод, отличающийся скоростью.)

 

Прямое стимулирование – оплата труда, система премий, льгот.

 

Опосредованное  стимулирование – это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная структура, стиль отношения между руководителем и работниками.

 

Внутренняя мотивация – формирование определенной структуры потребностей, интересов, ценностей, которые определяют поведение человека.

 

Внутренние мотивы - типы личности складываются под влиянием воспитания и образования человека.

 

Потребность – нужда и недостаток в  чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, группы и общества в целом. У человека выделяют два уровня потребностей:

1)биологические потребности – социально и культурно окрашенные, в отличие от потребностей животных;2)социальные потребности (вторичные) – потребности в общении с себе подобными, уважении, самореализации. Неудовлетворение или частичное удовлетворение потребностей могут вызвать дискомфорт у человека. Человеческая психика пластична, она выработала защитные механизмы (замещение и рационализация). В современной практике управления используются внешние мотиваторы, но даже при этом стоит учитывать внутренний мир и индивидуальность каждого человека.

 

Теории мотивации

Выделяется две группы теорий мотивации:

 

Содержательные  теории мотивации.

 

Это теории А. Маслоу под  названием «Иерархия потребностей», «Теория приобретенных потребностей»  Маккеланда, «Двухфакторная теория»  Ф. Герцберга. Эти теории анализируют  факторы, влияющие на мотивацию, описывают структуру потребностей, личности и их взаимосвязь с мотивацией. По теории потребностей А. Маслоу, человек – нуждающееся животное, неудовлетворение заставляет человека действовать, удовлетворение перестает быть стимулом. Маслоу утверждал, что потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности, потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Конечно, эта теория не может  применяться ко всем работникам без  исключения, существует некоторая несостоятельность  теории Маслоу, которая выражается в отсутствии иерархии. Данная теория не учитывает индивидуальные особенности  и рассчитана на среднестатистических людей.

 

 

 

 

Маккеланд выделил три базовые группы потребностей, которые заставляют человека действовать:

1) Потребность в достижении, ориентирует личность на достижение успеха, человек ставит умеренные задачи при доступности средств. У людей с такой потребностью может быть либо высокая, либо низкая самооценка необходимо суметь скорректировать такую самооценку;

 2)Потребность в соучастии проявляется в желании человека быть принятым, нужным в коллективе, заниматься общественно-полезной деятельностью.

3) Потребность властвования – стремление человека контролировать ситуацию, ресурсы, потребности. Маккеланд выделяет два вида власти: власть ради власти и власть ради дела, последний вариант приветствуется в менеджменте.

 

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Проведя анализ вышеуказанных  теорий, Герцберг пришел к выводу, что они фрагментарны и не имеют практического подтверждения. Потребности действительно влияют на мотивацию, но каким образом происходит это влияние не описано. В ходе исследований Герцберг выяснил, что факторов, влияющих на отношение человека к работе:

1. К первой группе относятся гигиенические факторы, которые не оказывают мотивирующего воздействия на работника, а просто создают приемлемые условия работы. (Заработная плата, премии, режим, условия труда и так далее.)
2. 2. Ко второй группе относятся мотивирующие факторы, вызывающие удовлетворенное состояние работника.  (Признание, продвижение по службе, работа сама по себе.)

 

Процессуальные  теории мотивации.

 

Одним из основателей процессуального  подхода к мотивации стал В. Врум. Он разработал теорию ожидания, по которой мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведение трех сомножителей:

 

Иное объяснение мотивации  дает теория справедливости, которая  утверждает, что люди субъективно  оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и  сопоставляют его усилиями и вознаграждением других людей:

Мои усилия ()   Мое вознаграждение ()  

Чужие усилия ()   Чужое вознаграждение ()

- Справедливость вознаграждения

 

/ - /=

 

Л. Портер и Э. Лоулер разработали  модель мотивации, объединившую теорию справедливости и теорию ожидания. Согласно этой модели, уровень прилагаемых  усилий (X) определяется ценностью вознаграждения (A) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (B):

X=A*B.

Различные теории мотивации  не вступают в конфликт, а взаимодополняют  друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации.

 

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств.

 Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создать механизм мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения  мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование  системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать  в собственности и прибыли  предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения  мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним  работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях длительное время, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1) Ликвидировать ненужные  предметы на рабочих местах

2) Правильно располагать  и хранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживать  чистоту и порядок на рабочем  месте

4) Постоянная готовность  рабочего места к проведению  работы

5) Усвоить дисциплину  и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между  получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда. В  заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая  от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1) признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

2) применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3) использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4) устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5) предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует  формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят  реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

Форма, скорость и способ получения работниками информации, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их участия, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля. Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно  обеспечивать подчиненным возможность  учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненный, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

Практическое применение современных методов мотивации.

 

В мотивации нет какого-то одного лучшего способа, у людей  множество разнообразных потребностей и интересов, что приемлемо для  одного может не подойти для другого. На практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию непросто. Труд менеджера (в рамках этой функции) осуществляется в таких направлениях:

1) Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

2) Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

3) Создание условий привлекательности труда, рабочего места;

4) Гарантирование занятости, деловой карьеры, обучения, повышения квалификации и т. д.

Такой способ вознаграждения, как денежные поощрения может  выполняться по-разному – повышение  заработной платы, премии, участие в  прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии уделяется  большое значение, она осуществляется с помощью нормативов, тарифной сетки, форм и систем заработной платы.

Тарифная система  – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики работы.

Формы и системы  заработной платы – это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Существует две формы  заработной платы:

• Сдельная форма, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ и т. д.
• Повременная форма оплаты, при которой заработная плата начисляется по тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три  различных типа:

1) Американские тарифные системы, в которых не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается заработная плата вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

2) Японские тарифные системы наоборот, учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, опыт работы, квалификацию и т.д.

3) Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Материальное  стимулирование в различных странах практикуется в различных видах, например, поощрение в форме ценных подарков, туристических путевок, процедура вознаграждения проводится на публичных мероприятиях и празднованиях.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

 

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется  высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят  от характеристик и содержания выполняемой  работы. Поэтому, чтобы воздействия  на трудовую мотивацию работника  приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует  обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию  в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут  быть соотнесены с потребностями  работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

•   разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

•   законченность выполняемых работником задач;

•   значимость, важность, ответственность заданий;

•   самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

•   обратная связь.

Разнообразие навыков  предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности  работника. Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца. Значимость задания - это влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Знание связи между  характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для  того, чтобы обеспечить высокий уровень  трудовой мотивации и повышение  рабочих показателей.

Принцип №1 Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание  между несколькими работниками, вся работа (например, производство стеллажа) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее  разнообразие навыков и большую  законченность (целостность) задания.

Принцип №2 законченность  и целесообразность рабочих заданий.

Это предполагает возможность  исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих  заданий. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Принцип №3. Установление отношений с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности.

Принцип №4 Делегирование  полномочий

Передача ответственности  и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

принцип №5 установление обратной связи.

Существует много типов  обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как  можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака, дневной объем продаж и т.п.). Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

 

Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:

 

•  Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

•  Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.

•  Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

•  Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

•  Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

•  Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты.