Анализ мотивации и методы ее улучшения

      Оглавление:

      Введение

      Глава 1.  Цели и задачи управления предприятием. Организация структуры управления

1.   Понятие и виды мотивации
2.   Теория Абрахамма Маслоу

      1.3. Организация структуры управления. Линейная структура

      1.4.  Линейно – функциональная структура

      1.5.  Матричная структура

      Глава 2.  Анализ мотивации и методы ее улучшения

      2.1. Структура управления ресторана  «Классик»

      2.2. Анализ и выявление основных проблем мотивации на предприятии ООО «Вико» ресторан «Классик»

      2.3. Разработка и выбор варианта управленческого решения по улучшению системы мотивации

      Глава 3. Реализация проекта

      3.1. План реализации проекта

      Заключение

      Список  используемой литературы 
 
 

Введение

   Актуальность  выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой  организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем  больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

   Объект  исследования: ООО «Вико», ресторан «Классик».

   Цель  исследования: анализ текущие ситуации на предприятии и разработка системы  мотивации, отвечающей современным  потребностям организации.

   Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения.

   В первой главе мы рассмотрим цели и задачи управления предприятием, мотивацию, как метод управления персоналом. Организацию структуры управления, какие структуры управления бывают, и какая из них наиболее подходит тому или иному предприятию.

   Во  второй главе рассмотрено состояние системы мотивации на предприятии, выявлены основные проблемы мотивации трудовой деятельности на предприятии.

   В третьей главе выбрано управленческое решение и оценка возможности повышения мотивации персонала.

   В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования.

   Данные, полученные в ходе исследования, могут  быть рекомендованы к применению на предприятии. 
 
 
 
 
 

         Глава 1.  Цели и задачи управления предприятием

   Цель - результат, к которому стремится  объект управления. Постановка четко  сформулированных целей – одна из самых сложных задач в управлении, потому что цели управления существенно отличаются от общей цели предприятия, они более специфичны. Они вытекают из общей цели предприятия, но направлены на достижение частных результатов, поставленных перед конкретными объектами в соответствии со спецификой их деятельности. Правильно определенная для конкретных объектов и даты цель управления увеличивает вероятность достижения цели всего предприятия. Поэтому наличие цели у объектов управления служит связующим звеном в координации их общей деятельности. Главная цель управления состоит в том, чтобы делать объекты управления более производительными.

   Различают цели общие и специфические. Общие  цели связаны с главными причинами  организации предприятия. Состоят  из трех целеполагающих элементов:

   -      общая задача;

   -      значение;

   -     миссия предприятия.

   Общая задача отражает основную причину создания предприятия. В рыночных условиях для  большинства предприятий чаще всего  общей задачей является получение  прибыли от конкретных видов деятельности. Специфические виды деятельности конкретизируют общую цель и задачу  (здравоохранение- поддержание здоровья населения, высшие учебные заведения – обеспечение условий в саморазвитии или подготовка высококвалифицированных кадров).

   При постановке общих задач управление концентрирует внимание на интересах  потребителей продукции или услуг, ради производства которых создано  предприятие.

   Значение  предприятия в постановке общей  цели состоит в выделении тех  положительных характеристик в  производимой продукции, которые привлекают потребителей. Это тот общественный имидж предприятия, который удалось или предстоит создать.

   В определенной мере вопрос значения предприятия  представляет собой философскую  или этическую категорию, характеризующую  реакцию общества на предприятие.

   Важную  роль в постановке общей цели управления, играет разработка миссии предприятия. Миссия- это то, что выделяет предприятие  среди других ему подобных, имеющих  аналогичную причину по масштабу деятельности, виду и качеству продукции, типу рынка и т.д.

   Разработка  миссии предприятия отмечает преимущественные особенности его продукции и  рынка, на котором ее реализует, а  также технологию производства, обеспечивающую такие особенности. Комбинация названных  элементов создает полное представление  о миссии предприятия. Миссия дает представление  о статусе предприятия и обеспечивает ориентиры для целей и стратегий  на всех уровнях управления. В формулировке миссии должны быть представлены:

   -    задача предприятия с точки зрения того, какой предпринимательской деятельностью оно занимается, какие производит товары (услуги), какие использует технологии;

   -    внешняя среда по отношению к предприятию;

   -   культура организации, которая связана с тем, как принимают решения, какой рабочий климат на предприятии.

   Цели  управления постоянно разъясняют коллективу предприятия с тем, чтобы каждый работник понимал миссию, роль и  значение предприятия и чувствовал свою ответственность за дело, которым  он занят.

   Общие цели предприятия достигаются путем  постановки более конкретных частных  целей.

   Цели  могут быть долгосрочными и краткосрочными.

   Долгосрочные  цели устанавливают путем тщательного  анализа возможных вариантов  развития предприятия на период 3-5 лет.

   Краткосрочные цели определяют решения и действия, которые должны быть приняты и  выполнены немедленно для обеспечения  соответствия между краткосрочными и долгосрочными результатами. Для  этого они должны быть подчинены  смыслу и содержанию долгосрочных целей.

   Требования, предъявляемые к целям:

   - Четкость. Позволяет выбрать более правильное направление действий по ее достижению и снижает возможный уровень неопределенности из-за неправильного восприятия объектом управленческих команд (именно такая неопределенность является причиной невыполнения управленческих команд).

   - Реалистичность. Ориентирует объект управления на наиболее продуктивную работу. Такой достаточно высокий уровень цели, часто называемый побудительным, заставляет активизировать деятельность по его достижению. Однако если цели поставлены слишком высокие, то они никогда не будут достигнуты. Слишком заниженные цели не приносят чувства удовлетворения и приводят к экономическим потерям.

   - Гибкость. Предусматривает возможность ее корректировки из-за непредсказуемо изменившейся производственной ситуации или рыночной конъюнктуры. Иначе объекты управления станут избегать самого незначительного риска и действовать сугубо формально.

   - Измеримость. Необходима для оценки достигнутого результата. В том числе она предусматривает четко установленные временные рамки и достижение результатов.

   - Совместимость. Предусматривает ее четкую и логичную связь с другими объектами управления, позволяющую обеспечивать их эффективное взаимодействие, ведущее к достижению общей цели предприятия.

   - Приемлемость. Предполагает заинтересованность каждого из объектов управления, имеющих собственную конкретную цель, в достижении общего суммарного результата.

   Рассмотренные  требования к формулируемым целям  могут быть выполнены в любом  сочетании. Но отсутствие четкой цели обязательно снижает эффективность  работы предприятия.

   Процесс установления целей состоит из следующих  этапов:

   - выявление и анализ тенденций в изменении окружающей и внутренней среды;

   - формирование общих  для предприятия целей;

   - построение иерархических целей; установление конкретных целей для каждого объекта управления.

1. Понятие и виды мотивации

   "Мотивация - это  процесс  побуждения  себя  и  других  к  деятельности  для  достижения  личных  целей  или  целей организации".

      Мотивация  представляет  собой   процесс  создания  условий,  оказывающих воздействие на  поведение человека  и позволяющих   направить его в нужную  для организации сторону,  заинтересовать  его в активной  и добросовестной  работе,  старательности  при выполнении  возложенных на  него  задач.  Мотивы  бывают  внутренними,  порождёнными  определённым  отношением  человека  к своей деятельности,  и внешними,  связанными  с воздействием  на  него  определённых  фактов,  существующих  независимо  от  него  и приводящихся  в действие  другими людьми  или обстоятельствами.  Внешние мотивы  называются  стимулами.  Стимулы могут быть  материальными (например,  деньги)  или нематериальными (слова,  почёт).  К внутренним  мотивам человеческого поведения относится любовь  к своему  делу,  стремление  к совершенствованию,  творчеству  и т. п.

     Необходимо  заметить,  что   между  мотивацией  и  результатом   человеческой  деятельности  нет   однозначной  зависимости,  ибо   на  него  влияет  множество   случайностей  и  субъективных  моментов,  таких  как  способности   человека,  непонимание  им  ситуации,  настроение  в  данный  момент,  третьи  лица.

     В  основе  мотивов  лежат   потребности  человека,  порождаемые   нехваткой  чего-то,  нуждой  в  чём-то,  без  чего  он  ощущает  состояние  дискомфорта,  внутренней  и  внешней  неуравновешенности,  а  соответственно  -  стремление  их  преодолеть. "... Потребность - физиологический  или  психологический  недостаток  чего  либо ..." Эти  потребности  бывают  двух  типов - врождёнными  (физиологическими)  и  приобретёнными  (социальными).  К  первой  относятся,  например,  потребности  в  пище,  воде,  тепле ;  ко  вторым - в  общении,  получении  знаний,  самореализации.

     При осознании потребностей у  человека возникает желание их  удовлетворить, а  соответственно  интерес  к  тому  виду  деятельности,  с  помощью   которого  этого  можно  добиться.  Однако  интересы  могут  реализоваться   на  практике  только  тогда,  когда  для  этого  появятся  соответствующие  условия,  дающие  возможность  людям  реально   удовлетворить свои потребности.  Если  потребности  возникают   на  физиологическом  уровне,  спонтанно,  то  интересы - продукт   сознательного  их  анализа,  структурирования,  ранжирования,  оценки  не  только  с  точки   зрения  собственных  желаний,  но  и  общепринятых  норм  общественной  жизни.  В  то  же   время интересы  пассивны,  ибо для активной  деятельности  человеку  нужно не  только  понимать,  чего  он  в действительности  хочет,  но  и знать реальные  пути  достижения  этого.  Только  при таком условии потребности превращаются  в мотивы  поведения.

     Как  уже  отмечалось,  по  направленности  воздействия   на  поведение  мотивы  делятся   на  внутренние  и  внешние.  Первые  обусловлены  стремлением   человека  получить  удовлетворение  от  уже  имеющегося  у   него  объекта,  который  он  поэтому  желает  сохранить,  или  избавится  от  объекта,  приносящего  ему  неудовлетворение. Внешние  мотивы  нацелены  на  приобретение  отсутствующего  объекта  или,  наоборот, во избежание этого.  Таким образом,  мотивы  различаются  ещё  и  по  характеру:  они могут быть  позитивными (приобрести,  сохранить)  или негативными (избавиться,  избежать).  Так,  позитивным  внешним мотивом поведения является  премия,  которую  человек  может  получить  за  хорошую  работу,  а  негативным - наказание  за  её  невыполнение;  позитивный  внутренний  мотив - увлекательность дела,  которым он  занимается,  а негативный - его рутинный  характер,  вследствие  чего  от  занятия человек,  наоборот,  стремится избавиться.

     Пожилые   люди  по  сравнению  с   молодыми  придают  большое   значение  гарантиям  занятости,  уважению;  для более образованных  предпочтительнее  внутренние  факторы мотивации,  и они скорее  удовлетворяются существующими внешними.  На  внутренние  факторы ориентированы и работники,  занимающие  высокое служебное положение и имеющие более высокие заработки.

2. Теория Абрахамма Маслоу

   Пожалуй,  наиболее  известным  вариантом  содержательной  концепции  мотивации  является  теория  иерархии  потребностей  А. Маслоу,  сформулированная  им  в  1940-х  гг.  В  соответствии  с  теорией  А. Маслоу  все  потребности  можно  разделить  на  пять  групп  и  расположить  в  виде  строгой  иерархической  структуры,  графически     изображённой     в     форме      пирамиды,      а      точнее  треугольника (рисунок 1).  Сначала  поведения  человека  мотивируется  удовлетворением  самого  низшего  уровня  потребностей,  а  затем,  по  мере  их  насыщения,  в  действие  вступают  потребности  более  высокого  уровня.

   К  низшей,  первой  группе  потребностей  А. Маслоу  отнёс  физиологические,  удовлетворение  которых  обеспечивает  человеку  элементарное  выживание  (пища,  жильё,  отдых  и  т. п.).  Для  их  удовлетворения  необходимо  обеспечить  работнику  минимальный  уровень  заработной  платы  и  сносные  условия  труда.

     Рис. 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

     Ко  второй  группе  А. Маслоу  причислил  потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем.  Они  удовлетворяются  с  помощью  заработной  платы,  превышающей  минимальный  уровень,  что  позволяет  приобрести  страховой  полис,  делать  необходимые  взносы  в  пенсионный  фонд,  а  также  через  работу  в  надёжной  фирме,  предоставляющей  сотруднику  определённые  социальные  гарантии.

     Первая  и  вторая  группа  потребностей  в  совокупности  образуют  первичные  потребности  (а  остальные  три  -  вторичные).  Без  их  удовлетворения  невозможна  нормальная  жизнедеятельность   практически  ни  одного  человека.

     В  третью  группу  А. Маслоу  включил  социальные  потребности,  прежде  всего  в  принадлежности,  признании,  поддержке.  Для  их  удовлетворения  необходимо  участие  человека  в  групповой  работе,  коллективном  творчестве,  внимание  со  стороны  руководителей,  ощущение  поддержки  товарищей.  Принято,  что  в  удовлетворении  такого  рода  потребностей  приказы  и  деньги  практически  никакой  роли  не  играют.

     Четвёртую  группу  образуют  потребности  в  уважении  и  самоутверждении,  признании   со  стороны  окружающих.  Они   удовлетворяются  путём  завоевания  известности,  почёта,  публичного  вознаграждения.

     Наконец,  в  пятую  группу  А. Маслоу  включил  потребности  в  самовыражении,  в  реализации  своих  потенциальных  возможностей,  росте  себя  как  личности,  причём  относительно  независимо  от  внешнего  признания.  Для  удовлетворения  людям  необходимо  предоставлять  максимум  свободы  в  работе  и  творчестве.

     Графически  консультация  А. Маслоу  изображается  в  виде  треугольника,  и  это  далеко  не  случайно,  поскольку  потребности  более  высокого  уровня,  по  сравнению  с  предыдущими,  имеет  гораздо  меньшее  число  людей.

     По  мнению  А. Маслоу,  механизм  мотивации  действует  таким  образом,  что  пока  не  будут  удовлетворены  (хотя  и  не  обязательно полностью)  потребности  низшего  уровня,  потребности  более  высокого  уровня  либо  воздействуют,  либо  действуют  в  качестве  мотивов  недостаточно  сильно.  Таким  образом,  возможность  параллельного  воздействия  потребностей  различных  уровней  не  исключается  (следовательно,  уровни  не   дискретны,  а плавно  переходят друг  в друга), " Маслоу  отмечал : "На  самом  деле  иерархия  не  такая  жёсткая".  В основном  предполагается  последовательный  переход от  низшего уровня  потребностей  к высшему,  что,  правда,  подвергается  сомнению  большинством  учёных.

     Теорией,  раскрывающей  содержательную  концепцию  мотивации,  является  близкая  к  предыдущей  модель  приобретённых  потребностей  Д. Мак-Клелланда,  в  котором   по-своему  представлены  высшие  уровни  потребностей  А. Маслоу,  однако  без  иерархичности.  Мак-Клелланд  выделяет  три  вида  потребностей:  в  успехе;  во  власти  (как  ради  неё  самой,  так  и  ради  достижения  общих  целей);  в  причастности.  Но  потребности  Мак-Клелланд  толкует  более  широко, чем  А. Маслоу,  например,  власть  он  не  сводит  только  к  административной,  а  рассматривает  её,  скорее,  как  лидерство,  инициативные  действия  по  обеспечению  членов  коллектива  всем  необходимым  для  их  успешной  работы,  помощь  в  формировании  уверенности  в  собственных  силах  и  компетенции.

   1.3.  Организация структуры управления. Линейная структура управления

   Главным признаком организации является ее структура. Структура - это совокупность элементов организации и устойчивых связей между ними, обеспечивающих целостность и тождественность  самой себе при внешних и внутренних изменениях. В процессе выполнения функции организации происходит формирование структуры, которая дает возможность людям работать вместе для достижения общих целей.

   Таким образом, менеджмент при выполнении функции организации выстраивает  двойной механизм - социальный и  технический. Каждый из этих механизмов влияет на другой; они развиваются  вместе, создавая единую социотехническую систему организации.

   Совокупность  звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

   Различается в зависимости от вида объекта управления, целей, размеров и его внешней среды.

   Элементами  структуры управления выступают  звенья управления и связи между  ними. Звено управления создается  для выполнения определенной функции управления (или ее части, или нескольких функций управления). Звенья в структуре управления могут быть функциональными, линейными и целевыми. В качестве звеньев управления могут выступать отдельные должностные лица и подразделения аппарата управления.

   Связи в структуре управления могут быть горизонтальными (они носят характер согласования) и вертикальными (т.е. связи подчинения), линейными и функциональными.

   Поскольку структура управления создается, чтобы  осуществить процесс управления, между участниками которого распределены цели, задачи и функции управления, а также права, обязанности и ответственность за их выполнение, то структуру управления можно рассматривать также как форму разделения и кооперации труда в процессе управления.

   Структуру управления можно рассматривать  и как форму закрепления прав, обязанностей и ответственности  в системе управления по осуществлению процесса управления.

   Структура управления организацией – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

   Основными элементами организационной структуры  являются:

   - уровни управления;  
      - подразделения и звенья управления;  
      - управленческие связи. 

          Линейная структура управления

   Линейная  структура управления - отношения  между руководителями и подчиненными им органами в многоуровневых системах управления, при которых вышестоящее  звено концентрирует все функции  управления, а объект управления выполняет  управляющие команды только своего субъекта управления.

   Структура, которая образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. При таком построении управленческие воздействия образуют линейные связи. Эти воздействия на другие уровни производства и управления включают: административные функции (организация) и процедуры (принятие решений). Данная схема управления строится на основе линейных схем и (или) схем типа "колесо".

   Руководитель  в такой структуре называется линейным¹ и замыкает на себе как административные, так и другие функции. Причем обратная связь, информирующая руководителя о ходе выполнения работ, может отсутствовать. Административные функции и процедуры могут делегироваться основным руководителем на более низкие уровни иерархии. Члены каждой из низших ступеней управления находятся в непосредственном линейном подчинении руководителю следующего, более высокого уровня.

   Достоинства данной структуры: простота построения, получение непротиворечивых заданий, полная определенная ответственность за результаты. В связи с этим ее применение целесообразно на предприятиях с небольшой численностью персонала и незначительными объемами и номенклатурой производства.

   Недостатки: неэффективна для крупных организаций, отличающихся сложностью координации процессов производства и управления; необходимо привлекать специалистов широкого профиля в ущерб профессионализму.

   1.4. Линейно - функциональная структура управления

   Структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные (обязательные для исполнения) и функциональные (рекомендательные для исполнения). Эта структура может строиться по схемам "колесо" и "кольцо".

   Функциональное  управление. Структура, при которой предполагается создание подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления, в процессе которого каждый функциональный руководитель² ведает исполнением определенного круга функций, работ:

• производственных,
• технологических,
• проектных,
• финансовых,
• информационных,
• обеспечивающих.

   В обязанность функционального руководителя входит подготовка специфических рекомендаций линейным руководителям для принятия последними тех или иных решений. Функциональный руководитель одновременно является и линейным по отношению к возглавляемому им специальному подразделению.

   Общий руководитель осуществляет линейное воздействие  на всех участников структуры, а руководители функциональных (экономического, инженерно-технического и др.) отделов оказывают функциональное воздействие на исполнителей работ.

   Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.

   Недостатки: затрудненность коммуникаций, лояльность к своему функциональному подразделению, а не к организации в целом, чрезмерная загрузка общего руководителя оперативными вопросами. 

   1.5. Матричная структура управления

   Структура, сочетающая вертикальные, линейные и функциональные связи управления с горизонтальными. Персонал функциональных подразделений, оставаясь в их составе и подчинении, обязан также выполнять указания руководителей проектов или специальных штабов, советов и т.п., образованных для руководства отдельными проектами и работами.