Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

Содержание

Введение 3

1. Основы мотивационного менеджмента 4

2. Анализ мотивации управления персоналом на примере ОАО «Росбанк» 11

2.1. Характеристика ОАО «Росбанк» 11

2.2. Методы мотивации персонала  13

2.3. Характеристика структурного подразделения  15

2.4. Анализ мотивации персонала структурного подразделения  16

Заключение 25

Список литературы 27

Приложения

Введение

Мотивация – одна из важнейших  функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения  проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации  компании. Напомним, что капитализация  – исчисление ценности имущества  по приносимому им доходу. Он может  быть многократно увеличен именно путём  решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных  функций управления, она органически  вплетена в ткань всего управленческого  процесса от стадии выработки целей  и принятия решения до получения  конечного результата.

Если хорошо знать и  понимать, что движет человеком, что  побуждает его действовать, можно  так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять  свою работу наилучшим образом с  точки зрения достижения организацией своих целей.

В связи с этим, выбранная  тема курсовой работы является достаточно актуальной в настоящее время.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ мотивационного менеджмента предприятия.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1.       Рассмотреть основы мотивационного менеджмента;

2.  Рассмотреть действующую  на предприятии систему мотивации  и стимулирования работников;

Материал курсовой работы базируется на законах и законодательных  актах; постановлениях и решениях  Правительства; учебных и статистических материалах.

1. Основы мотивационного менеджмента

Управление мотивацией изучалось  всеми школами управленской науки  в части одной из функций управления. Исследования в данной области имеют давние корни. Всем известная идея «кнута и пряника» (в оригинале «The Carrot and the Stick Approach») связана с именем английского социолога Джереми Бентама, жившего в XVIII—XIX вв., легла в основу мотивационного менеджмента и породила целый ряд последователей.

В ХХ веке было разработано множество теорий мотивации:

• — теория X и теория Y Дугласа Макгрегора,
• — ее развитие — «теория Z» Уильяма Оучи,
• — иерархическая теория потребностей А. Маслоу,
• — теория трех потребностей Дэвида Макклелланда,
• — теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера,
• — теория двух факторов Ф. Герцберга,
• — теория ожидания Виктора Врума,
• — теория справедливости Стейси Адамса,
• — модель Портера — Лоулера.

В целом каждая мотивационная теория, как правило, рассматривает лишь одну-две составляющих, которые влияют на поведение человека. Полной, комплексной модели, которая описывала бы поведение каждого отдельно взятого человека в отдельно взятый момент времени по отдельно взятой задаче, не существует. Однако с каждым исследованием повышается точность рекомендуемого влияния руководителя на подчиненного с точки зрения достижения результата за оптимальное время с оптимальной затратой ресурсов.

Мотивационный менеджмент качественно  отличается от целого ряда теорий управления, рассматривавших людские ресурсы как взаимозаменяемые

Некоторые исследования показывают, что эффективность может достигать 4-5-кратногоповышения результативности. Стоит вместе с тем отметить, что использование сложных многофакторных моделей требует от руководителя постоянных усилий по овладению мотивационными инструментами.

Мотивационный менеджмент может  быть функцией и высшего руководителя, и непосредственного начальника, и специалиста по персоналу, и старшего коллеги. А мотивирующий менеджмент — это система влияния руководителя на подчиненного через личностные черты начальника и/или знание им законов психологии мотивации и актуального состояния подчиненного в контексте выполняемого задания

Заповеди мотивационного менеджмента

Нужно помнить: успешное мотивирование  должно быть индивидуальным. В мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно — сначала исследуй того, с кем собираешься работать. Мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого — независимости, для третьего — мотив познания и причастности к группе. Успешное мотивирование — это индивидуальное мотивирование.

В этом смысле мотивационный менеджмент качественно отличается от целого ряда теорий управления, рассматривавших людские ресурсы как взаимозаменяемые.

При условии, что сотрудники могут регулярно удовлетворять  свои потребности в организации, формируется их лояльность к ней. «Потребность — необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Потребность должна „найти“ предмет, который может ее удовлетворить. Вместе с тем, не всегда потребности сотрудников и потребности организации совпадают.

Для того чтобы поведение  сотрудников приобрело необходимые  для организации формы и направления, его необходимо стимулировать — целенаправленно воздействовать посредством различных внешних стимулов. Только под влиянием внешних факторов (стимулов) потенциальные мотивы приобретают побуждающее значение. Только тогда они становятся действующими».

Главным условием эффективной мотивации персонала является грамотность менеджмента, о чем свидетельствуют цели и процессы организации. Когда у компании выстроены цены и налажены процессы, нет места пустым разговорам, потому что у людей появляется возможность работать, и работать продуктивно.

Преимуществами  формирования системного подхода к построению системы стимулирования персонала в компании и создания мотивационного климата являются:

• — привлечение талантливого компетентного персонала,
• — удержание лучших сотрудников,
• — стимулирование сотрудников для достижения организационных целей и повышения отдачи от персонала.

Мотивационный менеджмент может  помочь достичь невероятных результатов, о которых невозможно было бы даже и мечтать в случае, если бы управления персоналом посредством мотивационных методик не существовало.

Таблица 1 - Влияние факторов психологического климата в организации  на потребности работников

В то же время новые условия бизнеса ставят перед компанией новые задачи, решить которые без высокой мотивации персонала по сути невозможно. «Для этого уже недостаточно материальной заинтересованности и точного выполнения работником своих функциональных обязанностей, — говорит г-жа Роговая. — От персонала требуется осознанность, ответственность, самостоятельность и проявление инициативы, которую нужно постоянно поддерживать. Важным направлением подхода кайдзен (непрерывное совершенствование процессов) является построение системы обратной связи.

Развитие человеческого  потенциала — основа эффективной производственной системы любого предприятия, инициирующего внедрение „бережливого производства“. Именно новый „специфический“ метод через развитие и вовлечение сможет реализовать тот людской потенциал, который нельзя использовать с помощью старых методов мотивации „кнута и пряника“, так как заставить думать с их помощью — невозможно. Только используя „личный“ потенциал каждого из нас, можно реализовать любую программу изменений и достигнуть амбициозных целей. Новая роль персонала — это ключевая компетенция компании».

Один из основных результатов применения мотивационного менеджмента — смещение фокуса внимания руководителя с того, насколько сотрудник умеет выполнять работу, на то, насколько он хочет ее выполнять. При прочих равных это определяет итоговую производительность сотрудника (то есть при наличии ресурсов для выполнения задачи). Данная форма управления позволяет управленцу более точно пользоваться инструментами менеджмента, а значит экономить время и ресурсы организации при выполнении задач и достижении поставленных перед компанией целей.

«Первая выгода: мотивированные люди работают лучше, легче и с большим удовольствием (что немаловажно). Вторая выгода — глубинная. К сожалению, на нее обращают внимание гораздо меньше. Правильная мотивация формирует здоровую идентификацию. Говоря проще, только мотивированный сотрудник будет чувствовать и усиливать свою сопричастность к организации, в которой работает.

Идентификация — необходимая основа для развития компетенций самомотивации и самоконтроля у подчиненных. Поскольку мотивационный менеджмент это сбалансированный процесс, то мотивация в нем осуществляется двумя путями: „мягким“ и „жестким“. Первый — через совместное планирование, привлечение к постановке целей, обучение самоконтролю. Второй путь — применение мотивирующей коммуникации, коучинга эффективности, карьерного коучинга, экзистенциального коучинга и эмоционального лидерства. При этом важно понимать, что „мягкие“ процессы усиливают „жесткие“. А усиленные и подкрепленные „жесткие“ и приводят к нужному результату».

Ожидать максимальной отдачи можно только от преданного делу сотрудника, соответственно необходимо понимать и воспринимать его внутренние мотивы, которые начинаются с индивидуальных потребностей, стремлений и ценностей. Это то, что находится «внутри» человека, часть его личности.

Существует огромное количество факторов, которые как способствуют внедрению концепции мотивационного менеджмента, так и препятствуют его реализации.

Ряд факторов, препятствующих реализации мотивационного менеджмента в большинстве компаний. Вот только некоторые из них.

• — Условия неопределенности: неуверенность в завтрашнем дне, нестабильная политическая среда, бремя налогов, отсутствие формализованных, прозрачных долгосрочных планов компании на будущее.
• — Отсутствие регулярной обратной связи и признания заслуг сотрудников, отсутствие поощрения инициативы на всех уровнях в компании.
• — Личные интересы, неоправданные амбиции руководителей, нежелание выйти из зоны личного комфорта, избегание принятия ответственности создают серьезные барьеры на пути формирования позитивного психологического климата в организации.
• — Низкий уровень управленческой культуры, отсутствие харизматических лидеров на уровне линейных руководителей компании.
• — Стереотипность и единообразие подходов к решению задачи создания мотивационного климата, слишком затратная, часто непрозрачная и малоэффективная система стимулирования.
• — Несбалансированная структура компании, проблемы во взаимодействии и плохие коммуникации внутри компаний.

 Многие думают, что мотивация — это секретная волшебная палочка, которая поможет добиться продуктивности. Главный вопрос, который часто можно услышать от руководителей: какие существуют методы нематериальной мотивации в условиях ограниченных денег. Это значит, что постановка задачи изначально неверна.

Таблица 2 - Основные инструменты мотивационного менеджмента и цели, на достижение которых они направлены

 Современная система мотивационного менеджмента должна сочетать в себе достоинства трех основных подходов к управлению персоналом: научного, психологического и управления по целям.

Это в свою очередь включает в себя стратегическое и целевое планирование работы кадровой службы, развитие существующих механизмов управления, создание и внедрение программ материального и нематериального стимулирования, развития, адаптации, повышения квалификации и обучения, планирования карьеры персонала, разработку принципов социальной защищенности и материальной поддержки.

Где учат мотивационному менеджменту?

По словам Александра Сударкина, традиционно значительными наработками в сфере мотивации располагают международные компании уровня Hay Group, Hudson и др., однако основные понятия мотивационного менеджмента включаются, как правило, в любые образовательные программы, связанные с управлением персоналом. Отдельного внимания заслуживают программы школ МВА, где мотивация персонала обычно идет спецкурсом. При этом дается общий обзор наиболее значимых теорий мотивации с перечнем сильных и слабых сторон каждой из теории.

«Большинство обучающих  программ представляют собой системный  классический взгляд на мотивационный менеджмент, они сконцентрированы на рассмотрении особенностей применения мотивационного менеджмента в современных организациях. Другие отражают в себе альтернативные подходы, в основу которых, например, заложены практики НЛП.

„Мотивационный менеджмент“  на самом деле скрываются прописные истины мотивации, которые лишь делают экскурс в общие вопросы мотивации, мотивационные теории.

Однако в обучающих программах по мотивационному менеджменту важно не только то, чему учат, но и то, как это делают.  Выделяют две составляющие обучения: теоретическая (семинарская) и тренинговая части. «На семинарской части участники получают информацию о том, как система мотивации связана с другими блоками организационного дизайна (системой отбора, мотивации, структуры, процессов, целей и задач). По сути, участники получают теорию о том, как мотивация связана с другими элементами управления.

2. Анализ мотивации  управления персоналом на примере ОАО «Росбанк»

2.1. Характеристика  ОАО «Росбанк»

Акционерный коммерческий банк «Росбанк» (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в Центральном Банке Российской Федерации и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года. Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий и оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов. Банк зарегистрирован Центральным Банком Российской Федерации 29 ноября 1993 года. Регистрационный № 2590. Адрес места нахождения Банка: Российская Федерация, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Карла Маркса, дом 144.

В соответствии с Уставом  ОАО «Росбанк» высшим органом  управления Банка является общее  собрание акционеров.

Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью  Банка и принимает решения  по всем вопросам деятельности в соответствии с Федеральным законом «Об  акционерных обществах», Уставом  и Положением о Совете директоров, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров.

Члены Совета директоров Банка  избираются на годовом Общем собрании акционеров путем кумулятивного  голосования на срок до следующего годового Общего собрания акционеров и могут переизбираться неограниченное число раз. Избранными считаются  кандидаты, набравшие наибольшее число  голосов. Совет директоров состоит  из 16 человек.

Увольнение с должности, занимаемой в Банке, влечет прекращение  членства в Правлении. Количественный состав Правления определяется Советом. Правление состоит из 10 человек  (по состоянию на 31 декабря 2012 года).

Председатель Правления  Банка руководит работой Правления  Банка. Председатель Правления организует текущую деятельность Банка с  помощью заместителей Председателя Правления, руководителей структурных  подразделений и представителей Банка в органах дочерних и зависимых обществ в соответствии с Уставом, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров и Правления.

Работа с населением –  одно из наиболее приоритетных направлений  в деятельности «Росбанка». Да и может ли быть иначе, если в Банке находится пятая часть всех средств, доверенных гражданами кредитным организациям края, а среди крупнейших банков Российских Федерации «Росбанк» Банк занимает 17-е место по объему привлеченных средств населения.

В ОАО «Росбанка» Банк применяются организационные методы управления персоналом, которые основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждении. Так, при распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

По функциональному составу всех работников ОАО «Росбанка» Банк можно условно распределить на три группы: руководители и специалисты; служащие; вспомогательный персонал.

Проанализируем обеспеченность ОАО «Росбанка» Банк трудовыми ресурсами, для этого составим табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Обеспеченность ОАО «Росбанка» трудовыми ресурсами

Как видно из табл. 2.1, среднесписочная  численность персонала ОАО «Росбанка» на 1 января 2012 года составила 579 человек, что на 10 человек, или на  1,8% больше, чем в 2011 году. На 1 января 2013 года численность персонала составила 583 человека.

2.2. Методы мотивации  персонала

Таблица 2.2 - Методы мотивации  персонала

Согласно проведенному опросу представителей администрации и  сотрудников данные методы мотивации  позволяют добиться следующих целей:

1. Удовлетворенность сотрудников  состоянием рабочего места

2. Участие сотрудников  в принятии решений о перемещении  кадров внутри организации

3. Информированность сотрудников  о делах организации

4. Четкое разграничение  прав, обязанностей администрации  и сотрудников

5. Четкое представление  сотрудниками своих должностных  обязанностей

6. Материальная заинтересованность  сотрудников в улучшении результатов  работы

7. Создание положительного  морально-психологического климата  в коллективе

8. Повышение уровня профессионализма  сотрудников

9. Ощущение сотрудниками  социальной защищенности

10. Увеличение прибыли  организации

Сотрудники считают, что  используемые методы следует расширять. Сотрудники в процессе опроса высказали  следующие пожелания:

1. Чувствовать большую вовлеченность в процесс принятия решения
2. Чувствовать большую социальную защищенность
3. Применение гибкого графика работы (скользящий график работы, неполный рабочий день, предоставление отпуска без сохранения зарплаты в случае необходимости)
4. Предоставление возможности карьерного роста
5. Увеличение материального вознаграждения за результаты работы

В результате анализа следует  отметить некоторое несоответствие между пожеланиями сотрудников  и реально действующими методами стимулирования персонала.

Для более структурного и детального анализа будет рассмотрено одно подразделение ОАО «Росбанка»-  отделение работы с физическими лицами.

2.3. Характеристика структурного подразделения

Итак, основная цель деятельности отделения: организация обслуживания клиентов по следующим направлениям:

- вклады,

- кредиты,

- инвестиции.

Отделение является одним из основных подразделений, однако самым крупным их всех.

Начальник отделения

1 человек

Зам. Начальника

Отделения

1 человек

Гл. специалист

по работе с клиентами

1 человек

Отделение

7 человек

Рис. 1 Организационная структура отделения работы с физическими лицами

Во главе отделения  стоит начальник, имеющий в непосредственном подчинении заместителя и главного специалиста по  работе с клиентами. Всего в отделении 10 человек- из них 3  ― руководящий состав, 7 человек – сотрудники. В отделении ежедневно проводится информационное совещание для сотрудников, на котором обсуждаются текущие вопросы.

Все сотрудники отделения, а  также управленческий персонал имеют  профессиональное образование.

Каждый сотрудник отделения  имеет должностную инструкцию, где  оговорены его должностные обязанности.

2.4. Анализ мотивации  персонала структурного подразделения