Анализ наличия и использования трудовых ресурсов. 3

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночную и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных  на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и  основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Так как от качества и эффективности использования  кадров зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Целью курсовой работы является проведение анализа  наличия и использования трудовых ресурсов. Объектом исследования является персонал организации ОАО «Промстрой».

Периодом исследования является 2008-2011 гг.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

• изучить теоретические вопросы наличия и использования трудовых ресурсов;
• проанализировать деятельность организации ОАО «Промстрой»;
• провести анализ наличия и использования трудовых ресурсов в организации ОАО «Промстрой»;
• разработать пути улучшения использования трудовых ресурсов.

При написании  работы были использованы книги и учебники по анализу и диагностике финансово-хозяйственной деятельности, финансовой отчетности предприятия, а также документы, характеризующие хозяйственную деятельность на предприятии. В частности бухгалтерский баланс предприятия и его приложения, сметы доходов и расходов, документы, первичная документация по труду — договоры, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, а также современная нормативно - законодательная база (например, Трудовой кодекс).

1 Методика проведения анализа наличия и использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли [1]. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством организации сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Выполнение  производственной программы и финансовое состояние организации находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении и управлении трудовыми ресурсами организации необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами организации, необходимо знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Управленческие решения руководством организаций принимаются при внутрифирменном бюджетировании, когда необходимо принимать решения в процессе хозяйственной деятельности, при составлении текущих, перспективных и стратегических планов.

Необходимая информация для определения этих показателей  содержится в финансовой отчетности: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», разделы «Расходы по обычным  видам деятельности» и «Социальные  показатели». В статистической отчетности: «Отчет по труду» с приложениями, «Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции», материалов отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведений о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т. п.

Анализ наличия трудовых ресурсов – одно из направлений анализа использования трудовых ресурсов.

Основная цель данного анализа – оценить  численность работников на предприятии, профессиональный состав и категории  для оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ наличия  трудовых ресурсов проводится по следующим  показателям:

1. фактическая численность работников в организации – в динамике этот показатель можно рассчитать как сравнение плановой численности работников к фактической численности;
2. среднегодовая численность работников – рассчитывается как сумма численности работников, за каждый месяц деленная на 12 месяцев или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2;
3. среднесписочная численность работников – среднесписочная численность работников определяется следующим образом:
• за месяц – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
• за квартал – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3;
• за период с начала года по отчетный месяц включительно — суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года;
• за год – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников, за все дни года деленная на 365 дней.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Соотношение работников по категориям характеризуют структуру  трудовых ресурсов организации.

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители  – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители.

Специалисты –  работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.

Технические исполнители  – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, хозяйственное обслуживание.

Рабочие – это  работники, непосредственно занятые  производством продукции (услуг, работ), ремонтом, перемещением грузов и т.д. В зависимости от характера участия  в производственном процессе рабочие  делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

В ходе анализа  квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Возрастная  структура персонала заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе организации. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры  персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с  возрастным анализом. Организация, которая ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как новые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта.

Изучение распределения  рабочих по стажу работы и изменение  этой структуры во времени имеет  большое значение не только для определения  кадровой стратегии организации, но и для анализа причин его неудач.

Формирование  структуры персонала по полу зависит  от целого ряда причин. Среди них  некоторые ограничения связанные  со спецификой профессии; причины связанные  с социальной стратегией некоторых организаций (систематический прием на работу женщин, чтоб иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы, или наоборот, стремление не брать на работу женщин, чтоб избегать «материнских» пропусков работы, и другие).

К основным показателям, характеризующих  состояние трудовых ресурсов относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников организации; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда  работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста  оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда;

Средняя сумма оплаты труда  на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта в организации, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим  методику определения и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников организации. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности «Отчет по труду», строка «Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода». На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п.

На основании показателей  структуры работников делаются выводы о социальных изменениях, происходящих в организации. Так, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня квалификации работников; увеличение удельного веса работников с большим стажем работы по этой специальности, характеризует повышение уровня опытных работников и т. д. В свою очередь, все эти качественные изменения влияют на количественные и качественные показатели хозяйственной деятельности, т.е. объем произведенной и реализованной продукции, себестоимость продукции, производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и т.п.

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими  на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

                                            К _об.пр. = Ч _пр. / Ч _ср,                                                   (1)

где   К _об.пр. – коэффициент оборота по приему,%;

Ч _пр. – количество работников, приятых за отчетный период, чел.;

Ч _ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота  по приему характеризует уровень  вновь принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если организация расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота  по приему следует сравнить с коэффициентом  оборота по увольнению.

Коэффициент оборота  по увольнению определяется как отношение числа уволенных по различным причинам за отчетный период к среднесписочному числу работников по формуле:

                                          К _об.ув. = Ч _ув. / Ч _ср.,                                                     (2)

где    К _об.ув. – коэффициент оборота по увольнению, %;

Ч _ув. – число уволенных по различным причинам за отчетный период, чел.;

Ч _ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота  по увольнению характеризует уровень  уволенных работников по различным  причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

                                              К тек. = Ч ув. / Ч ср.,                                                      (3)

где   К тек. – коэффициент текучести кадров, %;

Ч ув. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч ср. – среднесписочная численность работников, чел.

Увеличение  коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Производительность  труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников [6]. Этот показатель является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность организации. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции  за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные  показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность  труда – один из основных показателей  эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и  качественные показатели работы организации: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста  производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности  труда, должен быть выше роста фонда  оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год).

Следует различать  фонд оплаты труда промышленно-производственного  персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т. д.).

При изучении фонда  оплаты труда промышленного персонала  выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т. е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда[3].

Данные берутся  из статистической отчетности «Отчет по труду».

В структуре  оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объема производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объема производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма  оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчет производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников.

Среднюю сумму  оплаты труда и темп ее изменения  следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других организаций данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя  сумма оплаты труда является одним из факторов, стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса рабочего времени:

• календарный фонд рабочего времени, (365 дней);
• номинальный (режимный) фонд рабочего времени:

                               Т_н= Т_к- Т_вых,                                                         (4)

где   Т_вых – количество выходных и праздничных дней, дн.;

Т_к – календарный фонд рабочего времени, дн.;

Т_вых – количество выходных и праздничных дней, дн.

• явочный фонд:

                                          Т_яв= Т_н - Т_неяв,                                                         (5)

где    Т_н – номинальный (режимный) фонд рабочего времени, дн.;

Т_неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и т.д., дн.

• полезный фонд рабочего времени:

                                       Т_п= Т_явˣ (t - t_вп),                                                      (6)

где   Т_яв – явочный фонд, дн.;

t – номинальная продолжительность рабочего времени,

t_вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

Полнота использования  рабочего времени оценивается по количеству отработанных дней и часов  одним работником за период, а также  по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ проводится как по отдельным категориям персонала, так и в целом по предприятию. Сопоставление темпов роста числа отработанных всеми рабочими человеко-дней и человеко-часов позволяет судить о внутрисменных потерях рабочего времени.

Для анализа  использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени. На основании данных предприятия производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период.

Таким образом, руководству организации необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т. е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счет повышения эффективности производства.

2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Строительная организация ОАО "Промстрой" была создана в суровые годы Великой Отечественной войны для возведения эвакуированных заводов в г. Кургане.

Стабильная  работа организации ОАО «Промстрой» обеспечивается мобильностью и целенаправленной политикой технического перевооружения предприятия

В настоящее  время ОАО «Промстрой» специализируется как на промышленном строительстве, так и на возведении социальных объектов, включая жилые дома. Выполнение промышленных объектов с ведением генподрядных работ - это единственная организация в Курганской области, которая сохранила этот профиль.

Цель организации - создание команды высококвалифицированных специалистов, способных хорошо зарабатывать, быть счастливыми, приносить пользу себе и компании.

Политика организации направлена на привлечение специалистов, отвечающих установленным требованиям.

Руководство организации признает и ценит достижения каждого сотрудника, поощряет инициативу и творческий поиск, осознавая, что успех   зависит от людей, работающих в ней.

Основные принципы и ценности организации для поддержания высоких результатов деятельности:

• привлекаем лучших;
• поощряем высокие результаты;
• создаем благоприятные условия для профессиональной самореализации работников;
• уважаем человека как личность;
• объективно оцениваем работу;
• развиваем навыки и проводим обучение сотрудников;
• готовим профессионалов, передавая опыт и знания молодым специалистам;
• заботимся о здоровье и благополучии сотрудников.

Открытое акционерное  общество «Промстрой» создано в  соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом «Об акционерных обществах» в результате реорганизации  открытого акционерного  общества  «Промстрой» в форме разделения [2]. Общество является правопреемником ОАО «Промстрой» в той части, в которой  это предусмотрено разделительным балансом  ОАО «Промстрой». Полное фирменное  наименование Общества: Открытое акционерное общество «Промстрой».  Сокращенное наименование Общества: ОАО  «Промстрой». Место нахождения и почтовый адрес Общества: 640000, Российская Федерация, г. Курган, ул. К.Мяготина, д.124-А.