Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»)

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы анализа  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами ………………………………………………………………………....5

1.1 Понятие и структура трудовых  ресурсов на предприятии ……………...…5

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…8

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами (на примере  НГДУ «Альметьевнефть»). …………………………………………16

2.1. Краткая характеристика основной  деятельности НГДУ «Альметьевнефть»……………………………………………………………….16

2.2 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов …………………………17

2.3 Анализ движения трудовых ресурсов……………………………………31

2.4 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» ………………………………………………………36

Заключение ……………………………………………………………………..40

Список использованной литературы ………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Главной  производительной силой общества  и одним из важнейших аспектов  деятельности предприятия является  человеческий ресурс. От его качества  и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение эффективности производства.

   В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Размеры, структура и  качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    В связи с вышеперечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации численности персонала.

    

3

   В соответствии с заявленной целью можно обозначить задачи:

-раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;

-изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

-проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на примере НГДУ «Альметьевнефть»;

-изучить зарубежный опыт анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

    Объектом исследования является трудовые ресурсы предприятия.      Предметом исследования является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

   Цель и задачи определили структуру данной работы. В первом разделе раскрывается сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия, их структура и классификация, даются теоретические основы анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами. Во втором разделе даётся непосредственно анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере НГДУ «Альметьевнефть».

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

1. Теоретические основы  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и структура  трудовых ресурсов на предприятии

 

    В литературе нет четкого и единого определения термина «трудовые ресурсы». Впервые оно было сформулировано в одной из статей С.Г Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.

   Ремизов К. С., Слезингер Г. Э., Адамчук В. В. категорию «трудовые ресурсы» определяют как часть населения, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, физическими и интеллектуальными способностями и навыками для работы в какой-либо сфере приложения труда, т. е. рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики

     В. А. Галкина и А. В. Белокопытов отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава.

    В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» - часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в

5

общественном производстве).

    Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов – население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

   В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.

    Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

-занятые в общественном производстве;

-обучающиеся с отрывом от производства;

-находящиеся на срочной военной службе;

-занятые в домашнем хозяйстве.

    Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом.    Персонал предприятия – личный состав работников, т. е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:

    1.Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-

6

производственного персонала  входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший  обслуживающий персонал, работники  охраны.

   2.Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

    В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории.

   1.Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

   2.Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

   3.К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.

    4.Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания

7

материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

    В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

   Таким образом, трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

 

1.2 Методика анализа  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

   В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

-обеспеченность квалификационным составом работающих;

-движение рабочей силы.

    Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения

8

структуры и состава  персонала.

    Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

   Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

   Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

                                     

 

где Чсм - численность  работников за все дни работы предприятия  за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

     Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12.

    Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

    В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и

9

выбытие рабочих. Поэтому  наиболее ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

    Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

   Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

    Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

   При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост).

•    Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы. Это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент оборота по приёму (Кn) характеризует удельный вес принятых работников за период. Это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• 10

   Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников. Это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

 

Коэффициент текучести кадров (Кт) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. Это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

   Этот  показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

К_пост. = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} х 100%

Где:

К_пост. - коэффициент постоянства кадров, 
С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел., 
Ч_увол. - число уволенных за период, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

 

     Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

    Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии,

11

совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

    Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

    Текучесть персонала надо рассчитывать в нескольких ракурсах:

1) По подразделениям

Чтобы попытаться найти  причины, важно понимать, из каких  подразделений увольняются сотрудники.

Пример. Директор одного из магазинов розничной сети в  разговоре с менеджером по персоналу  центрального офиса объясняет высокий  процент текучести среди продавцов невысокой заработной платой сотрудников. Перед тем, как пересматривать объем выплат, менеджер по персоналу решил проанализировать, отличается ли этот процент от среднего по сети. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований.

 

12

2) По сроку работы  в компании 

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности  работы в компании и может составлять:

1.Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов,

2.Год – для большинства компаний,

3.Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

   Этот показатель - процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы - может являться индикатором системы адаптации по той причине, что не исключено, что решение об увольнении они приняли в первые недели работы, но по каким-то причинам не сделали это сразу: давали компании еще один шанс или же просто не хотели «портить» свою трудовую книжку.

3) По основаниям увольнения 

  В данном случае речь идет о реальной причине того, почему сотрудник покинул компанию. Каждый менеджер по персоналу может рассказывать истории из своего опыта, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе №7».

   Пример. Менеджер по кадрам компании не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными он выборочно обзванивает бывших сотрудников, чтобы понять, действительно ли

13

указанные руководителями причины являются истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

    Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

 

   Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

- списочная и явочная  численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

14

- фондовооруженность  труда работников и (или) рабочих  на предприятии.

   В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

     Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

    Показатели  обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия

    Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих.

15

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»).

2.1. Краткая характеристика  основной деятельности НГДУ «Альметьевнефть»  

НГДУ «Альметьевнефть» осуществляет разработку Ромашкинского (Миннибаевской, Альметьевской, Северо-Альметьевской, Березовской площадей с залежами верхних горизонтов) и Бухарского нефтяных месторождений. Основу деятельности НГДУ «Альметьевнефть» составляет добыча и подготовка нефти, а также разработка нефтяных месторождений.

Трест по добыче нефти  и газа «Альметьевнефть» образован 1 октября 1952 года на базе нефтепромысла  «Миннибаево» треста «Бугульманефть»  
ПО «Татнефть». В 1954 году он был преобразован в нефтепромысловое управление, в 1970 году — в НГДУ «Альметьевнефть».

На 1 января 2008 года НГДУ «Альметьевнефть» добыто 579,5 миллиона тонн нефти. 

  Сегодня в состав управления входят:

-6 цехов по добыче нефти и газа;

-2 цеха комплексной подготовки и перекачки нефти;

-цех по приему и сдаче нефти;

-цех поддержания пластового давления;

-10 цехов вспомогательного производства;

-жилищно-коммунальное хозяйство.

   Управление «Альметьевнефть» располагает спортивно-оздоровительным цехом, в его ведении находятся оздоровительный лагерь «Юность», база рыбака «Кама».

В НГДУ «Альметьевнефть» ведется активная работа по охране окружающей среды. В настоящее время  в эксплуатации находятся 105 нефтеловушек и 5 боновых заграждений, контролем  качества воды охвачено 36 открытых водоемов и 147 родников.

16

2.2 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов

Прежде чем приступить к анализу обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть». трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. Результаты расчетов (табл. 2.2.1 и табл. 2.2.2) показывают динамику численного состава НГДУ за 2006-2008 гг.

 

Таблица 2.1.1

Численность и структура  трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Категории персонала	2006		2007		2008		Отклонение2007 к 2006		Отклонение2008 к 2007		Отклонение 2008 к 2006
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего по НГДУ:	3266	100,0	2539	100,0	2251	100,0	-727	77,7	-288	88,7	-1015	68,9
В т. ч.:
1. Пром. группа	2438	74,6	2182	85,9	1911	84,9	-256	89,5	-271	87,6	-527	78,4
2. АУТТ-1	454	13,9	0	0,0	0	0,0	-454	0,0	0	0,0	-454	0,0
3. Непром. группа	374	11,5	357	14,1	340	15,1	-17	95,5	-17	95,2	-34	90,9

 

   Как видно из табл. 2.1.1, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. значительно изменилась – сократилась на 1015 чел. Причем в 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уменьшилась на 727 человек, вызванное в основном выведением из состава НГДУ Альметьевского управления технологического транспорта (АУТТ-1) в 2006 г. в рамках реструктуризации в ОАО «Татнефть», а на следующий год значительно меньше – на 288 человек – из-за продолжающейся политики предприятия по оптимизации численности.

   Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа изменения численности персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры численности НГДУ «Альметьевнефть».

   За 2006-2008 гг. больше всего оптимизация численности коснулось работников промышленной группы, их количество уменьшилось на 21,6% или 527 человек. Изменение общей численности непромышленной группы не столь значительно – уменьшение на 9,1% или 34 человека. Вследствие реструктуризации количество работников транспорта на начало 2007 г. равнялось 0.

    Таким образом, в период 2006-2008 гг. тенденция изменения структуры

18

персонала значительно  не изменилась: общее снижение численности  персонала продолжается. Следует  ещё раз отметить, что категория  транспорта вышла состава предприятия, в связи с этим удельный вес  всех остальных категорий работников вырос на долю категории транспорта. Доля промышленного персонала в общей численности работников в 2008 году снизилась по сравнению с 2007 г. на 1%, в то же время доля непромышленного персонала выросла на 1%.

 

Таблица 2.1.2

Численность и структура  трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Категории персонала	2006		2007		2008		Отклонение 2007 к 2006		Отклонение 2008 к 2007		Отклонение 2008 к 2006
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего по НГДУ:	3266	100,0	2539	100,0	2251	100,0	-727	77,7	-288	88,7	-1015	68,9
1. Рабочие	2414	73,9	1788	70,4	1571	69,8	-626	74,1	-217	87,9	-843	65,1
2. Служащие	852	26,1	751	29,6	680	30,2	-101	88,1	-71	90,5	-172	79,8
Из них:
- руков-ли	329	10,1	264	10,4	245	10,9	-65	80,2	-19	92,8	-84	74,5
- специалисты	521	16,0	487	19,2	435	19,3	-34	93,5	-52	89,3	-86	83,5
- служащие	2	0,1	0	0,0	0	0,0	-2	0,0	0	0,0	-2	0,0