Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ООО «Идель»

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена необходимостью рассмотрения теоретических  аспектов анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в целях повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта ООО «Идель». Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО «Идель»), основным видом деятельности, которого является   швейное производство. Предметом исследования выступает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Целью курсовой работы является провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и наметить пути более эффективного использования кадрового потенциала. Для реализации сформулированной цели вытекают следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия

2. Проанализировать обеспеченность предприятия ООО «Идель» трудовыми ресурсами.

3. Предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов.

Теоретико-методологической базой работы выступают: Слезингера Г. Э., Ремизова К.С., Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Савицкой Г. В.. Шекшни СВ., Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., Сафронова Н. А. и др.

При выполнении курсовой работы были использованы следующие основные приемы анализа: горизонтальный анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом, выявление тенденции изменения отдельных статей, вертикальный анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей, т.е. представление отчетности в виде относительных величин, сравнительный, анализ относительных показателей финансовых коэффициентов - этот метод предусматривает определение соотношений между различными показателями, определение взаимосвязи между ними, факторный анализ - определение влияния отдельных факторов на изменение результативных показателей.

Цель и задачи написания  дипломной работы определили ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Первая глава раскрывает теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, дает описание методов проведения анализа. Вторая глава поострена на данных  статистической отчетности «Отчет по труду», данных табельного учета и отдела кадров.

ООО «Идель» и содержит в себе анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами за 2012-2013 гг.  Третья глава является проектной. В ней разрабатываются и обосновываются рекомендации по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятие.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования и предложенные методические рекомендации и разработки могут быть использованы в организации и планировании хозяйственной деятельности  предприятия, выработке его ценовой, ассортиментной, финансовой, дивидендной, маркетинговой, управленческой, социальной политики с целью повышения его прибыли и рентабельности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ. 

1. Понятие, состав и структура трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.     К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.         

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.  В составе трудовых ресурсов выделяют: – экономически активное – экономически неактивное население. Экономически активное население – это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. [8. c. 15]

Экономически активное население включает в себя: – занятые в экономике; – безработные.  К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые: – выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход; – занимаются предпринимательской деятельностью; – самостоятельно обеспечивают себя работой; – выполняют работу без оплаты на семейном предприятии; – выполняют работы по гражданско-правовым договорам.     Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.     К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые: – не имели работы; – занимались поиском работы; – были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.   [19. c. 25]  

Экономически неактивное население – это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: 1. Среди населения в трудоспособном возрасте: – учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; – лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными; – лица, прекратившие поиск работы; – лица, которым нет необходимости работать. 2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов: – инвалиды; – пенсионеры.     В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.  [6. c. 85]   

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.  Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;

-обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);

-целевая направленность деятельности персонала.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами трудового потенциала являются: – психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы); – социально – демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение); – квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки); – личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).  

1.2 Методика анализа обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности  предприятия и его структуры  подразделений персоналом по  количественному и качественному параметру;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного  использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более  полного и эффективного использования  персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. [12. c. 15]

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией. [9. c. 19]

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

                                        (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                                                           (2)

Коэффициент замещения (Кз):

                                                           (3)

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

                                                            (4)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

                                                         (5)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увелечения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1                                                                                           (6)

Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П                                                                                            (7)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

∆ВП = ПРВ*ЧВ0                                                                                          (8)

Анализ производительности труда .

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

                                                                                                        (9)

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Данную формулу можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ                                                                                  (10)

Где ГВппп - среднегодовая выработка одного рабочего,

Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Д – количество отработанных дней одним работником за год

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Например, способом абсолютных разниц:

а) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

∆ГВуд = ∆ Уд*Д0*П0*ЧВ0                                                                        (11)

б) за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ГВд = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0                                                                          (12)

в) за счет изменения продолжительности рабочего дня

∆ГВп = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0                                                                           (13)

г) за счет изменения среднечасовой выработки рабочих

∆ГВчв = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ                                                                           (14)

Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ´ = Д*П*ЧВ                                                                                              (15)                                                                         

а) ∆ГВ´д = ∆Д*П0*ЧВ0                                                                            (16)

б) ∆ГВ´п = Д1*∆П*ЧВ0                                                                           (17)

в) ∆ГВ´чв = Д1*П1*∆ЧВ                                                                          (18)

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилий хозяйствования и др. [21. c. 56]

Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

                                                     (19)

где ∆ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Расчет производится следующим способом:

∆ФРВСТР = ∑(∆Удi*ТЕi0)*VВПобщ1                                                       (20)                      

Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

                                                    (21)

Аналогичным образом рассчитывается влияние и других факторов с последующим обобщением результатов анализа.  Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

∆ГВ´х, = ∆ЧВх,*Д1*П1                                                                              (22)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

∆ГВх, = ∆ГВ´х,* Уд1.                                                                                 (23)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение обмена выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:

∆ВПх, = ∆ГВх,*ЧПП1                                                                                 (24)

Или

∆ВПх, = ∆ЧВх,*П1*Д1*Уд1*ЧПП1                                                            (25)

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затрат труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (Р↑ЧВ) определяются следующим образом:

                                (26)

где Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв и ЧВ1 – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;

ФРВ1 – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции отчетного периода;

Р↓ФРВ – резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ФРВд – дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ЧВх,) можно рассчитать и по следующей формуле:

                                                                      (27)

где Р↓ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р↑ВП = Р↑ЧВ*ФРВв.                                                                               (28)

Анализ эффективности использования персонала предприятия.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

                                                         (29)

Факторную модель можно представить:

                                                                     (30)

где Rпп – рентабельность персонала;

П – прибыль от реализации продукции;

ЧПП – среднесписочная численность производственного персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб – рентабельность  оборота(продаж);

Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

а) производительность труда

                                                                                 (31)

б) удельный вес реализованной продукции в общем выпуске

                                                                                   (32)

в) рентабельность продаж

                                                                                  (33)

Данная модель показывает, как можно увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции, в общем, ее выпуске.

∆ГВi*Дрп0*Rоб0                                                                                         (34)

Анализ использования ФЗП

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. Отсюда анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Используют отчет по труду (Ф 1-т). Необходимо изучить динамику, состав, структуру ФЗП, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период. Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается в целом по предприятию:

                                                                                    (35)