Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Показатели, характеризующие обеспеченность организации трудовыми ресурсами

1.2 Роль и значение трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности организации

1.3 Значение, цели, задачи и информационная база для анализа

2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ЦУМ МИНСК» ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЦУМ МИНСК»

2.2. Анализ показателей движения рабочей силы

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации

3 ПУТИ И РЕЗЕРВЫ УЛУЧШЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами

3.2 Анализ резервов улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ВВЕДЕНИЕ

Перестройка экономического комплекса Республики Беларусь, связанная с переходом к рыночным отношениям, привела к значительным переменам в сфере трудовых отношений.

В условиях жестко регламентированной прежней экономики не было свободного рынка труда, что определялось не прямыми запретами, а косвенными причинами: уравнительностью оплаты труда, единообразием в условиях труда и оплате на различных предприятиях [12, c. 1].

Привычные ценности, нормативные стереотипы в сфере занятости ориентировали на стабильность, неизменность гарантированность. Движение кадров вне специально организованных потоков рассматривалось в советской экономике как негативное явление, нарушающее стройный ход планового производства.

В настоящее время начавшие функционировать механизмы рыночной экономики привели к существенным переменам на рынке труда.

Прежде всего, это связано с высвобождением определенного количества рабочей силы, появилась возможность выбора трудовых ресурсов, одновременно началось сокращение спроса на труд.

Труд торговых работников является необходимой составной частью совокупного общественного труда, но он имеет свои особенности, обусловленные специфическими функциями торговли.

В торговле имеют место затраты труда, связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения.

В торговле отмечаются затраты труда, связанные с реализацией товаров, т.е. со сменой формы стоимости из товарной в денежную. Эти затраты труда непроизводительного характера не изменяют стоимости, но они общественно необходимы и являются составной частью всего общественного труда (продажа товаров, реклама, изучение спроса, дополнительное обслуживание и т.п.).

Большая часть труда в торговле — это затраты производственного характера, что объясняется главным образом нерациональным разделением труда между производством и обращением. Доля этого труда в перспективе должна снижаться по мере углубления общественного разделения труда.

Учитывая, что важнейшей функцией торговли является обслуживание населения, эта часть труда должна занять преоб­ладающее место в организации труда работников розничной торговли.

Организация труда в торговле — это совокупность организационных, технических и экономических мероприятий, направленных на целесообразное и эффективное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при продаже товаров и обслуживании покупателей.

Одним из факторов успешного развития розничного товарооборота являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда.

Несомненно то, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов деятельности торговой организации ОАО «ЦУМ МИНСК».

Цель курсовой работы заключается в анализе обеспеченности трудовыми ресурсами на примере торговой организации ОАО «ЦУМ МИНСК».

Тема курсовой работы актуальна, так как в эффективное использование трудовых ресурсов способствует увеличению розничного товарооборота торговой организации.

Объект исследования торговая организация ОАО «ЦУМ МИНСК».

Предмет исследования анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Задачи курсовой работы:

определить роль и значение трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности организации;

провести анализ обеспеченности торговой организации ОАО «ЦУМ МИНСК» трудовыми ресурсами;

предложить пути улучшения обеспеченности торговой организации трудовыми ресурсами.

1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Показатели, характеризующие обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Движение кадров определяется приемом на работу, увольнением и внутренним перемещением работников [4, c. 19].

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучес­ти кадров. Внутреннее движение кадров характеризует движение в пределах организации, межпрофессиональную подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для ха­рактеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется от­ношением числа принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу работающих:

К о = (Чп + Чу)/Чс *100                                           (1)

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — К0 п) или числа уволенных (оборот по увольнению - К0 у) за определенный период к среднесписоч­ному числу работающих:

К оп = Чп/Чс *100                                                        (2)

Коэффициент сменяемости исчисляется как отно­шение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников:

К см = Чу/Чс *100                                                         (3)

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.

Как правило, он исчисляется в процентах [4, c. 20]:

К т = (Ч у.с.ж. + Ч у.п.н.)/Чс*100                               (4)

где Кт - коэффициент текучести, % ; Чу.с. ж.  - число работников, уволенных по собственному желанию, чел.; Чу.п.н ~ число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.; Чс - среднесписочное число работников, чел.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по организации, но и по отдельным ее структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются част­ными коэффициентами текучести. Методика исчисле­ния частных коэффициентов текучести аналогична методике расчета общего показателя (не только по данно­му подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом ин­тенсивности текучести [4, c. 21]:

К и.т. = Кт.ч/Кт                                                                       (5)

где Ки.т. коэффициент интенсивности текучести; Кт.ч -частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Использование этого показателя имеет боль­шое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров в организации применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе организации в течение всего календарного года, к сред­несписочной численности работников. Численность ра­ботников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоящих в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие, кроме выбывших из числа приня­тых в отчетном году.

Стабильность характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок.

Производительность труда является частным пока­зателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к торговле.

В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.

Измерение производительности труда в отдельных организациях, в особенности торговых, является еще не решенной до конца проблемой. Традиционно пока­затель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников по формуле

ПТт = РТО/Чс                                                                 (6)

где ПТТ - производительность труда торговых работни­ков, рассчитанная на основе товарооборота, р.; РТО - розничный товарооборот, р.; Чс - среднесписочная численность торговых работников, чел.

Этот показатель носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всей организа­ции. При обратном способе расчета производительности труда применяют величину, обратную выработке, - трудоемкость.

Главное требование, которое предъявляется к производительности труда, рассчитанной на основе товаро­оборота, - это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы [4, c. 23].

Если же рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, то увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота и на эту же величину умень­шится сумма прибыли, получаемой организацией. Реа­лизация товаров станет менее рентабельной, а может быть и убыточной.

Этот показатель не в полной мере отражает произво­дительность труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим необходимо использо­вать и другие показатели производительности труда.

Один из них - это чистая продукция в расчете на одного работника. Показатель чистой продукции опреде­ляется по следующей формуле [4, c. 23]:

ЧП = Д – Рбез.рот,                                                                    (7)

где ЧП - чистая продукция; Д - доходы от реализации товаров, р.;

Рбез. рот -  текущие затраты без расходов на оплату труда, р.

С точки зрения использования чистая продукция со­стоит из прибыли и заработной платы работников организации и вычисляется по формуле

ЧП = П + РОТ,                                                                        (8)

где П - прибыль, р.; РОТ - расходы на оплату труда, от­носимые на текущие затраты, р.

Этот показатель называется показателем производи­тельности труда, так как труд в торговле будет произ­водительным, т.е. плодотворным, не только, если он принесет рост объемного показателя товарооборота, но и если будет способствовать росту материального инте­реса работника и организации. Этот двусторонний ма­териальный интерес и заключается в показателе чис­той продукции в расчете на человека, определяемом по формуле

ПТч.п. = ЧП/Чс                                                                       (9)

где ПТч.п. - производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции, р.

Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

Третий показатель производительности труда рас­считывается на основе показателя прибыли, полученной организацией:

ПТп = П/Чс                                                                          (10)

рассчитанная на основе показателя прибыли, р.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблю­дать требование более быстрого роста производитель­ности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.

В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано.

Любое изменение в торгово-технологическом процессе, организации стимулирования труда, во внешней среде оказывает прямое или опосредствованное воздействие на производительность труда торговой организации. Все факторы по организационно-техническому и социально-экономическому содержанию можно разделить на следующие [4, c. 24]:

связанные с численностью торговых работников и организацией их труда;

зависящие от материально-технической базы торговых организаций;

связанные с изменениями товарной массы и ее структуры;

зависящие от численности населения, обслуживаемого торговыми организациями, и его денежных доходов;

связанные с материальными и моральными стимулами труда.

Конкретно к факторам, связанным с численностью торговых работников и организацией их труда, отно­сятся: среднесписочная численность торговых работ­ников, работников торгового зала; их состав, квалифи­кация; научная организация труда; оборот рабочей силы (текучесть кадров).

К факторам, зависящим от материально-технической базы торговых организаций, относятся: число магазинов; торговая площадь на один магазин; товаро­оборот на 1 м2 торговой площади; технология торговли; механизация и автоматизация торговых процессов.

К факторам, связанным с изменением товарной массы и ее структуры, относятся: товарные запасы и их оборачиваемость, структура товарооборота, изменения цен на товары и др.

Факторы, зависящие от численности обслуживаемого населения и его денежных доходов, - это численность населения, обслуживаемого торговыми организациями; денежные доходы обслуживаемого населения; охват денежных доходов населения розничным товарооборотом.

К последней группе факторов относят системы заработной платы и премирования, системы морального по­ощрения в организации.

В условиях конкуренции между организациями тор­говли недостаточно выявить влияние того или иного фактора, важно видеть всю картину развития органи­зации в целом. Это можно сделать путем изучения «це­почки» взаимосвязи индексов, отражающих измене­ние основных показателей производительности труда.

Общеизвестно, что между темпами роста или индексами изменения основных объемных показателей тор­говой деятельности существует следующая зависи­мость:

Iп>Iч.п>Iрто>Iрот>Iч                                                      (11)

где Iп - индекс изменения прибыли за определенный год; Iч.п. - индекс изменения чистой продукции за тот же период; Iрто -  индекс изменения товарооборота за тот же промежуток времени; Iрот - индекс изменения средств, направляемых на оплату труда и включаемых в расходы на реализацию товаров; IЧ - индекс измене­ния численности работников торговли за тот же период. Если каждый из рассматриваемых абсолютных по­казателей разделить на численность торговых работни­ков, то при условии, что индексы подчиняются закону абсолютных чисел, получим [4, c. 25]:

Iп/ч>Iч.п/п>Iрто/ч>Iрот/ч>1.                                         (12)

Другими словами, получено соотношение, требующее:

более быстрого роста производительности труда по прибыли (Iп/ч) в сравнении с ростом других показателей производительности (Iч.п/ч, Iрто/ч);

более быстрого роста всех показателей производительности в сравнении со средней заработной платой;

наличия роста средней заработной платы и произ­водительности труда, так как все индексы в приведенной формуле должны быть больше Iрот/ч.

Один и тот же объем товарооборота, сумма чистой продукции и прибыли в расчете на одного работника могут быть получены в разных условиях. Поэтому для оценки деятельности торговых организаций надо полу­ченный эффект (результат) соизмерять с количеством занятых в отрасли работников, а также учитывать качество обслуживания населения, экономию расходов на потребление.

Если относительно высокий показатель товарооборота на одного работника или его рост является следствием неудовлетворительной обеспеченности торговой сетью, неукомплектованности продавцами и низкой культуры торговли, то он не свидетельствует о росте эффективности труда работников.

В общеэкономическом понимании проблема роста эффективности состоит в сокращении затрат на единицу продукта или в увеличении эффекта при прежней величине затрат. Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных ресурсов.

Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда в торговле является его производительность, а социальной стороны эффективности труда - развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, характеризующие качество торгового обслуживания. Эффективность труда работников торговли в целом может быть определена по формуле [4, c. 26]:

Эт= ПТ*К                                                                                (13)

где Эт - эффективность использования живого труда; ПТ - производительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше пока­зателей, р.; К - обобщающий показатель качества торгового обслуживания.

Управление эффективностью, разработка мер по ее повышению, усилению роли интенсивных факторов развития предполагают научное обоснование критерия и практическое внедрение показателей эффективности на всех уровнях управления отраслью. Особенно воз­растает роль оценки эффективности труда в торговле в рыночных условиях.

1.2 Роль и значение трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности организации

Труд - основное и непременное условие человеческого бытия, общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.

Организовать труд - это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу [5, с. 148].

Основное назначение организаций и предприятий это получение прибыли. Получение прибыли обеспечивает организованный труд работников организации и предприятия.

Организация труда является элементом процесса организации производства. Она представляет собой систему мер, направленных на обеспечение эффективного функционирования живого труда, рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека.

Значение организации труда заключается, прежде всего, в том, что она обеспечивает экономию времени, т.е. представляет собой важный фактор роста производительности труда; создает условия для сохранения здоровья человека, увеличения периода трудовой деятельности, всестороннего развития личности, способствует творческой активности, укреплению трудовой дисциплины.

Задачи организации труда подразделяются на три группы.

Экономические задачи состоят в рациональном использовании труда, обеспечении сокращения трудовых и материальных затрат, что способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства.

Психофизиологические задачи заключаются в обеспечении благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, сохранения здоровья и работоспособности работников.

Социальные задачи призваны создавать условия для повышения степени содержательности, привлекательности труда, достижения заинтересованности в творческом отношении к труду, а также возможностей углубления подготовки и повышения квалификации работников.

Важное влияние на результативность труда оказывает человеческий фактор, а именно: квалификация, работоспособность, настроение работников, их взаимоотношения. Подобный комплексный подход определяется целями научной организации труда (НОТ), которую следует рассматривать как неотъемлемую часть организации производства.

Организация труда должна сочетать интересы человека с требованием постоянного совершенствования производства. Как добиться такого сочетания и можно ли решить эту задачу, базируясь на традиционном подходе к организации труда в рамках основных направлений НОТ.

Традиционный подход при проведении работ по совершенствованию организации труда предполагает [5, с. 149]:

придание приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью;

ориентацию на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, их обновление, стимулирование высокопроизводительной, экологически чистой технологии;

обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.

Организация труда на современном этапе развития экономики должна:

обеспечивать повышение эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия с целью достижения максимальных прибылей от их деятельности, способствовать получению наибольшего дохода на каждый вложенный рубль;

удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде;

обеспечивать мобильное и разностороннее использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и пр.);

способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в организации в целом и в своем подразделении, участию работников в управлении и контроле.

Таким образом, роль и значение трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности организации определяется тем, что трудовые ресурсы обеспечивает хозяйственную деятельность организации, обеспечивают получение прибыли для удовлетворения нужд работников.

1.3 Значение, цели, задачи и информационная база для анализа

Кадровые работники торговых организаций осуществляют учет трудовых ресурсов, их квалификацию, формируют штатный состав, осуществляют работу по повышению квалификации персонала. Для проведения этой работы существует информационная база торговой организации.

Трудовой потенциал торговой организации характеризуется следующими параметрами [2, c. 18]:

численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

их дисциплинированностью;

уровнем научной организации труда;

производительностью труда и т.д.

По функциональному составу всех работников можно условно распределить на три группы: 1) руководители и специалисты; 2) торгово-оперативный персонал; 3) вспомогательный персонал. К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых организаций, магазинов (освобожденные от непосредственного торгового обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и др.

Для учета численности, состава и профессионального обучения используется форма статистической отчетности № 6-т (кадры).

Государственная статистическая отчетность по форме 12-т «Отчет по труду» обеспечивает учет среднесписочной численности работников, учет лиц, принятых на работу на условиях работы с неполным рабочим временем в соответствии с трудовым договором (контрактом), лиц, переведенных на работу в режиме неполного рабочего времени по инициативе нанимателя, учет данных о фонде заработной платы, начисленном работникам списочного и несписочного состава и внешним совместителям и т.д.

Данные статистической отчетности позволяют учесть кадровый состав, или персонал, торговой организации, его изменения.

Эти изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности [8, c. 26].

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.