Анализ оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  особую актуальность приобретают вопросы  влияния заработной платы на экономику страны и уровень жизни населения. Это определяется, прежде всего тем, что заработная плата – основная форма дохода большинства работников наемного труда, которые превалируют в структуре занятого населения. Предпринимательскую прибыль и доходы от собственности получает сравнительно небольшая часть населения.

Организация оплаты труда  – одна из самых сложных проблем  управления предприятием. Труд является важнейшей частью экономики –  он одновременно товар (работник продает  свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

 Отсюда и возникает  необходимость оценить и оплатить  труд в различных ее проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции. Но заработная плата - не только плата за результат труда, это еще и решающий стимул к труду. От ее уровня зависят производительность и качество труда и, следовательно, эффективность производства, рост ВВП, то есть та экономическая основа, которая определяет повышение жизненного уровня всего населения страны.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть экономической политики не только предприятия, но и государства так как установление эффективного трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и наоборот, отсутствие стимулов к труду ведет к его дезорганизации.

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе. На предприятии, где хорошо организована заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, более высока его производительность. Большое значение для формирования мотивов имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Объект исследования – регулирование оплаты труда и использование рабочего времени предприятия.

Предмет исследования – оплата труда персонала на примере ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат».

Целью курсовой работы является изучение использования рабочего времени и его оплаты и разработка мероприятий по повышению стимулирующей роли заработной платы.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть анализ использования фонда рабочего времени;
• показать методику анализа форм и систем оплаты труда;
• проанализировать эффективность использования фонда оплаты труда;
• изучить анализ фонда заработной платы;
• показать анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

– изучить систему оплаты труда в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»;

– разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат».

Было изучено  реальное состояние процесса мотивации персонала предприятия по всем структурным подразделениям. Использованы материалы текущего архива, коллективный договор, устав предприятия. Были изучены опубликованные публикации о мотивации персонала. По аналогичным проблемам использованы труды зарубежных авторов.

Выпускная курсовая работа состоит из введения, 3 – х глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ  И ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Анализ использования  фонда рабочего времени

 

В ходе анализа использования  рабочего времени оценивается полнота  использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует  о том, что величина объема выпуска  продукции зависит от полноты  использования рабочего времени. В  ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку  полноты использования рабочего  времени;

- определить основные  факторы и размер влияния каждого  из них на использование рабочего  времени;

- выяснить причины возникших  целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени;

- произвести расчет  влияния простоев на производительность  труда и изменение объема выпуска. [7. C.147]

Источниками необходимой  информации в этом случае являются плановый и фактический учет в  организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета  баланса рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени  анализируется путем сопоставления  отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую  оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Эффективность фонда рабочего времени зависит от:

- изменения  среднесписочной численности рабочих;

- изменения  продолжительности рабочего года  или количества отработанных  дней в среднем за год одним  рабочим;

- изменения  средней продолжительности рабочего  дня. [6. C.154]

Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год), средней продолжительности рабочего дня.

Снижение продолжительности  рабочего года отражает целодневные  потери рабочего времени, а изменение  в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить  посредством проведения анализа  непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в  частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления  причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников  на работу с разрешения администрации  организации;

- неявки работников  на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие  материалов на рабочих местах;

- отключение  электроэнергии;

- забастовки  в коллективах поставщиков сырья  и материалов;

- аварии и  простои в связи с неисправностями  машин и оборудования и т.п. [14. C.178]

В ходе анализа  причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете  прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку  на потери рабочего времени.

После анализа  потерь рабочего времени целесообразно рассмотреть непроизводительные затраты по оплате труда, методика расчета которых заключается в следующем:

1) определяется  удельный вес заработной платы  производственных рабочих в себестоимости  произведенной продукции;

2) исчисляется  сумма заработной платы в себестоимости забракованной продукции путем умножения себестоимости забракованной продукции на удельный вес заработной платы в себестоимости произведенной продукции;

3) устанавливается  удельный вес заработной платы  производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции за минусом материальных затрат;

4) определяется  сумма заработной платы рабочих,  занятых исправлением брака, для  чего затраты, связанные с исправлением  брака, умножаются на удельный  вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции за минусом материальных затрат;

5) исчисляется  заработная плата рабочих в  себестоимости забракованной продукции  и в расходах, пошедших на его  исправление;

6) определяется  среднечасовая зарплата путем  деления заработной платы рабочих на фактический фонд рабочего времени (в часах);

7) исчисляется  рабочее время, которое затрачено  на изготовление забракованной  продукции и исправление брака,  путем деления суммы заработной  платы рабочих в стоимости  забракованной продукции и в расходах, пошедших на его исправление, на среднечасовую заработную плату.

1.2. Методика анализа форм и систем оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда подразделяются на сдельную и  повременную смотри рис. 1. [18. C.220]

Стимулирующая роль повременных систем оплаты труда.

В механизме стимулирования работников решающее место занимают системы оплаты труда, которые представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм заработной платы на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в стоимостном, натуральном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

 

Рис.1. Формы и системы  заработной платы

 

Повременная оплата труда  включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

Расчет заработной платы  при данной системе оплаты труда  осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

З_пов = Т_д х В_ч,      (1)

где  3_пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч     - часовая тарифная ставка, установленная работнику;

В_ч     - фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

З_пов = Т_д * В_дн,      (2)

где Т_д     - дневная тарифная ставка;

В_дн  - количество фактически отработанных дней.

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце:

З пов - Т_м : В_г х Вф,     (3)

где  Тм -месячный должностной оклад (ставка);

Вг - время работы по графику  в данном месяце;

Вф - время, отработанное фактически. [12. C.156]

Простая повременная  система оплаты труда стимулирует  работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. [7. C.149]

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также  значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной  системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

- выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;

- совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

- развертывание коллективных  форм организации труда;

- повышение профессионального  мастерства рабочих и на этой  основе переход к широкому  совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

- укрепление трудовой, производственной  и технологической дисциплины, стабилизация  кадрового состава;

- дифференциация заработной платы  с учетом квалификации и сложности  выполняемых работ, а также  индивидуальных результатов труда. [14. C.178]

Стимулирующая роль сдельных систем оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. [6. C.155]

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени  - в единичном и мелкосерийном производстве.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки.

Рсд = Тд / Нвыр      (4)

где  Р_сд     - сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

Т_д    - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая, как правило, разряду работы;

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени.

Р сд = Тч х Евр,      (5)

где  Т_ч     - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;

Н _вр - норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период.

Зсд = ∑Рсд х Qn,      (6)

где  З_с - общий _д сдельный заработок;

Р_сд  - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Q_n - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции. [12. C.186]

В последние годы, как уже отмечалось, ограничивается применение сдельной формы оплаты труда. Да и сама эта форма оплаты претерпевает существенные изменения.

Так, на некоторых зарубежных фирмах практикуется применение сдельной оплаты труда с гарантированной выплатой основной части заработной платы. Такая форма оплаты труда состоит из неменяющейся доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней подвижной, зависящей от выработки, доли заработка. Доля основной заработной платы в этом случае может составлять 60–70% тарифной ставки.

Один из вариантов построения сдельной системы оплаты труда предусматривает периодический пересмотр тарифной ставки, являющейся основой установления расценки, в зависимости от таких показателей, как процент выполнения норм выработки, качество производимой продукции, степень использования рабочего времени, трудовая дисциплина и т.д. Устанавливается средневзвешенная оценка по всем используемым показателям, и в зависимости от количества набранных исполнителем баллов тарифная ставка, используемая для расчета расценки, может быть увеличена по отношению к базовой величине на 15–30%.

Одна из разновидностей сдельной системы оплаты труда предусматривает увеличение расценки на 20% при работе по технически обоснованным нормам выработки. Такая дифференциация расценок применялась на предприятиях России в дореформенный период. Некоторые российские предприятия сохранили эту практику, способствующую более широкому применению технически обоснованных норм труда и снижению трудоемкости продукции. Целесообразность применения подобной дифференциации расценок подтверждает и зарубежный опыт. [7. C.149]

Традиционно на предприятиях России сдельная расценка устанавливалась через тарифную ставку работы, что обосновывалось необходимостью рационального использования фонда заработной платы. Однако на некоторых зарубежных фирмах расчет сдельной расценки осуществляется через тарифную ставку рабочего, что обеспечивает их заинтересованность в повышении квалификации и способствует быстрому освоению внедряемой на производстве передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг. Учитывая возрастающее значение высококвалифицированного труда в условиях развития научно-технического прогресса и формирования конкурентной среды, целесообразно и на предприятиях России, стабильность работы которых обеспечивается быстрой сменяемостью выпускаемой продукции и использованием гибких производственных систем, устанавливать расценки через тарифную ставку не работы, а рабочего.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно  заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с  прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе  раcсчитывается по формуле

Зоб = Зсд + Зсд х (П_в + П_п  х П_пер) / 100,   (7)

где 3_об –общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

З_сд   – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П_в    – процент премии за выполнение показателей премирования;

П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

П_пер– процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

 При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3 – 6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения  сдельных расценок устанавливается  специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы. [6. C.156]

Например, при одноступенчатой  шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - - на 50%; от 21 до 30% - - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% -  на 100%.

Таким образом, использование  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда применяется в том  случае, когда экономически нецелесообразно  наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и следовательно необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему  целесообразно использовать для  оплаты труда тех рабочих, которые  реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе  могут использоваться различные  методы.

При аккордной системе  заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка  по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включаемой в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. следующий раздел).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

При аккордной системе  заработок (З_ак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле: [14. C.181]