Анализ оплаты труда и использования фонда заработной платы

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине: «Комплексный экономический анализ» 

На  тему:

«Анализ оплаты труда и использования фонда заработной платы» 

Москва 2010 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

1.Теоретические  основы учета и анализа труда  и заработной платы

1.1 Сущность, значение  и функции учета труда и заработной платы

1.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

2. Бухгалтерский  учет расчетов с персоналом  по оплате труда

2.1 Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности

ООО «Балатон»

2.2 Отражение  заработной платы на счетах  бухгалтерского учета

2.3 Порядок и сдача всех видов отчетности по заработной плате

3. Анализ фонда заработной платы ООО «Балатон»

3.1 Методика анализа фонда заработной платы

3.2 Анализ фонда заработной платы

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ 

     В современной учебной и нормативно-правовой литературе дается следующее определение  бухгалтерского учета:

     Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную  систему отбора, регистрации и  обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем  сплошного, непрерывного и документального  учета всех хозяйственных операций.

     Таким образом, современный бухгалтер  осуществляет обширную деятельность, включающую в себя отражение хозяйственных  операций на счетах бухгалтерского учета, планирование и принятие управленческих решений, контроль и аудирование, обзор, оценку и анализ хозяйственной деятельности организации.

     Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации  является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе на предприятии.

     Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат  хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. Поэтому значение последней трудно переоценить.

     Оплата  труда – эта система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами и  трудовыми договорами.

     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

     Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

     Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются  законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором  фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

     Предметом данной курсовой работы является обобщение  полученных в ходе обучения теоретических  знаний и применение их на практике для оценки состояния учета и  анализа оплаты труда на примере  предприятия ООО «Балатон». Расчет заработной платы является одним  из основных в работе бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная тема имеет  большое практическое значение и  актуальность.

     Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования  персонала предприятия и фонда  заработной оплаты труда.

     Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов  заработной платы и то, как эти  формы и системы применяются  на обследуемом предприятии. Необходимо провести практические предложения  по совершенствованию анализа труда  и заработной платы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1.1 Сущность, значение и функции учета труда и заработной платы 

     В условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно  определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

     Наиболее  принципиальным является не искать новое  в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и так далее), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

     Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно  называется этот источник. Кроме того – заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и  от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия.

     Определение заработной платы, как части совокупного  общественного труда, национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     Рассматриваемую категорию можно определить следующим  образом.

     Заработная  плата – это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     В экономической теории существует две  основных концепции определения  природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и  предложения;

     б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

     Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция, стимулирующая (мотивационная) функция.

     Рыночная  экономика избавляет от командной  системы распределения, состоящей  в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают  национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения  передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов  о собственности, о предпринимательстве  и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся  ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. 
Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы и  для предпринимателя, нанимателя рабочей  силы. Социальная функция рабочей  силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему  расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения  социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние  связано с индексацией стоимостных  характеристик уровня жизни в  зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции  заработной платы осуществляется непосредственно  на предприятиях. Если заработную плату  рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения  нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала  на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей  силы. В общем случае оплата труда  должна дифференцироваться по сложности  труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать  как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

     Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая –  регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более  отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

     При низкой цене рабочей силы возникает  экономическая возможность замещения  дорогостоящего оборудования дешевой  рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата – это  деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько  времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне  с работниками самого простого труда.

     Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара “рабочая сила”. Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширенного воспроизводства  рабочей силы как фактора повышения  производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма заработной платы и  социальных стимулов играет главную  роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его  авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает  себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может  быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и  лояльного мотивированного отношения  к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации  организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     Однако  сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать  выводов о серьезных успехах  в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

     Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация  производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок.

     Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 

1.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера 

     Состав  фонда заработной платы и выплат социального характера определен  Инструкцией о составе фонда  заработной платы. В соответствии с  Инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда  и другие выплаты работникам делятся  на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

     Фонд  заработной платы включает: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков и  т.д.), единовременные поощрительные  выплаты (разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь (кроме предоставленной работникам на погребение, по семейным обстоятельствам  и т.д.,) которые относятся к  выплатам социального характера, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков; выплаты  на питание, жилье, топливо.

     Выплаты социального характера – компенсации  и социальные льготы, предоставленные  работникам, без социальных пособий  из государственных и негосударственных  бюджетных фондов – надбавка к  пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок  работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия  за счет средств организации, расходы  на погашение ссуд, выданных работникам организации, суммы предоставленные  работникам для первоначального  взноса или на погашение кредита  на жилищное строительство и другие.

     К расходам, не относящиеся к фонду  заработной платы и выплатам социального  характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); страховые взносы в Фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования; выплаты из внебюджетных фондов, а также договорам личного, имущественного и иного страхования; стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы, выплаченные взамен суточных и другие. 

1.3 Виды и учет удержаний из заработной платы 

     Сумма заработной платы, причитающаяся к  выдаче работнику организации, представляет собой разницу между суммами  оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний. Удержания из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством  РФ. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и  удержания по исполнительным листам. По инициативе администрации могут  быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет зарплаты; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок; суммы, излишне выплаченные в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое; суммы неизрасходованного и своевременно не возвращенного подотчетными лицами аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу; суммы за оплаченные, но неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск.

     При расчете удержаний бухгалтер  должен помнить, что по ст. 138 ТК РФ общий  размер всех удержаний не может быть более 20%, а в случаях особо  предусмотренных законодательством, 50% заработной платы, причитающейся  к выплате работнику. При удержании  из заработной платы, по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно сохраниться 50% заработка.

     Основным  налогом, при помощи которого государство  регулирует доходы, получаемые физическими  лицами, является налог на доходы физических лиц, который исчисляется и уплачивается в соответствии с гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» II части Налогового кодекса РФ.

     Налоговая ставка на доходы физических лиц установлена  в размере 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

     Согласно  ст. 207 НК РФ плательщиками налога признаются: физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ и получающие доходы от источников, расположенных в РФ.

     Согласно  ст.210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные ими как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение, которыми у них возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст.212 НК РФ.

     Под материальной выгодой понимается выгода, полученная:

• от экономии на процентах за пользование работником заемными средствами, полученными от предприятия;
• от приобретения товаров (работ, услуг) у физических лиц в соответствии с гражданско-правовым договором, у организаций и индивидуальных предпринимателей, являющихся взаимозависимыми по отношению к работнику;
• от приобретения ценных бумаг.

     Если  из дохода работника по его распоряжению, по решению суда или иных органов  производятся какие-либо удержания, такие  удержания не уменьшают налоговую  базу.

     В налоговую базу не включаются суммы, указанные в ст.217 НК РФ – это государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности), государственные пенсии и т.п.

     Для исчисления налога на доходы физических лиц, налоговая база определяется как  денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных  на сумму налоговых вычетов, предусмотренных  статьями 218-221 НК РФ. Эти вычеты поделены на четыре группы:

• стандартные (ст.218 НК РФ),
• социальные (ст.219 НК РФ),
• имущественные (ст.220 НК РФ),
• профессиональные (ст.221 НК РФ) налоговые вычеты.

     Стандартные налоговые вычеты – ежемесячные вычеты из доходов в размере 3 000, 500, 400 руб., право на которые имеют отдельные категории налогоплательщиков.

     Право на ежемесячные вычеты в размере 3000 руб. имеют: инвалиды - чернобыльцы, инвалиды ВОВ, инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами 1, 2, 3 групп, вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы и т. д.

     Налоговый вычет в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков: Героев СССР и Героев РФ, лиц, награжденных орденом Славы трех степеней; участников ВОВ; инвалидов с детства и инвалидов 1, 2 групп; лиц, выполнявших интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия и т. д.

     Вычеты  в размере 3000 рублей и 500 рублей предоставляются  физическому лицу без ограничения  размера дохода, полученного им в  течение года.

     Рассмотрим  пример: Комов Л.В. работает в ООО  «Балатон» в должности рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. В бухгалтерию вместе с заявлением им были представлены документы, подтверждающие право на вычет (удостоверение перенесшего лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с радиационным воздействием; ставшего инвалидом).

     Общая сумма заработной платы, начисленной  Комову Л.В. за апрель 2008 года, составила 6500 рублей.

     Согласно  ст. 218 НК РФ участнику ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС предоставляется налоговый вычет в размере 3000 рублей.

     Общая сумма налога на доходы, удержанная из заработка Комова Л.В. составила: (6500 руб. – 3000 руб.) x 13% = 455 руб. Сумма заработной платы к выдаче составила 6045,0 рублей.

     Налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на те категории физических лиц, которые не имеют специальных льгот. Этот вычет действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала календарного года, превысил 40000 руб. Начиная с месяца, в котором доход превысил 40000 руб. налоговый вычет не применяется.

     Налоговый вычет в размере 1000 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится  ребенок, являющихся родителями или  супругами родителей, опекунами  или попечителями. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам и попечителям  налоговый вычет расходов на детей  предоставляется в двойном размере.

     Вычет производится на каждого ребенка  в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы  обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет и  действует до месяца, в котором  доход, исчисленный нарастающим итогом с начала календарного года, превысил 280000 руб.