Федеральное агентство  по образованию Российской Федерации

      ГОУ ВПО «Уральский государственный  технический университет – УПИ» 

      Факультет экономики и управления

      Кафедра: банковское дело 
 
 
 
 

      Курсовая  работа

      по  дисциплине: экономика организации

      на  тему: «Анализ организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов» 
 
 
 

      Исполнитель:

      студент группы ЭУ-25102

      Сурнова Анна Алексеевна

      Руководитель:

      Кузнецова Галина Анатольевна 
 
 
 

      Екатеринбург

      2007

      Содержание

       Введение

      Успешная  деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и многое другое.

      Персонал – главная ценность организации, это основное в понимании процесса управления ею. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешности деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Это: результативность, продуктивность деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организации труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

      Основная цель анализа использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

      В данной работе проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования, движения рабочей силы, а также изучение степени производительности труда и факторов, влияющих на нее.

      В соответствие с поставленными целями и задачами определилась логика и структура изложения данной курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

      В первой главе дается понятие трудовых ресурсов и организации труда, анализируется их роль и значение на предприятие, а также рассматриваются система управления персоналом и кадровая политика организации.

      Во  второй части курсовой работы проведен практический анализ использования  трудовых ресурсов реально действующего организации. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных НОУ «Нижнетагильский экономический колледж». Анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и использование фонда рабочего времени.

      В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию организации труда и эффективности использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

      Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета  и отдела кадров.

       1. Организация труда и управление персоналом в современных рыночных условиях

      1.1 Понятие трудовых ресурсов. Роль и значение персонала

      Важнейшими  социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в  условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

      К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

      Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых  единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В настоящее время сложились три основных подхода к пониманию роли персонала в организации:

      1. Персонал – издержки предприятия. Работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать. Главный вопрос для предприятия – его выживание. Руководство не способствует развитию персонала, а кадровая служба выполняет исключительно учетно-регистрационные функции.

      2. Персонал – основной ресурс предприятия. Руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивая тем самым соответствующий рост самого предприятия. При данном подходе существенно изменяется роль кадровой службы, которая наделяется новыми функциями, как: подбор кадров, разработка систем мотивации, организация обучения.

      3. Персонал – капитал. Развитие предприятия возможно через развитие персонала. Персонал полагается единственным безусловно, ценным ресурсом, и делается все возможное для его максимального развития – как профессионального и карьерного, так и социального. Работники предприятия не просто представляют «один из видов ресурсов», а становятся непосредственными участниками бизнеса.

      В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы:

1. промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
2. непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств, детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

      На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

      Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

      1.2 Понятие и значение организации труда

      В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые  воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

      Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

      Порядок осуществления трудового процесса предполагает: установление цели деятельности; руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, приспособление рабочих мест для удобства работы; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; разработку рациональных приемов и методов труда; установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

      Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

      1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

      2. Разделение труда.

      3. Кооперация труда.

      4. Организация рабочих мест.

      5. Организация обслуживания рабочих  мест.

      6. Разработка рациональных приемов  и методов труда. 

      7. Установление обоснованных норм труда.

      8. Создание безопасных и здоровых  условий труда.

      9. Организация оплаты и материального  стимулирования труда.

      10. Планирование и учет труда.

      11. Воспитание дисциплины труда.

      Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

      1.3 Управление персоналом. Кадровая политика предприятия

      В России субъектом управления может выступать работник как индивид, а также группа людей как коллектив. Объектом управления может выступать индивид или коллектив в условиях специфики профессиональной деятельности. В роли субъекта управления может также действовать соответствующий менеджер того звена, которым он руководит, исходя из должностных обязанностей. В процессе управления происходит непрерывное воздействие субъекта на объект.

      Роль  управления персоналом в организационной  структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников организационной структуры, направленной на организацию имеющегося потенциала. Можно определить уровни управления в организационной структуре: административный, хозяйственный, производственный и собственно управление персоналом, а также организационные задачи:

1. Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке.
2. Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.
3. Оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях.
4. Закрепление работников в организационной структуре, исходя из их профессиональных и моральных качеств.
5. Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.
6. Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.
7. Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.
8. Реализация на практике заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.
9. Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

      Основные  методы управления персоналом:

1. Метод системного анализа.
2. Метод экспертных оценок.
3. Метод творческих совещаний и научных дискуссий.
4. Метод контрольных вопросов. Специалист службы управления персоналом по заранее определенной проблеме и с уведомления соответствующего руководителя готовит перечень проблемных вопросов, распространяя их среди соответствующих работников отдела.
5. Морфологический метод. Предполагает набор комбинаций, понятных всем членам управления, категорий управленческой деятельности.

      Управление  персоналом в организации выступает средством реализации кадровой политики. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

1. система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует: все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации;
2. набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются. Так, организация может говорить о кадровой политике привлечения молодого персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, чтобы иметь возможность после 1–2 лет работы менять персонал, который, понабравшись опыта, переходит в другие фирмы.

      Суть  кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

      Цель  кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.

      Этапы построения кадровой политики:

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и так далее);
2. нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

      Кадровая  политика фиксируется в подробных  общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.

      В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

      Имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могут квалифицироваться как кадровая политика, если они:

• сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывают все направления работы с кадрами;
• предусматривают пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;
• по сути своей соответствуют целям и задачам организации;
• обеспечивают согласованность между отдельными направлениями деятельности, например, принципы отбора кадров не противоречат системе их дальнейшего обучения или характеру принятых отношений руководства и подчиненных.

       2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в НОУ «Нижнетагильский экономический колледж»

      2.1 Роль анализа хозяйственной  деятельности в  управлении производством  и повышении его  эффективности

      В настоящее время анализ хозяйственной деятельности занимает важное место среди экономических наук. Его рассматривают в качестве одной из функций управления производством. Место в системе управления упрощенно можно отразить схемой (рис. 1)¹.

      Рис. 1 Место экономического анализа в системе  управления

      На  основе результатов анализа разрабатываются  и обосновываются управленческие решения. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой научного управления производством, обеспечивает его объективность и эффективность. Таким образом, экономический анализ – это функция управления, которая обеспечивает научность принятия решений.

      Основными задачами анализа использования  трудовых ресурсов предприятия являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

      2.2 Организационно –  экономическая характеристика  предприятия

      Полное  фирменное наименование – «Негосударственное образовательное учреждение среднего профессионального образования  «Нижнетагильский экономический колледж», сокращенное название: НОУ «Нижнетагильский экономический колледж». Местонахождение колледжа – 622001; Российская Федерация, Свердловская область, город Нижний Тагил, пр. Ленина, д.36.

      Колледж является негосударственным образовательным  учреждением, созданный в соответствии со статьей 11 Закона РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 г. № 3266-1 в редакции Федеральных законов от 13 января 1996г. №  12-ФЗ, от 16 ноября 1997г. № 144-ФЗ, путем принятия Устава².

      Колледж является юридическим лицом с  момента его государственной регистрации. Получает право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством РФ, с момента выдачи ему государственным органом управления образованием или по его поручению ведомственным, местным органом управления образованием лицензии (разрешения) и пользуется всеми правами и льготами образовательного учреждения. В своей деятельности он руководствуется Законодательством РФ в области образования, включающим в себя Конституцию РФ, Федеральный закон "Об образовании" принимаемые в соответствии с ним, другие законы и иные нормативно-правовые акты РФ, а также законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ в области образования.

      НОУ НТЭК самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность и отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами и принадлежащей ему собственностью. При недостаточности у колледжа указанных средств ответственность по его обязательствам несет учредитель в порядке, определяемом законом. Колледж имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождение, расчетные, валютный и другие банковские счета, а также штампы, именные бланки, фирменные знаки и другие обязательные реквизиты.

      Основной  целью образовательной деятельности НОУ НТЭК является:

• удовлетворение потребностей личности в получении среднего профессионального образования и квалификации в избранной области профессиональной деятельности, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;
• удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием;

      Основными видами реализуемых колледжем программ являются:

• подготовка специалистов со средним профессиональным образованием экономического и правового профиля, дополнительное образование (переподготовка специалистов, повышение квалификации);
• разработка и реализация дополнительных образовательных программ и услуг разного уровня, содержания и направленности в рамках и за пределами основных образовательных программ;
• организация и проведение учебно-методических и научных конференций, семинаров, лекториев, курсов;
• организация и проведение научных исследований гуманитарного характера, имеющих непосредственное отношение к учебному процессу, оказание консультативных, научно-экспертных и прочих услуг;
• обмен специалистами, преподавателями и студентами с другими образовательными учреждениями, в том числе и с зарубежными;
• повышение квалификации преподавателей дисциплин разного уровня;
• издательская деятельность и реализация ее результатов;
• иная, не запрещенная законодательством деятельность по созданию продукции, работ и услуг, имеющая цель обеспечения непосредственных материальных, финансовых, иных нужд образовательного процесса в соответствии со статьей 47 Закона «Об образовании».

      Обучение  в колледже платное и строится в соответствии со статьей 10 Закона РФ «Об образовании». Оно может быть оплачено на основе договора:

• с предприятиями (отечественными, зарубежными и иностранными всех форм собственности), направляющими на учебу своих работников;
• со спонсорами колледжа (отечественными, зарубежными);
• с гражданами РФ и других государств, финансирующими обучение студентов;
• с общественными и религиозными организациями;
• с органами государственной власти и управления, местного самоуправления;
• с отечественными и зарубежными общественными и частными фондами;
• из личного государственного образовательного кредита граждан.

      Отношения колледжа и студентов строятся на основе договора, заключаемого персонально с каждым студентом, а также договоров с предприятиями, направившими граждан на учебу в колледж. Договор определяет уровень образования, сроки обучения, размер платы за обучение, иные условия.