Анализ организации труда и системы стимулирования на предприятии

Федеральное агентство  по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Сибирский государственный  индустриальный университет»

 

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организация и нормирование труда»

 

Тема: «Анализ организации  труда и системы стимулирования на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель: с.п. Баскакова  Т.В.

Исполнитель: студент гр. ЭЭТ-02

Пануровская Д.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Новокузнецк

2006

Содержание

 

Введение………………………………………..……………………………..…3

Часть 1. Сущность организации  труда и системы стимулирования…….…....4

1. Понятие организации труда и системы стимулирования ………….4
2. Виды стимулирующих систем……………………………….………6

Часть 2. Сущность, виды и анализ организации труда и системы стимулирования на предприятии ОАО «ЗСМК», доменного цеха ...………..19

2.1 Организационная структура  доменного цеха……………………....20

2.2 Сущность и виды  системы стимулирования доменного  цеха …….21

2.2.1 Материально – денежные  стимулы…………..……..…………….21

2.2.2 Социально – материальные  стимулы……………………………..23

2.2.3 Нематериальные стимулы………………………………………….

2.2.4 Моральные стимулы……………………………………………….

Заключение……………………………………………………………………....

Список используемых источников………………………………….………….

Приложения………………………………………………………………….......25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность организации труда и системы стимулирования

 

1.  Понятие организации труда и системы стимулирования

 

Организация труда на предприятии – это система  осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и обеспечения заданного социально – экономического эффекта.

Цели организации труда:

• предметная – обеспечение заданного объема производства продукции (работ, услуг) требуемого качества в необходимые сроки;
• экономическая – достижение предметной цели деятельности при максимальной экономической отдаче каждой единицы используемого живого труда (оцениваемой как производительность труда или зарплатоемкостью реализованной продукции) и совокупных затрат на производство (оцениваемых через показатель рентабельности);
• социальные – в широком смысле его можно определить как гуманизацию труда (совершенствование его условий и содержательности, повышение качества трудовой жизни, развитие и реализация трудового потенциала работника, оптимизация личностных взаимоотношений в процессе трудовой деятельности и в конечном итоге формирование удовлетворенности трудом).

Задачей организации  труда является создание условий, при  которых работник умеет, может и  хочет трудиться, то есть таких как:

• первое условие достигается путем организации системы подбора, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
• второе условие обеспечивается рациональной организацией и обслуживанием рабочих мест, здоровыми и безопасными условиями труда;
• третье условие предполагает разработку эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей положительную трудовую мотивацию работников.

Эта система может  включать материальные стимулы, стимулы  не денежного характера и моральные  стимулы.

 Одним из факторов развития экономики является эффективная система стимулирования труда.

Стимулирование –  воздействие на поведение работника  с помощью стимулов. Под стимулами  понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые  возможности и так далее, которые  могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

Поскольку под влиянием научно – технического прогресса  постоянно происходят изменения  содержания труда, которые во все  большей мере становится автоматизированным, растете образовательный уровень  работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и так далее). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

К экономическим стимулам относятся материально – денежное и социально – материальное стимулирование, а к психологическим стимулам относятся нематериальное и моральное стимулирование.

 

 

 

 

2. Виды стимулирующих систем

 

Экономические стимулы: материально – денежное и социально  – материальное стимулирование.

Материально – денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально  – денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально  – денежного стимулирования –  заработная плата работника.

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре  неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть заработной платы – это тарифные ставки и  должностные оклады.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

На начало каждого  полугодия необходимо выполнять  пересмотр всех ставок подвергавшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах. Необходимо обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту  не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

К переменной части заработной платы относятся доплаты, компенсации, премирование, надбавки.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты в отличии  от тарифа не являются обязательным и  постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей  экономической сущности более близка к тарифной части, другая – к премиальной.

Доплаты первой группы установлены  в законодательном порядке, они  распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов  работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны  черты поощрительных форм материально  – денежным стимулированием, так  как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждением за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся  надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ, профессиональное мастерство и  высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавки работнику за совмещение профессий  и должностей.

Надбавки к заработной плате  – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением или  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Важнейшим направлением материально  – денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов  деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как  экономической категории – эта  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия по своей сути имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение  условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

• во – первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;
• во – вторых, при запоздалом вознаграждении она ниже, чем при немедленном;
• в – третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

 Механизм премирования  представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его премирования, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – центральный, стержневой элемент  системы, определяющий те трудовые достижения,  которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии.

В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Необходимо определить, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь  результатов труда с увеличением  размера поощрения. Эффективность  применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, то есть в относительном и абсолютном выражении.

При определении круга  премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Социально –  материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

 Социально – материальное стимулирование включает в себя следующие виды поощрений:

• выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
• покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
• строительство и выделение в пользу работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и так далее;
• предоставление займов на льготных условиях;
• предоставление отсрочки платежей за товары услуги на определенный период и другое.

А также в его состав входят социальные программы:

• бесплатное питание на работе;
• бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
• бесплатное санитарно – курортное обслуживание работников и членов их семей;
• бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
• оплата за обучение работников и членов их семей;
• оплата транспортных расходов;
• бесплатное пользование спортивными сооружениями;
• дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и другое.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во – первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально – материальный.

Во – вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства  потребности в большинстве продолжителен. Активность работника, получивший конкретный материальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В – третьих, социально – материальные стимулы не обладают  важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественных различий. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, таких как деньги, престиж, время.

В – четвертых, социально – материальные стимулы, по – видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет  неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материальные блага  могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, помимо содержательной, имеют морально – престижную ценность и обладают свойством выделять поощряемого из среды, что привлекает всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

  При этом общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку всегда что – нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности. Особенности материальных стимулов требуют специфической формы организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным  требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливыми, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они, в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Психологические стимулы: нематериальное и моральное стимулирование.

Нематериальное стимулирование – ориентировано на удовлетворение иных потребностей человека.

Среди форм такого стимулирования чаще всего применяются следующие:

• «почетные доски». Это могут быть и привычные стенды с фотографиями «отличников», и корпоративные сайты, и плакаты в холле офиса, и другие оригинальные инновации;
• публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот и так далее);
• фотографии с руководством компании. На эту тему возможны вариации, например снимок на юбилей на фоне завода, цеха.
• Материальные проявления корпоративной культуры (кружки с логотипом, фирменные офисные принадлежности), корпоративные мероприятия, в том числе с приглашением родственников, поздравления с днем рождения в стиле компании и так далее.

Моральное стимулирование – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной сфере. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально – психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечить уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывать возрастающее общественно – политическую активность и профессионально – техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• недопускать обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды  объявлять благодарность в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника. При организации  морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилием ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный  разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный статус – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важным фактором, влияющего на эффективность  морального стимулирования является частота его применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более распространен.

Количество примененных  поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияние моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его  функция, связывающая стимулы с  результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются на двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение частью поощренных работников второй ступени признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.