Анализ организации заработной платы на предприятии.

Введение

Заработная  плата - это часть национального  дохода, выраженная в денежной форме, поступающая в личное распоряжение трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Широкое использование закона распределения  по труду и установление более тесной связи между величиной заработной платы и повышением эффективности производства требуют рациональной организации заработной платы на предприятии.

Заработная  плата на предприятии должна быть организована на основе принципа равной оплаты за равный труд. Организация  заработной платы должна обеспечить зависимость заработка от квалификации работника с учетом количества и качества вырабатываемой им продукции, правильное соотношение уровней оплаты труда низко- и высокооплачиваемых рабочих с учетом условий труда (тяжести и вредности, климата и др.), опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и т. д.

В данной курсовой работе на тему «Анализ организации заработной платы на предприятии» Рассматриваются такие вопросы, как понятие заработной платы, сущность заработной платы при социализме и задачи ее организации, роль заработной платы в повышении эффективности труда, формы и системы заработной платы и область их применения. Известно, что размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества и качества труда, тяжести работ, условий труда и других факторов, поэтому необходимо также показать, каким образом практически осуществляется дифференциация заработной платы с учетом различных факторов. Все вышеперечисленные вопросы будут рассмотрены в теоретической части курсового проекта.

Так как  в курсовой работе анализируется организация заработной платы на ликеро-водочном заводе РУП «Минск Кристалл», то необходимо кратко описать некоторые стороны организационно-экономической характеристики предприятия.

В аналитической  части курсовой работы будут проанализированы показатели, необходимые для того, чтобы сделать полный вывод об организации заработной платы на данном заводе. 

1 Анализ организации заработной  платы на предприятии.

1.1Сущность  заработной платы при социализме и задачи ее организации.

Заработная  плата  в социалистическом обществе есть выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника, независимо от вида предприятия, определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Она является основной формой материального стимулирования развития производства, повышения его эффективности.

Организация заработной платы в соответствии с экономическим законом социализма распределения по труду диктуется объективными условиями характером производственных отношений и уровнем развития производительных сил. Достигнутый при социализме уровень производительных сил еще не позволяет создавать изобилие предметов потребления и в полной мере удовлетворять запросы общества. Сохраняются еще социально-экономические различия в характере труда между умственным и физическим, квалифицированным и неквалифицированным.

Распределение по труду создает материальную заинтересованность работников в развитии и совершенствовании производства, стимулирует рост  квалификации кадров, повышения производительности труда, является важным средством в укреплении дисциплины и воспитания.

Организация заработной платы основывается на использовании  следующих принципов: принцип дифференциации уровня оплаты труда в зависимости  от его качества и условий труда; принцип неуклонного повышения  оплаты по труду; принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы; принцип государственного регулирования заработной платы. Рассмотрим каждый принцип в отдельности.

Принцип дифференциации уровня оплаты труда  в зависимости от его качества и условий труда. Величина заработной платы зависит от сложности труда. Сложный труд-это труд более высокого качества, создающий в единицу времени больше новой стоимости, поэтому он и вознаграждается в повышенном размере. Этим общество материально заинтересовывает работников в повышении своей квалификации и в переходе на более сложную работу. Также величина заработной платы зависит и от условий, тяжести, вредности и интенсивности труда. С ростом уровня механизации и автоматизации производства улучшаются условия труда на социалистических предприятиях, снижается удельный вес тяжелых и вредных работ. При установлении заработной платы учитывается необходимость восполнения работникам дополнительной затраты энергии при выполнении работы в неблагоприятных условиях.

Размер  заработной платы дифференцируется и в зависимости от народнохозяйственного значения отросли и природно-климатических зон расположения предприятий. Для привлечения опытных и квалифицированных кадров на предприятия важнейших отраслей промышленности устанавливаются повышенные тарифные ставки и оклады. Для предприятий, расположенных в отдаленных районах с трудными природно-климатическими условиями, установлены надбавки к заработной  плате.

Принцип неуклонного повышения оплаты по труду. Заработная плата не остается неизменной. Она постоянно растет. Это вызывается тем, что с развитием производства усложняется применяемая техника, характер выполняемой работы, растут требования к работнику  и его квалификации, одновременно увеличиваются его потребности и вместе с тем расширяются возможности общества по их удовлетворению.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней  заработной платы. На всех уровнях общественного производства закономерностью является опережающее повышение производительности труда над ростом средней заработной платы. Рост производительности труда должен обгонять рост заработной платы. Только при этом условии будет создаваться материальная база и будут накопления средств и для обеспечения роста заработной платы и для расширения производства.

Принцип государственного регулирования заработной платы. Главная задача государственного регулирования обеспечить правильное соотношение между объем средств, идущих на личное потребление, и результатами работы предприятия.

Государственное регулирование осуществляется за счет централизованного установления часовых  тарифных  ставок и сеток, типовых схем должностных окладов для специалистов и служащих, районных коэффициентов, установление налога на фонд оплаты труда и подоходного налога. Это регулирование сочетается с широкой инициативой предприятий. Они определяют фонд заработной платы, нормы времени и выработки, системы заработной платы, должностные оклады, премиальные системы, доплаты, использование фонда материального поощрения и т.д.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы  необходимо постоянно совершенствовать ее организацию.

Система заработной платы рассматривается  комплексно с учетом всех ее основных элементов. Ее совершенствование осуществляется на основе перестройки тарифной системы, повышения качества нормирования труда, внедрения прогрессивных форм оплаты труда и премирования, усиления  связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Проводится  оно  в тесной взаимосвязи со всем комплексом мероприятий по внедрению новых методов хозяйствования, передовой организации производства и труда, переходом предприятий на систему самофинансирования и полного хозяйственного расчета.

1.2.Роль  заработной платы в повышении  эффективности труда.

При введении новых условий оплаты труда повышается материальная заинтересованность трудовых коллективов и отдельных работников в достижении высоких конечных результатов. Усиливается влияние системы оплаты на реализацию приоритетных задач ускорение научно-технического прогресса, рост качества продукции и труда, коренное улучшение динамики темпов роста производительности труда, экономию всех видов ресурсов, выделены по оплате труда работники, занятые разработкой, изготовлением, обслуживанием новой высоко производительной техники.

Улучшаются  соотношения в оплате труда между  рабочими и специалистами, по профессиям и квалификационным группам. Повышается стимулирующая роль всех составляющих  заработной платы тарифа, доплат, надбавок и премий.

1.3.Формы  и системы заработной платы  и область их применения.

На социалистических промышленных предприятиях применяются  две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Сдельная  форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Чтобы сдельная форма оплаты стала экономически эффективной, необходимы следующие предпосылки: 1) наличие количественных показателей выработки натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда; 2) научно обоснованное нормирование труда; 3) создание возможностей для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; 4) четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои; 5) качественная и своевременная техническая  подготовка производства. Применяются следующие системы сдельной формы заработной платы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

При индивидуальной сдельной системе заработная плата  определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу  ее исходя из тарифной ставки, в соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. В массовом и крупносерийном производствах применяются преимущественно нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном норма времени. Сдельная расценка устанавливается так:

З=Зч*t,или  З=Зч/Нв,

где З - расценка за единицу продукции или операцию; Зч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, к.; t -  норма времени, ч.; Нв - норма выработки за час.

Сдельный  заработок рабочего за месяц или  другой расчетный период можно узнать умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции.

Индивидуальная  сдельная система оплаты труда рациональна  предетальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна и понятна каждому. Но, создавая личную материальную заинтересованность в увеличении выработки, индивидуальная сдельная заработная плата слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она часта используется в сочетании с премированием за достижение высоких показателей коллективов в целом.

Сдельно-прогрессивная  система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже установленных.

Сдельно-прогрессивные  доплаты исчисляются по месячным результатам изготовления качественной продукции сверх исходной базы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда стимулирует  рост выработки продукции в большей  степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции. При этом дополнительный расход заработной платы должен быть меньше экономии, получаемой на условно-постоянных расходах за счет роста объема выпуска продукции.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда заработок  складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Размер премии зависит или от основного  заработка за расчетный период, или  от величины достигнутой экономии.

Система косвенной сдельной оплаты труда  применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их труд оплачивается по результатам обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата целесообразна при  условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупных и сложных машин, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятиях с поточной организацией производства и т. д.

Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска  продукции с конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации.

Коллективный  заработок распределяется между  отдельными членами с учетом вклада каждого. На поточных линиях, где за каждым закреплена определенная операция, заработная плата каждого исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Особой  разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том, что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные или аналогичные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и при сдельной оплате.

Повременная форма заработной платы предусматривает  оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется на участках, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная форма подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий - тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы, поэтому она не нашла широкого применения.

 При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получать премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает повысить качество и результаты труда. Около 90 % повременщиков промышленных предприятий получают зарплату именно по этой системе.

 Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности.

 Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство производством. Их деятельность отличается разнообразием условий работы, различной степенью сложности и ответственности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается  повременно  за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной системы.

Система государственного регулирования заработной платы в зависимости от роли данной отрасли в народном хозяйстве, сложности  и трудности работ, условий труда, определяющая меру оплаты труда различных групп рабочих, называется тарифной системой заработной платы.

Тарифная  система представляет  собой совокупность. нормативов для расчета и планирования заработной платы рабочих. Она состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифной сетки, тарифных ставок, районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник - это практическое руководство, в котором все работы систематизированы по профессиям и квалификации. В справочнике приводится перечень всех профессий данной отрасли промышленности, характеристика выполняемой работы (ее содержание, сложность, необходимые требования) с указанием разряда и квалификации рабочего, выполняющего эту работу. Справочники бывают двух типов: единый тарифно-квалификационный справочник сквозных профессий, по которому тарифицируются рабочие вспомогательного производства, и  отраслевые   справочники по профессиям основного производства.

Тарифная  сетка представляет собой таблицу (сетку) тарифных разрядов, по которым  распределены работы и профессии  рабочих в тарифно-квалификационном справочнике отрасли, и тарифных коэффициентов, присвоенных соответствующим  разрядам работ (первый разряд принимается  за единицу) и характеризующих соотношение уровней тарифной ставки первого и последующих разрядов. Соотношение между крайними тарифными коэффициентами определяет диапазон сетки.

В настоящее  время в пивобезалкогольной промышленности для рабочих основного производства, как и в большинстве отраслей пищевой промышленности, применяется шестиразрядная тарифная сетка с соотношением между I и VI разрядом 1 : 1,35, т. е. работа VI разряда оплачивается на 35% выше работы I разряда.

Тарифные  ставки - это размер оплаты труда рабочих каждого разряда в единицу времени (час, день, месяц). В пищевой промышленности установлены часовые тарифные ставки.

В пивобезалкогольной промышленности часовые тарифные ставки различны для рабочих основного  производства и сквозных профессий; они дифференцированы также в зависимости от тяжести труда и условий работы (нормальные, вредные и особо вредные).

К рабочим  сквозных профессий на пивобезалкогольных предприятиях относятся рабочие цехов и мастерских по металлообработке, ремонтно-механического и ремонтно-строительного цехов, машинисты холодильных установок, крановщики, грузчики, электромонтеры и некоторые другие.

К профессиям с тяжелым физическим трудом, вредными и особо вредными условиями труда в пивобезал когольной промышленности относятся осмольщики чанов, танков и бочек, аппаратчики углекислотных установок, загрузчики солодосушилок, истопники печей солодосушилок, мойщики бродильных чанов, танков и некоторые другие.

Районные  коэффициенты применяются для районного  регулирования заработной платы. В отдаленных районах страны применяются повышенные районные коэффициенты, определяющие размер надбавок к сдельным заработкам и должностным окладам (тарифным ставкам). Диапазон коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0. Величина заработной платы определяется умножением обычной  тарифной ставки на  районный коэффициент.

2 Организационно-экономическая характеристика предприятия.

2.1 История  и структура предприятия.

В 1893 году братья промышленники  Раковщики основали дрожже-винокуренный завод на Нижне-Ляховской улице (сейчас Октябрьская), где и поныне сохранились корпуса первенца «Кристалла» и развернулось современное предприятие. Начиналась история завода с паровой машины мощностью 5 лошадиных сил и двух десятков рабочих, круглосуточно производивших сухие дрожжи и спирт. Вначале века завод входил в монополистическое объединение дрожже-винокуренных заводчиков Северозападного края. Предприятие братьев Раковщиков успешно конкурировало с другими заводами и уверенно наращивало мощности благодаря совершенствованию технологического оборудования. Вследствие реконструкции 1910 г. с установлением динамо-машины, паровой машины, локомобиля и газогенератора на предприятии уже работало полторы сотни человек и выпускалось продукции на 719 тысяч рублей, вследствие чего завод стал крупнейшим в своей отрасли в Беларуси.

В тяжелые послереволюционные годы в бывших владениях братьев Раковщиков разместились государственный спиртовой склад и водочный завод со слабо механизированным производством, отсутствием средств автоматизации и электрооборудования с выработкой всего 400 дал продукции в смену. Но со временем производство развивалось, совершенствовалось, наращивались мощности, и в 1925 году завод был преобразован в спиртоводочный, а в 1937 - ликероводочный.

Новый этап в становлении  «Кристалла» был связан с бурным промышленным строительством в Беларуси в послевоенные годы. Производство водки и водочных изделий год от года заметно возрастало: от 197,8 тысяч дал в 1945 году до 379 тысяч дал в 1950 году.

В 50-е годы особое внимание уделялось механизации и автоматизации  процессов труда. Были установлены автоматические линии разлива, новые напорные и доводные чаны, бутыломоечные машины, что увеличило долю механизированного труда на 40%, а объем выпускаемой продукции с линии к 1960 году составил 1000 дал в смену. В 1958 году к заводу был присоединен винный завод, а в 1959 году Минский винно-водочный завод объединился с дрожжевым заводом и реорганизован в дрожже-винный комбинат. Одновременно расширялся ассортимент выпускаемой продукции. Было освоено производство ректификата, в том числе высшей очистки и изготовление из него новых сортов водки «Московской особой», «Столичной», ликероводочных изделий «Золотая осень», «Спотыкач», «Запеканка» и др.

В 60-е годы построено  новое винохранилище с железобетонными емкостями, установлено около 120 металлических емкостей для хранения виноматериалов, переоборудован винный участок, появились более, совершенные бутылкомоечные, разливочные, этикетировочные автоматы, начато строительство посудного цеха, промежуточного склада тары.

Этот период примечателен тем, что впервые «Кристалл» стал выпускать коньячный напиток «Агеньчык» и белорусский коньяк из болгарских, кипрских и французских коньячных спиртов, для выдержки которых был построен специальный корпус, а затем внедрен новый метод выдержки коньячных спиртов резервуарный. К концу 60-х производство белорусского коньяка составило более 60 тысяч дал в год.

В 1964 году Минский дрожже-винный комбинат стал головным предприятием объединения «Кристалл», в которое вошли Витебский, Брестский, Гомельский и Климовичский ликероводочные заводы.

Именно в середине 60-х  годов на прилавках магазинов  появились красивые бутылки, штофы из стекла, керамики и фарфора, начался массовый выпуск сувенирной продукции «Кристалл» и был заметно расширен ассортимент качественных напитков: «Беловежская», «Беловежская особая», «Летний десерт», «Беларуская гарелка», «Беларуская наливка» и др. К началу 70-х годов с линий разлива сходило уже 1350 дал в смену.

С 1970 года «Кристалл» стал именоваться спиртоводочным комбинатом, а в 1976 году на его базе было создано Минское производственное объединение спиртовой и ликероводочной_| промышленности, в которое вошли еще девять спиртзаводов.

В 70-е годы была завершена  реконструкция фильтрационного  отделения водочных изделий и ликерного участка; вступил выстрой ректификационный цех с 4-колоннцм ректаппаратом производительностью 3000 дал в сутки; на винном участке была введена в эксплуатацию механизированная станция моющих растворов, построен материальный склад с электроштабелером и два склада для хранения посуды.

В это десятилетие из 125 видов виноградных виноматериалов, поступавших из 8 республик СССР, приготавливали сухие, крепленые и десертные вина (марочные и ординарные), разработали новые десертные изделия 'Ъильяк", "Яблочко", "Кофейный аромат"; настойки горькие Стрелецкая, "Украинская степная", "Восточная", "Старка", "Петровская"; новые водки "Старорусская", "Русская", "Посольская"; начали выпуск спирта "Экстра". 15% продукции выпускалось с Государственным Знаком качества/ а вся остальная была аттестована первой категорией качества.

В 80-е годы "Кристалл" приобрел новые черты ликеро - водочного  и винодельческого производства, соответствовавшие мировым стандартам. На водочном участке стали использовать вибробункеры, взамен ленточных смонтировали ручейковые транспортеры; установили 2 угольные колонны и ротаметры, внедрили новую линию разлива в бутылки с винтовым колпачком, ввели новый винный участок с 4 линиями разлива; установили пастеризаторы ТЛ-ОУН и ОКЛ-10, произвели большую реконструкцию винохранилища; ввели в эксплуатацию новое двухэтажное здание, в котором разместились производственная лаборатория, механизированная клееварка и штамповочное отделение; автоматизировали труд в тарно-посудном и упаковочном отделениях.

Начат массовый выпуск виноградных, крепленых и сухих вин. К концу 1985 года их выпуск составил 1 980 тысяч  декалитров.

В этот период в ассортименте «Кристалла» появились ликер  «Папараць кветка», полусладкая настойка «Алеся», аперитив «Диско» и «Три апельсина», а также безалкогольные напитки: сиропы «Кофе с лимоном», «Свитанак», «Аромат полей», «Мятный». Композиции концентратов для безалкогольных напитков «Белорусский», «Беловежский», настой «Тархун».

В июле 1986 года ПО спиртовой  и ликероводочной промышленности переименовали в Минское областное ПО крахмальной промышленности с четырьмя спиртовыми, тремя крахмальными заводами и головным предприятием МВВЗ «Кристалл».

90-е годы завод начал  с реконструкции напорного отделения водочного участка, ввода в эксплуатацию нового ректцеха и перевода ректаппарата на авторежим; строительства нового тарно-посудного участка, складов, бытовых помещений и административного корпуса. К столетнему юбилею "Кристалл" разработал не имеющую аналогов водку «Белая Русь», новые горькие настойки "Лошицкая", "Калядная", "Застольная" и оригинальное водочное изделие - водку "Кристалл-100", которая вырабатывается по уникальной "кремневой" технологии.

В 1998 году на заводе открылся физкультурно-оздоровительный комплекс, в котором созданы все условия, для того чтобы физическое здоровье стало частью культуры человека. Прекрасная сауна, великолепный бассейн с водопадом, тренажерный зал, отделение гидромассажа и медицинские кабинеты позволяют держать прекрасную физическую форму. Девушки имеют возможность посещать занятия по системе шейпинг-технологии.

На заводе имеется своя команда по мини-футболу, на счету  которой масса побед в городских и районных чемпионатах.

В 2002 году на территории завода была пробурена скважина, из которой  добывается протерозойская вода, которая используется для приготовления водки, а так же разливается в ПЭТ бутылки емкостью 5 литров.

РУП «Минск Кристалл» сегодня - это многопрофильное предприятие  с передовой технологией производства и мощным производственно-технологическим потенциалом.

Проводится большая  научно-исследовательская работа совместно с НИИ онкологии и медрадиологии Министерства Здравоохранения Республики Беларусь и Центральным научно-исследовательским институтом комплексного использования водных ресурсов (IJPHIIHKHBP) по изучению влияния «кремневой» воды на организм человека и качество выпускаемой вино — водочной продукции, ЦБС НАН Республики Беларусь.