Анализ особенностей системы материального стимулирования в ОАО «Сбербанк»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

Основными  целями большинства  компаний, выступающих на рынках товаров  и услуг,  являются активное развитие бизнеса, расширение  зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и  за неудачами компаний, часто стоят конкретные действия сотрудников, а,  значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.  

Успех компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании.

Следует учитывать воздействие  темперамента, склада характера, приоритетов  сотрудника на характер выполняемых  им работ. В большинстве случаев  руководство компании обладает широким  спектром инструментов воздействия  на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию.

Целью данной работы является анализ деятельности и предложение мер по совершенствование системы материального стимулирования в ОАО «Сбербанк».

В связи с поставленной целью  был обозначен ряд задач:

- рассмотреть понятие материального  стимулирования;

- рассмотреть методы материального  стимулирования;

- проанализировать систему материального стимулирования в ОАО «Сбербанк»;

- предложить рекомендации по  совершенствованию.

Объектом  исследования является ОАО «Сбербанк».

Предмет исследования – система материального  стимулирования.

Проблема стимулирования труда привлекает пристальное внимание таких российских учёных, как Н.М. Агрэ, И.А. Аникиенко, А.А. Данелия, Е.А. Кузнецова, О.В. Левин, А.А. Левченко, А.В. Малько, Н.И. Матузова, С.В. Мирошник, А.В. Саадаков, А.А. Соболевская и др.

Среди зарубежных исследователей проблем мотивации и стимулирования можно назвать Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, П. Друкера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Первая  глава носит теоретический характер, вторая глава – практический. 

1.Теоретические аспекты материального стимулирования

1.1. Сущность материального стимулирования

 

 

Место и роль материального стимулирования в  бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Организация должна вести периодический мониторинг системы оплаты труда, эффективности  ее применения. Мониторинг – непрерывное  наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности как составная  часть управления¹.

Объекты мониторинга:

1) Показатели  эффективности системы оплаты  труда.

2) Соответствие  оплаты труда ключевых сотрудников  достижениям в труде.

3) Соблюдение  корпоративных стандартов по  оплате труда.

Показатели  эффективности системы оплаты труда:

1. Мотивация в повышении квалификации, объема и качества труда.

2. Текучесть  кадров.

3. Оплата работников  с ключевыми компетенциями на  уровне или выше рыночного  уровня (с учетом системы стимулирования).

4. Отсутствие  проблем с привлечением кадров, наличие конкурентных преимуществ в кадрах.

5. Опережающие  темпы роста производительности  труда над ростом средней заработной  платы.

6. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.

7. Изменения  удельного веса заработной платы  в доходе и себестоимости².

Опоры мотивирующей роли оплаты труда: выполнение стандартов, регулирующих оплату труда; объективность, честность и добросовестность руководителей; мониторинг достижений и роста сотрудников; совершенствование системы.

Система стимулирования труда.

«Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей» – слова Карла Маркса³.

Стимулирование  – побуждение к действиям и  результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений.

Система стимулирования труда – составная часть системы  мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.

Назначение  – установить меру поощрения сотрудников  в соответствии с мерой результативности и эффективности труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.

Роль системы  стимулирования в деятельности:

- Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности;

- Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности;

- Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда;

- Формировать лояльность персонала;

- Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности;

- Иметь конкурентные преимущества на рынке труда. Удержание персонала;

- Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность⁴.

Система стимулирования труда играет существенную роль в  финансовом благополучии:

1) Предусматривает выплату части оплаты труда (затрат) из полученных доходов, а не авансом. Оптимизирует движение денежных средств.

2) Стимулирует  заинтересованность персонала в  получении прибыли, то есть  оптимизации затрат и увеличении  доходов.

Рис. 1.1.1 Переменные факторы труда⁵

 

Система стимулирования труда направлена на переменные факторы  труда (рис.1.1.1.):

1. Продуктивность  труда – количество произведенной  и проданной продукции.

2. Качество труда  – качество решений, действий, продукции.

3. Производительность  труда – стоимость реализованной продукции.

4. Эффективность  труда – получение прибыли.

Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих  задач:

1) Определение  и дифференциация вознаграждения  за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда.

2) Установление  критериев, условий и порядка  начисления и выплаты переменной  части заработной платы.

3) Установление  моральных стимулов за заслуги  и достижения в труде.

4) Поощрение  инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда⁶.

Построение  системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде  сотрудников, который преобразует  ресурсы в результаты деятельности.

Требования  к системе стимулирования:

а) Направленность на результаты деятельности и эффективность.

б) Четкость, понятность системы стимулов.

в) Сочетание  материальных и моральных стимулов.

г) Сочетание  заинтересованности в общих и  личных достижениях: непротиворечивость, баланс.

д) Обоснованность оценок: критерии, условия, порядок  поощрения.

е) Объективность  стимулирования и поощрения. Исполнение обязательств по системе.

ж) Формализация системы. Открытость для персонала.

Объекты стимулирования: результаты и эффективность общей деятельности, результаты и эффективность индивидуального труда.

Организация системы  стимулирования включает в себя:

1) Формы стимулирования  труда.

2) Виды стимулирования  труда.

3) Корпоративные  стандарты по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты).

4) Управление  стимулированием труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг⁷.

Формы стимулирования труда:

Материальное  стимулирование:

1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.

2. Установление  критериев, условий и порядка  начисления и выплаты переменной  части заработной платы.

Материальное  стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения.

Моральное поощрение:

1. Определение  видов поощрения за достижение  общих и индивидуальных показателей  результативности и эффективности.

2. Установление  критериев, условий и порядка  поощрения коллективов и сотрудников⁸.

Моральное поощрение  обеспечивает заинтересованность в  общих и индивидуальных результатах  труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием⁹.

Виды материального стимулирования: премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода; премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года; премирование за индивидуальные достижения в труде; разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.; компенсационные выплаты; оплата за выслугу лет; скидки на товары компании; оплата связи; оплата питания; продление отпуска; оплата проезда; предоставление займов; продажа опционов на акции; страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское; оплата отдыха; вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей, выплата пособий в связи со смертью и другим событиям; другие виды материального стимулирования.

Виды морального поощрения: благодарность; призы, награды, грамоты; представление к социальным государственным льготам; звания; другие виды морального поощрения.

Содержание  системы стимулирования проектируется  исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.

Премии –  формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый и периодический характер, имеющие различные источники выплаты¹⁰.

Вознаграждения  – формы материального поощрения  работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый итоговый характер, могут иметь различные источники выплаты¹¹.

Компенсационные выплаты – производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций¹².

Источники финансирования системы стимулирования: себестоимость и прибыль.

Система стимулирования труда разрабатывается на основании:

1) Общей стратегии,  кадровой стратегии и политики.

2) Системы оплаты  труда.

3) Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации) и другая информация.

4) Внутренней  информации: системы организации  и управления, устав, организационная  структура, штатное расписание, система  корпоративных стандартов, специфика и особенности деятельности и другая информация.

Методы мотивации, которые могут быть использованы при разработке системы стимулирования: иерархия потребностей (А. Маслоу); теория потребностей (Г. Мюррей, Д. МакКлеланд); двухфакторная теория (Ф. Херцберг); теория ожиданий (В. Врум); МакГрегор, В. Оши; ключевые компетенции (Х. Прахалад); другие методы по усмотрению компании.

Технология разработки систем стимулирования за результаты труда.

1 этап – разработка  системы стимулирования.

На основании теории стимулирования, кадровой стратегии и политики, опираясь на методы, законодательные и нормативные акты, разрабатывается структура системы стимулирования – какие формы и виды материального и морального поощрения будут применяться для мотивации персонала на результаты труда.

2 этап – разработка  системы материального поощрения.

Система материального  поощрения разрабатывается на основании: законодательных и нормативных  актов; миссии, ценностей, культуры организации; общей стратегии, кадровой стратегии и политики; тактики: организационной системы, системы управления деятельностью; структуры системы стимулирования; системы оплаты труда; системы оценки персонала; передового опыта в стимулировании персонала; финансовых обоснований; психологических, социальных и других методов воздействия на персонал; других оснований¹³.

Система материального  поощрения предусматривает: показатели, размеры, условия, источники финансирования, сроки и порядок начисления и  выплаты по каждому виду материальных стимулов.

Источники финансирования: себестоимость (выше точки безубыточности) и прибыль.

3 этап – разработка  системы морального поощрения.

Система морального поощрения разрабатывается на основаниях системы материального поощрения.

Система морального поощрения предусматривает: показатели, условия, сроки и порядок поощрения по каждому виду моральных стимулов.

4 этап – формализация  системы стимулирования труда.

Система стимулирования формализуется в Положении об оплате труда, коллективном договоре и  других корпоративных стандартах, где определяются все виды стимулирования, условия и порядок их начисления и доводится до персонала.

5 этап – информационное  обеспечение системы стимулирования  труда.

Информационное  обеспечение решений по стимулированию труда по форме и содержанию разрабатывается по аналогии и в совокупности с информационным обеспечением системы оплаты труда и интегрируется в корпоративную систему управления: планирования, измерение и оценка, информационная система, система анализа и контроля. Содержание информации: источники информации (документооборот) и данные для расчета стимулирования труда, отчетность по стимулированию труда. Информация по стимулированию интегрируется в корпоративную систему учета: бухгалтерский, кадровый, управленческий, налоговый.

6 этап – применение системы стимулирования труда.

В ходе трудовой деятельности, на основании полученных результатов деятельности, производится практическое применение положений  о материальном и моральном поощрении  к персоналу и сотрудникам  организации. Практические решения отражаются в корпоративной информационной системе.

7 этап – мониторинг  системы стимулирования труда.

Организация должна вести периодический мониторинг системы стимулирования труда, эффективности  ее применения¹⁴.

Объекты мониторинга:

1) Показатели  эффективности системы стимулирования труда.

2) Соответствие  показателей, размеров, условий,  источников финансирования, сроков  и порядка начисления стимулов  изменениям стратегии, тактики,  особенностям деятельности.

3) Соблюдение  корпоративных стандартов по  стимулированию труда.

Показатели эффективности системы стимулирования труда:

1. Динамика показателей  результативности и эффективности  деятельности.

2. Текучесть  кадров.

3. Опережающие  темпы роста производительности  труда над ростом средней заработной  платы.

4. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.

5. Изменения  удельного веса заработной платы  в доходе и себестоимости¹⁵.

Итак, стимулирование труда сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников  с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо  осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.

 

1.2. Методы материального стимулирования

 

Мировой опыт показывает, что эффективность системы стимуляции достигается за счет увеличения доли мотивационных поощрений в общем  объеме оплаты труда. Такая система  способствует активному участию работника в функционировании предприятия, психологическим мотивам повышения производительности и качества труда, так как учитывает желания, потребности и собственные цели работников.

При этом учитывается, что для работника важны не только рост материального благосостояния, но и уважение членов коллектива и руководства предприятия, престижность фирмы, в которой он может чувствовать себя совладельцем. Моральное стимулирование имеет не меньшее значение, чем материальное.

Отсутствует единство мнений по классификации. При этом употребляют понятие «форма», «способ» и другие категории используемые при стимулировании.

Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способ управления поведением, выделенная по потребности, с помощью  ее субъект управления воздействует на поведение субъекта управления, используя в качестве стимула удовлетворение потребности¹⁶.

Под формой организации  стимулирования понимается характерная  особенность (способ) взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

Предлагается  различать пять видов стимулирования:

• материально-денежное;
• материально-неденежное;
• моральное;
• свободным временем;
• трудовое (организационное)¹⁷.

 

Рис. 1.2.1. Классификация  видов стимулирования¹⁸

 

Основным видом  стимулирования является материальное. Оно призвано в повышении трудовой активности работников играть ведущую  роль. Материальное стимулирование состоит  из материально-денежного и материально-неденежного  стимулирования. Материально-неденежное содержит частично социальные стимулы.

Вторым, не менее  важным, является духовное стимулирование. Оно содержит в себе моральные, социальные, эстетические, информационные стимулы  и социально-политические. Моральное  стимулирование в психологическом  подходе является самой развитой и часто применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Моральные стимулы  согласно одной из расширенной трактовки  отождествляют со всей совокупностью  этических и нравственных мотивов  поведения человека. Тем не менее, причисляется к области морального стимулирования лишь часть этических категорий, именно те, которые отображают оценку человека и его поведения им самим и окружающими.

Стимулирование  свободным временем – это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время.

Трудовое (организационное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в т.ч. в пределах одной и той же профессии), творческие командировки и отпуска.

Материально-денежное вознаграждение – это поощрение  за индивидуальные результаты, которые достигнуты в сфере, не охваченной заработной платой. Если заработная плата периодически увеличивается в связи с инфляционными процессами, то материально-денежное поощрение выплачивается только в случае индивидуального влияния работника на эффективность производства в изменяющихся условиях его функционирования. Размер этого вознаграждения должен соответствовать полученному экономическому эффекту.

Материально-денежное поощрение тесно связано с  духовно-моральным, так как повышение  размера материально-денежного вознаграждения повышает не только материальное благосостояние работника, но и его ценность для предприятия, и социальный статус. Поэтому авторитет работника можно оценить в денежной форме. Но основная ценность моральных стимулов состоит в общественном признании работника, создании здоровой морально-психологической обстановки в коллективе.

Правильное  сочетание материально-денежных и  духовно-моральных стимулов способствует созданию наиболее эффективной системы  мотивации труда. Это сочетание достигается учетом индивидуальных особенностей работника, его квалификации, образования, психотипа и т.д.

Современные экономисты отдают предпочтение групповому стимулированию, которое способствует созданию коллектива предприятия, действующего на принципах взаимопомощи, коллективной ответственности за результаты труда, взаимозаменяемости, группового творчества.

Но при групповой  форме стимулирования вызывает затруднение  оценка доли вклада каждого работника  в результаты деятельности коллектива. Поэтому определить размер вознаграждения работника при индивидуальном стимулировании проще, чем при групповом.

Материальные  и духовные потребности человека изменяются в условиях эволюции общественной системы, соответственно изменяется и  мотивация труда работника на предприятии. Поэтому система мотивации труда также должна периодически совершенствоваться с учетом изменения условий функционирования предприятия.

Мотивация –  система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное поведение человека на достижение целей.

Система мотивации  – система материального стимулирования в совокупности с моральным признанием достижений. Обеспечивает заинтересованность всех участников в достижении общих  целей и индивидуальных интересов  в совместном труде¹⁹.

Система мотивации  подразумевает: систему оплаты труда и систему стимулирования.

Система оплаты направляет персонал на выполнение трудовых функций и взаимодействие, мотивирует труд.

Система стимулирования направляет персонал на достижения в  труде, мотивирует результативность и  эффективность труда.

Итак, существует множество методов материального  стимулирования, основные из них нами были рассмотрены в данном параграфе.

 

2. Анализ особенностей системы материального стимулирования в ОАО «Сбербанк»

2.1. Анализ хозяйственно-экономической деятельности ОАО «Сбербанк»

 

Развитие российской экономики в 2011 году проходило на фоне неоднозначных внешнеэкономических условий. Глобальные тенденции на мировых финансовых рынках были в первую очередь связаны с низкими или отрицательными темпами роста в развитых странах, экономика которых характеризуется значительным объемом внешней и внутренней задолженности. В США эти проблемы выражались в медленном восстановлении экономики на фоне политических разногласий. В Европе продолжал обостряться долговой кризис. В результате значительно возросла волатильность российского фондового и валютного рынков. В частности, во второй половине года на фоне обострения финансового кризиса в Еврозоне рубль обесценился с 28,1 руб./долл. США в июле до 32,2 руб./долл. США в конце года²⁰.

Российская экономика  продолжила восстановительный рост. В 2011 году ВВП вырос на 4,3%. Основной вклад в рост внесли потребительские расходы и восстановление запасов материальных оборотных средств предприятий. В целом в 2011 году основой роста стал внутренний спрос – как потребительский, так и инвестиционный. Внешний спрос в условиях глобальной нестабильности существенно сократился, что привело к ухудшению в экспортоориентированных отраслях российской экономики. Замедлился рост в добывающей промышленности, рост обрабатывающей промышленности докризисных значений не достиг.

Реальные доходы населения  практически не выросли за 2011 год. Тем не менее, рост оборота розничной торговли составил 7,2%. Причины этого роста – реализация отложенного спроса, рост потребительского кредитования и снижение нормы сбережений. Это сказалось, в том числе, на динамике розничных услуг российских банков:

- В банковском секторе замедлился темп роста вкладов физических лиц (21%) относительно предыдущего года (31%). При этом темп роста вкладов в Сбербанке составил 18%, таким образом, данный показатель был ниже среднерыночного значения. За счет этого доля Банка в данном сегменте сократилась с 47,9% до 46,6%.

- Банки активно развивали розничное кредитование. Объем кредитов, выданных физическим лицам, за год увеличился более чем на треть (36%). При этом Сбербанк показал сопоставимый с рынком рост по этому направлению, что позволило сохранить рыночную долю на уровне 32%.

8 апреля 2011 года  рейтинговое агентство Fitch Ratings повысило индивидуальный рейтинг Сбербанка с C/D до С. При этом 25 января 2012 года рейтинговое агентство упразднило данные рейтинги по всем финансовым институтам, заменив их на Рейтинг устойчивости. Сбербанку был присвоен Рейтинг устойчивости на уровне «bbb». Рейтинг характеризует кредитоспособность Банка без учета внешней поддержки.

Сбербанк также  занял:

- 9-е место в рейтинге самых надежных банков Центральной и Восточной Европы, опубликованном журналом Global Finance. Рейтинг учитывал долгосрочные кредитные рейтинги Moody’s, Standard & Poor’s и Fitch и совокупные активы банков

- 40-е место в рэнкинге крупнейших мировых банков по капиталу первого уровня и 23-е место в рэнкинге наиболее прибыльных банков мира журнала The Banker²¹.

Банк увеличил чистый процентный доход на 14,5% до 575,8 млрд руб., что стало возможным благодаря росту процентных доходов и снижению процентных расходов.

Процентные доходы увеличились на 5,1% за счет роста доходов по кредитам клиентам и составили 837,9 млрд руб. Структура полученных процентных доходов: