Анализ повышения персонала в организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1  Теоретические основы  анализа и повышения квалификации  персонала…..7

1.1 Понятие, задачи и формы  повышения квалификации персонала………….7

2 Способы  повышения квалификации  персонала…………………………….18

2.1 Обучение персонала  как средство повышения квалификации…………...18

2.2 Сущность и методы  оценки квалификации персонала…………………....25

3 Анализ  работы ООО «Стройинвест» в повышении квалификации персонала…………………………………………………………………………32

Заключение……………………………………………………………………...35

Список источников и литературы…………………………………………...37

Введение

Современная экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа, о метаморфозе традиционных трудовых отношений, возникающих между ними. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой - языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием общественных отношений, предшествующих или сопутствующих ей.

Актуальность темы исследования. Практика многих лет свидетельствует, что наши рабочие и специалисты не всегда оказывались на высоком профессиональном уровне; они с детства не были приучены трудиться с высокой отдачей, не способны к большим, длительным нагрузкам. В советский период у молодежи не вырабатывалась идеология необходимости жить и работать в напряженном ритме ради того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе за получение престижной работы по специальности, за назначение на должность в конкретной организации. Даже имея преимущества в знаниях, российские специалисты на мировом рынке труда нередко проигрывают по критериям интенсивности труда, ответственности, дисциплинированности, отношения к трудовым обязанностям. Сохранению такого положения способствуют еще существующие иждивенческие представления об ответственности государства за предоставление каждому гражданину рабочего места в соответствии с приобретенной профессией.

Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на них ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

Принятая на рубеже веков Федеральная программа развития образования, указывая на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 млн. руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, на недостаток новых государственных образовательных стандартов, на систематическое неисполнение законодательства об образовании. Подчеркивалась недостаточная связь российской системы образования с системами образования иностранных государств. Ставилась задача создать нормативную правовую базу, обеспечивающую развитие профессионального образования на всех уровнях обучения: от учебного заведения до предприятия, где работодатель организует дальнейшую подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

В плане формирования правовой базы, обеспечивающей обучение персонала, особое внимание должно уделяться росту квалификации работников. Устаревшие технологии и оборудование, оставшиеся от прошлого производства, способствовали снижению мастерства работников. На сегодняшний день только 30% выпускников в стране получают качественное профессиональное образование, соответствующее необходимым стандартам. В России периодичность повышения квалификации работников составляет 13 - 15 лет, в то время как в развитых странах - 3 - 5 лет. По оценкам специалистов, доля работников высшей квалификации на российских предприятиях достигает 5%, тогда как в США - 43%, в Германии - 56%. К тому же средний возраст высококвалифицированного работника у нас 53 - 57 лет, а 60% безработных нуждаются либо в повышении квалификации, либо в получении новой профессии.

Объектом исследования является – анализ повышения квалификации персонала в ООО «Стройинвест».

Предмет исследования – повышения квалификации работников.

На основании актуальности темы формируются цель и задачи исследования.

Целью исследования является – изучить способы повышения квалификации работников.

Исходя из сформулированной курсовой работы, основные задачи определены следующим образом:

1. Изучить понятие, задачи и формы повышения квалификации персонала;

2. Дать оценку  обучению персонала как средство повышения квалификации

3. Рассмотреть сущность и методы оценки квалификации персонала;

4. Проанализировать работу ООО «Стройинвест» в повышении квалификации персонала.

Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как В.Л. Веснин, Кибанов, В.А. Э.А.Уткин и др.

Источниковая база исследования.При написания курсовой работы мы опирались на нормы Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» и "О высшем и послевузовском профессиональном образовании.

1 Теоретические основы анализа и повышения квалификации персонала

1.1 Понятие, задачи  и формы повышения квалификации  персонала

Процесс повышения квалификации путем подготовки, переподготовки, стажировки работника может протекать как непосредственно на предприятии у работодателя, так и в образовательных учреждениях, институтах повышения квалификации, центрах переподготовки и пр. Средние и малые предприятия решают эти вопросы по-разному, в зависимости от вида обучения и назначения профессиональной подготовки (переподготовки) в соответствии с требованием производства. Налоговый кодекс РФ требует от налогоплательщика (работодателя), чтобы расходы, связанные с повышением квалификации работников, определялись на договорной основе с образовательными учреждениями в соответствии с программой подготовки (переподготовки), способствующей повышению квалификации и более эффективному использованию персонала (пункт 3 статьи 264). Это обусловливает необходимость разработки модели договора об оказании образовательных услуг, существо которых состоит в повышении квалификации работника. В возникающих из такого договора правоотношениях будут участвовать работодатель и образовательное учреждение, а в некоторых случаях и сам работник. Новая редакция Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. предусматривает, что повышение квалификации научно-педагогических работников может осуществляться только по договорам, заключенным физическими и (или) юридическими лицами с высшими учебными заведениями, за счет средств физических и (или) юридических лиц (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) [3,c.5].

Всегда ли действующий механизм гарантийных и компенсационных выплат в полной мере отвечает интересам работников, совмещающих работу с обучением? Широкое применение труда на условиях неполного рабочего времени, осуществление трудового процесса на основе вахтового метода, развитие надомного труда, работа в домашнем хозяйстве у работодателя - физического лица создали благоприятные условия для учебы работников в рабочее время, на очном отделении учебного заведения. Сегодня эта категория работников, совмещающих работу с обучением на очном отделении учебного заведения, оказывается в сложном положении в части получения дополнительного (учебного) отпуска с сохранением среднего заработка, право на который предоставлено работникам, направляемым на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в учреждения высшего профессионального образования на заочное или вечернее отделение.

Здесь прослеживается своеобразное ограничение прав работодателя. Еще статья 200 КЗоТ РФ предусматривала обучающимся работникам в заочных высших и средних специальных учебных заведениях оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов один раз в год в размере 50% стоимости проезда. В таком же размере производилась оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. В действующий Трудовой кодекс РФ эта норма вошла таким образом: работникам, обучающимся в учреждениях высшего профессионального образования (естественно, по заочной и вечерней формам обучения), размер оплаты проезда был увеличен вдвое, а работнику, обучающемуся в учреждении среднего профессионального образования, не повезло - оплата стоимости проезда осталась прежней - 50% [2,C. 48]. А вот возможность дополнительно получать подобную компенсацию за проезд для подготовки и защиты дипломного проекта (сдачи государственных экзаменов) уже "потерялась".

Спрашивается, почему работодатель, который призван создавать благоприятные условия для обучающихся работников и располагает для этого необходимыми финансовыми ресурсами, должен руководствоваться нормами, сформулированными в эпоху административно-командной экономики, имеющими целью экономию государственных средств? Зачем юридически сохранять ситуацию, при которой право работника на дополнительный (учебный) отпуск исключает его получение при учебе на очном отделении учебного заведения, ограничивает размеры компенсации расходов стоимости проезда к нему и обратно? Попытка решить проблему самостоятельно, вопреки легальным ограничениям, путем принятия локального документа может привести к конфликту работодателя с налоговыми органами, контрольно-надзорными службами. Полагаем, законодательство, регулирующее предоставление этой системы льгот работникам, обучающимся без отрыва от работы, нуждается в изменении.

Отмеченные проблемы требуют расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, связанных с управлением персоналом. Представляется целесообразным расширить содержание коллективных договоров в части определения категорий работников, для которых непрерывное профессиональное образование прежде всего необходимо в силу характера и требований производства. На межрегиональном и территориальном уровнях социального партнерства могли бы разрабатываться мероприятия, связанные с привлечением образовательных учреждений к выбору форм и способов повышения профессионального мастерства конкретных категорий работников. Например, по типу Московского фонда подготовки кадров (МФПК), который в рамках программы развития и поддержки малого предпринимательства, утвержденной правительством Москвы, организует повышение квалификации предпринимателей, руководителей и специалистов на базе ведущих учебных заведений, отбираемых на конкурсной основе.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, «Моторола», «Дженерал моторз», ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства [5,C. 89].

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение  рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения - это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2) определение потребности  в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм  и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Рассмотрим эти вопросы применительно к отдельным видам обучения рабочих на предприятиях.

Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования - хотя и стоит отметить, что подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующих длительных сроков освоения.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу «Скупой платит дважды» - имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения [12,C.102].

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

- структура необходимой  профессиональной подготовки по  ее сложности и срокам, по требованиям  к теоретической и практической  компоненте обучения;

- наличие на предприятии  соответствующей материальной базы  и квалифицированного педагогического  персонала, опыта в подготовке  кадров;

- финансовые возможности  предприятия для подготовки кадров  на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других.

Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий-заказчиков этой новой техники.

В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим - как форма подготовки кадров - в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями (независимо от их отраслевой принадлежности), расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

- предприятия - в отношении  места работы, организации и оплаты  труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования  к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если  была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

- учебного заведения - в  отношении сроков и качества  обучения;

- работника - в отношении  согласия на занятие данного  рабочего места и подготовку  либо переподготовку.

В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени - а это служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.

Есть и сугубо экономические причины такого положения - в частности, серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что «в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, обусловливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров».

В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и соответствующие федеральные программы, и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.) [12,C.108].

Изучив понятие, задачи и формы повышения квалификации персонала, мы пришли к выводу, что задачей является находить и  оценивать возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

2 Способы  повышения квалификации персонала

2.1 Обучение персонала как средство повышения квалификации

           Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

           Методы обучения:

 1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

  2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

  3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

  4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.

 5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

 6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.