Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

 

 

 

Содержание

 

 

Введение3

1.Сущность и значение стимулирования  труда5

1.1.Сущность, функции и  значение стимулирования труда5

1.2.Виды стимулов к  труду7

1.3.Принципы стимулирования труда  и требования к его организации11

2.Анализ применяемой  в организации системы стимулирования  труда15

2.1.Характеристика исследуемой  организации………………………………..15

2.2.Динамика численности  и структуры персонала ЦЗП……………………..17

2.3.Особенности системы материального стимулирования в организации…22

3.Выводы и предложения……………………………………………………….31

3.1.Общие выводы об организации  системы стимулирования труда………..31

3.2.Пути совершенствования  стимулирования труда в организации………..32

Заключение………………………………………………………………………34

Список используемой литературы……………………………………………..35

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Цель работы - изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в организации.

Для достижения указанной цели необходимо сформулировать следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты понятия « стимулирование труда », а также виды стимулов;

2.  Рассмотреть систему стимулирования труда в организации

3. Предложить возможные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда

Объектом исследования является Цех защитных покрытий (ЦЗП).

Предмет исследования – система стимулирования труда в ЦЗП.

Работа включила 3 части: теоретическую, практическую и аналитическую, заключение и список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Сущность и значение стимулирования труда

 

1. Сущность, функции и значение стимулирования труда

 

        Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

       Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность.

      Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов предприятия1.

     Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

    Сущность стимулирования заключается в следующем:

1. Это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2. Это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3. Это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики 1.

     Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

      Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

      Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

      Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

 

1.2.Виды стимулов к труду

 

      Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Различают четыре основные формы стимулов.

1.Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2.Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др1.

     Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников1. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

     К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п2.

      Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.

3.Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

      Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

      Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.

       Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

      Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д1.

       4.Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

     Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

      Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности)1. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

       Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

1.3.Принципы стимулирования труда и требования к его организации

 

      Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

      Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

      Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

      Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – публичная похвала, для третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

      Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

      Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует ощущение равенства.

      Важным требованием является гласность стимулирования. Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива1.

      Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

      Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

      Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Для этого непосредственные руководители коллектива должны иметь в своем распоряжении определенные, предусмотренные законом фонды.

      Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиление связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантий. Важнейшие из них:

- гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;

- гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);

- учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле – рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);

- гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и по тарифу);

- гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

- существенную роль в стимулировании к труду играет развитие доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления1.

      Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

      Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражение реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

 

 

Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

 

2.1. Характеристика исследуемой  организации

 

       Цех  защитных покрытий (ЦЗП) является  структурным подразделением ОАО  «НЛМК». Основан 1 ноября 1971 года.

       Структуру  управления ЦЗП разрабатывает  начальник цеха, подписывают начальник  Управления организации труда  и персонала (УОТ и П), начальник  Управления охраны труда и  промышленной безопасности (УОТ  и ПБ), согласовывают директор  по персоналу и общим вопросам  и утверждает начальник Ремонтного  производства.

        В  своей производственной деятельности  персонал ЦЗП руководствуется  следующими правовыми, нормативными  и распорядительными документами:

- Трудовым кодексом РФ;

- Уставом ОАО «НЛМК»;

- Политикой ОАО «НЛМК»  в области  качества;

- Руководством по качеству  ОАО «НЛМК»;

- Политикой ОАО «НЛМК»  в области охраны труда и  промышленной безопасности;

- Экологической политикой  ОАО «НЛМК»;

- приказами и распоряжениями  по ОАО «НЛМК»;

- распоряжениями начальника  ЦЗП;

- должностными и производственно  – техническими инструкциями, инструкциями  по охране труда и пожарной  безопасности, по эксплуатации оборудования;

- нормативными, методическими  материалами производственно –хозяйственной деятельности цеха;

- Правилами внутреннего  трудового распорядка работников  ОАО «НЛМК»;

- Коллективным договором  ОАО «НЛМК».

     Основными  целями производственной деятельности  ЦЗП являются:

• Обеспечение выпуска готовой продукции в виде резинотехнических изделий, изделий из полиуретана и пластмасс;
• Оказание услуг по гуммированию валов и химической аппаратуры, гальваническим и полиуретановым покрытиями, вулканизации стыков конвейерных лент;
• Изготовление и обеспечение структурных подразделений ОАО «НЛМК» деталями из древесины для крепления продукции в вагонах при отгрузке металлопродукции и поддонами для упаковки листового и рулонного проката в соответствии с планом отгрузки продукции комбината и заявками структурных подразделений;
• Изготовление технологической щепы из древесных отходов для технологических нужд .

Юридический адрес: 398040, Россия, г. Липецк, пл. Металлургов, д.2

      В показателях  деятельности предприятия рассмотрим  среднесписочную численность, сумму  выполненных работ и количество  произведённой продукции ( по 3 видам ).

Таблица 1

Показатели деятельности ЦЗП

Показатель	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
Выполнено работ, тыс.руб.	95216551	73460674	77,1	75610588	102,9
Произведено продукции,т.	222,7	294,3	132,1	292,3	99,3
Среднесписочная численность,чел.	158	257	162,7	255	99,2

 

 

      Вывод: среднесписочная численность в 2011г. увеличилась на 62,7% по сравнению с 2010 г. в связи с переводом рабочих из других структурных подразделений, а в 2012 году снизилась на 0,8%  по сравнению с 2011 годом; сумма выполненных работ в 2011 году снизилась на 22,9% по сравнению с 2010 годом , а в 2012 году увеличилась  на 2,9% по сравнению с 2011 г.; количество произведённой продукции в 2011 году увеличилось на 32,1%, а в 2012 году снизилось на 0,7%.

 

2.2. Динамика численности  и структуры  персонала ЦЗП

 

     Проанализируем  профессионально-квалификационную  структуру ЦЗП. Численный состав  и структура персонала по категориям  представлены в таблице 2 и на  рисунке 1 (в виде столбиковой  гистограммы).

 

Таблица 2

Анализ состава персонала по категориям

Категория	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
Руководители	13	17	130,8	14	82,4
Специалисты	6	9	150	8	88,9
Служащие	1	5	500	5	100
Рабочие	138	226	163,8	228	100,9
Итого	158	257	162,7	255	99,2

 

 

Рис.1 Анализ состава персонала по категориям

 

 Вывод: в данной таблице  мы проанализировали персонал  ЦЗП по категориям и выяснили, что количество руководителей в 2011 году увеличилось на 30,8%, а в 2012 году уменьшилось на 17,6%; число служащих  в 2011 году увеличилось и в 2012 году не изменялось; число специалистов в 2011 году увеличилось на 50%, а в 2012 году снизилось на 11,1%. численность рабочих в 2011 году увеличилась на 63,8%, а в 2012 году –на 0,9%. Таким образом, общее количество персонала увеличивалось каждый год, это произошло в связи с расширением численности штата.

Далее проанализируем состав персонала по полу (таблица 3).

Таблица 3

Анализ состава персонала по полу

Пол	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
Мужской	112	129	115,2	134	103,9
Женский	46	128	278,3	121	94,5
Итого	158	257	162,7	255	99,2

 

 

      Вывод: из  данных, приведённых в таблице  видно, что в ЦЗП численность  мужчин увеличивалась с каждым  годом ; количество женщин в 2011 году увеличилось на 178,3%, а  в 2012 снизилось   на 5,5%. По структурному анализу видно, что численность мужчин в ЦЗП в 2010 году превышает численность женщин примерно в 3 раза, а в 2011 и 2012 годах численность мужчин и женщин примерно одинакова.

     Распределение персонала по возрасту представлено в таблице 4 и на рисунке 2 (в виде столбиковой гистограммы).

 

 

 

 

 

Таблица 4

Анализ состава персонала по возрасту

Возраст	2010г.	2011г.	Темп роста,%	2012г.	Темп роста,%
21-30	8	19	237,5	21	110,5
31-40	28	54	192,9	57	105,6
41-50	50	89	178	87	97,8
Свыше 50 лет	72	95	131,9	90	94,7
Итого	158	257	162,7	255	99,2