Анализ производительности труда. 11

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано  с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.                                                                                           

Интенсификация общественного  производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции  предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Как известно, хозяйственная  деятельность промышленного предприятия  складывается из трех непрерывных взаимосвязанных хозяйственных процессов: снабжение (заготовления и приобретения материально-технических ресурсов), производства продукции и ее сбыта (реализации). Эти процессы осуществляются одновременно, для чего используется труд работников, основные и оборотные средства.

Актуальность исследования курсовой работы заключается в том, что в  современных условиях повышается роль учета и контроля за рациональным использованием всех ресурсов, в том  числе и трудовых.

Цель написания работы – рассмотрение организации деятельности предприятия ЗАО «Парк-Авто» анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Из важнейших ресурсов предприятия  одним из главных, а, зачастую, основным и требующим наибольших затрат, являются трудовые ресурсы. Анализ эффективности  использования факторов производства невозможен без внимания к эффективному использованию рабочей силы и повышения ее производительности.

Используя литературу по анализу хозяйственной  деятельности предприятия и другие источники информации, на базе конкретного предприятия будут решены следующие задачи:

• Определение, что же современная экономическая наука понимает под понятием «трудовые ресурсы предприятия», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия;
• Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО «Парк-Авто») организации его деятельности и проведение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами;
• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на этом предприятии.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ   АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ  ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Кадры предприятия.  Производственный персонал

Кадры (трудовой персонал) предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал — работники, занятые в производстве и его обслуживании, — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут  быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители — работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и др.).

Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий  персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.)[21,c.230].

Соотношение различных  категорий работников в их общей  численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру  профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия — токарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-каруселыцик)[21,c.239]. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции.

На предприятии обычно различают явочный и списочный  состав персонала.

Явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах[27,c.90].

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

(1.1)

где Р_р Р₂, ... Р_и, P_v — численность работников по месяцам[2,c.199].

1.2. Показатели  динамики кадров

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяет увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа движения кадров используются различные показатели. Коэффициент приема кадров (К_П) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

                                           (1.2)

где Р_п — численность принятых работников, чел.;

Р     — среднесписочная численность персонала, чел[2,c.205].

Коэффициент выбытия (текучести) кадров (К_а) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                            (1.3)

где Р_уя — численность уволенных работников, чел.;

Р — среднесписочная численность персонала, чел[2,c.206].

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

1.3. Задачи анализа  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Формирование людских  ресурсов необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

1)  определение квалификации  и численности работников, занятых  на всех операциях, выполняемых  на предприятии. Полученные данные сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;

2)  прогнозирование  численности и качественного  состава персонала, необходимого  для реализации краткосрочных и перспективных целей. В преддверии крупных организационных изменений, например при создании нового завода, оценка потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу, при решении которой необходим, кроме того, анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

Определение будущих  потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии должен вестись анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях;

3) разработка и реализация  плана удовлетворения будущих  потребностей в кадрах[27,c.305].

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

обеспеченность рабочих  мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе — обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

использование трудовых ресурсов — рабочего времени в  процессе производства;

эффективность использования трудовых ресурсов — выработка продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

эффективность использования  средств на оплату труда.

Основные показатели, характеризующие использование труда на предприятии, — это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда.

В процессе анализа изучается  соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация производства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие.

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного, т.е. действительного, годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

                                             (1.4)

где  Т — общий  объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период;

Т_э — эффективный — действительный фонд времени за планируемый период;

К — планируемый коэффициент  выполнения норм выработки[5,c.267].

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных и агрегатных работах, т.е. управляющих механизированными или автоматизированными процессами, определяют по числу рабочих мест и нормам обслуживания оборудования:

                         (1.5)

где  i — порядковый номер операции;

n j — количество агрегатов на i-й операции;

lj — количество рабочих, необходимое для обслуживания

i-ro рабочего места;

kj — коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совмещении профессий;

2i=i*m   —суммирование по всем m операциям производственного процесса[5,c.268].

Численность служащих, которую определяют исходя из организационной структуры предприятия, должна обеспечивать функции управления. Численность управленческого персонала может определяться по нормам управляемости — количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости зависят от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия. Известные нормы управляемости относятся к иерархическим структурам управления. Современные гибкие оргструктуры в значительной степени основываются на использовании коллективов — команд, которые в последнее время рассматривают как важнейший групповой феномен в организациях.

Впервые командный подход применил известный специалист в  области управления качеством Джозеф Джуран в Японии в 1950-е гг. В наши дни команды становятся все более популярными. Происходит перенос акцента с поведения менеджеров и подчиненных им работников на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, решающих комплексные проблемы[27,c.90].

Самоуправляющиеся, или  автономные, рабочие команды создаются руководством в организациях любых типов и могут состоять из работников всех уровней. Команды могут сами принимать решения и выполнять реальную работу, в командах нет назначенного руководителя; они сами выполняют функции управления — планирование, составление рабочего графика, контроль, прием на работу персонала.                      

Анализ профессионального  и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам, отделам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Сравнение среднего разряда  работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также насколько правильно планируется их заработная плата.

Важным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения.

Тщательно должно быть изучено  движение рабочей силы и, в частности, выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, так как это зачастую обусловлено нерешенными социальными проблемами.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАО «ПАРК-АВТО»

2.1. Характеристика  предприятия и технико-экономических показателей

           Общество с ограниченной ответственностью  «Парк-Авто» образовано с октября 2005 года. Основой вид деятельности, сбыт по оптовым ценам запасных частей и кузовов к автомобилям ОАО «АвтоВАЗ». Рынок сбыта достаточно велик, т.к. одним из крупнейших производителей  отечественных автомобилей, до недавнего времени, является Волжский автогигант, который своей многолетней деятельностью захватил огромную часть автомобильного рынка в России. На сегодняшний день имеет товаропроводящую сеть по реализации автокомпанентов, расположенную более чем в 30 регионах

  Предлагаемая покупателям продукция находиться по ул. Ларина 139.             Общая площадь составляет 1500 кв.м, из них 450 кв.м занимают стеллажи с кузовами,  155 кв.м – офисное здание, 500 кв.м склады для авто запчастей, 395 кв.м отгрузочное - погрузочное место, стоянка для клиентов. 

Залогом успешного функционирования ЗАО «Парк-Авто» является стремление максимально полно удовлетворять потребности производителей автомобилей в комплектующих изделиях, обеспечивающих надежную работу конечного изделия.

ЗАО «Парк-Авто» представляет собой единый производственный комплекс взаимосвязанных   производственных    единиц.

Закрытое акционерное общество «Парк-Авто» учреждено и действует в соответствии с Гражданским Кодексом и Законом «Об акционерных обществах», создано на основе малого научно-производственного предприятия «Инновация, Бизнес,Маркетинг».

Приведем анализ основных технико-экономических показателей  предприятия.

Для проведения анализа  были собраны сведения об объёме, численности, выработке, себестоимости и т.д. за 2004, 2005, 2006 годы. Все они сведены в таблицу исходных данных (Приложение 1).

В 2005 году тем роста  объема реализации по сравнению с 2006 годом составил 122,8% (в сопоставимых ценах, сложившихся на конец 2004 года). Численность работающих росла меньшими темпами и составила 111,5%, что свидетельствует о росте производительности труда. Среднегодовая выработка на одного работающего составила в 2006 году 2613,74 рублей, что свидетельствует о росте производительности труда в 2006 году по сравнению с 2005 годом.

2.2. Анализ  обеспеченности предприятия рабочей силой

В рыночных отношениях потребность персонала на различных  предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Проанализируем численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.1

Таблица 2.1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Парк-Авто» 

за 2004-2006г.г., чел.

В анализируемом  периоде фактическая численность  работающих повысилась на 54 человека. Незначительно изменилась структура работающих – увеличилась доля руководителей, специалистов и служащих, в то же время увеличилась численность вспомогательных рабочих (31 человек), но уменьшилось количество основных рабочих.

Сопоставление фактических показателей отчетного и предыдущего позволяют установить, что при увеличении объема произведенной продукции  численность персонала увеличилась на 117,15%, что свидетельствует об увеличении производительности труда по сравнению с предыдущим годом.

2.3. Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей  силы на предприятии, связанное с  приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку  уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние  на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем  расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение  числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы по приему – отношение  числа принятых к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент оборота  рабочей силы по увольнению – отношение  числа уволенных к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа  уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести  – отношение численности уволившихся  по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. Данный анализ выполним в форме таблицы 2.2

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и  на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению  с предыдущим годом.

Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

Таблица 2.2  

Анализ движения рабочей силы

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в предприятии, на условия труда и оплаты работников.

2.4. Анализ соответствия разряда рабочего и разряда работы

Минимальный уровень  оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выплачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из аналогичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, продолжив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 календарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжительности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 • 32 == 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).