Анализ процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch

Содержание

Введение………………………………………………………………….….……3

Глава 1. Теоретические основы процесса управления человеческими ресурсами в современной организации…………………………………………5

1. Управление человеческими ресурсами : понятия, функции, методы……..5
2. Технологии управления человеческими ресурсами: сущность и значение………………………………………………………………………..8

Глава 2. Анализ процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch……………………………………………………………………..……….16

2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «Top Notch …...16

2.2 Основные технологии реализации процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch ……………………………….………………….20

2.3 Разработка мероприятий  по повышению эффективности процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Top Notch……………………………. 28

Заключение………………………………………………………………..……33

Библиографический список………………….………………………………..36

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной  и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее  место в системе управления предприятием и считается основным критерием  его экономического успеха. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Объектом КП является ООО «Top Notch».

Целью КП является определение путей  совершенствования управления персоналом на ООО «Top Notch» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ООО «Top Notch».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ  управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ООО «Top Noth»;

3) определение путей совершенствования  управления персоналом в ООО «Top Notch».

На основании этого первые две  главы работы посвящены рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация  управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе на примере ООО «Top Notch» разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в современных условиях экономики.

1. Управление персоналом в современных условиях.

Управление людьми представляет собой  деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой  руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала  и другие составные части работы руководителя. Специфический вид  управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему  управления трудовыми ресурсами, под  которой он понимает взаимосвязанную  совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного  роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.¹

Данная система включает различные  подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

1) подсистему подбора и расстановки  кадров;

2) подсистему профессионального  отбора, повышения квалификации  и роста профессионального мастерства;

3) подсистему качества труда  и методов его оценки;

4) подсистему мотивации трудовой  деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы  эти способности и возможности  полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д. .²

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в  настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом.

создание совершенных служб  управления персоналом.

применение новых технологий в  управлении персоналом.

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это  формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении  цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства  и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6) Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть  продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности  персонала.

10) Совершенствование методов оценки  деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня  условий труда и качество жизни  в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все  службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому  процессу формирования службы  управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму  систему функционирования управления  персоналом.

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в

его функциях.

2. Функции, субъекты и методы управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого  рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций  управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  управления персоналом и их значимость.³

Другой, более точный, но и более  дорогостоящий метод определения  функций и задач в области  управления персоналом - фиксация их перечня  и затрачиваемого времени посредством  наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие  специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и  временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко  и обычно в целях верификации  и уточнения отдельных функций.⁴

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в  том числе его стратегическое  планирование), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников,  а также времени их использования.  Планирование кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку по времени  она опережает все другие его  функции;

2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны наиболее подготовленных  людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров. При  этом маркетинг бывает как  внешний, ориентированный на привлечение  работников со стороны, так  и внутренний, предполагающий побуждение  собственных лучших работников  к профессионально-должностному  росту и занятию наиболее важных  для организации рабочих мест;

4. подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышением требований к работнику.  Не случайно, например, в Японии  на отбор одного кандидата  затрачивается до 48 час. рабочего  времени, в США - до 16 - 18 час.;

5. адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах  профессиональное развитие превратилось  по существу в непрерывный  процесс, продолжающийся в течение  всей трудовой жизни человека;

6. планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника. Эта функция важна  как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям  и интересам, так и для предприятия,  так как позволяет полнее и  эффективнее использовать потенциал  работника;

7. руководство персоналом. Центральное  место в реализации этой функции  занимает мотивация сотрудников.  Она означает побуждение работников  к добросовестному и инициативному  труду, реализации организационных  целей. Мотивация достигается,  прежде всего, благодаря обеспечению  совпадения организационных и  личных целей. Однако руководство  не сводится к мотивации. Оно, "как функция управления, призвано  объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое". При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. организация рабочего места,  позволяющая оптимально использовать  потенциал сотрудника и дающая  ему возможность проявить себя  в трудовой деятельности. Эта  функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию; обеспечение оптимального  распорядка работы: составление  графиков работы, отпусков, замены  в случае болезни или прогулов  и т.п. Четкое выполнение этой  функции позволяет поддерживать  оптимальный трудовой ритм организации,  экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. освобождение персонала. В  современном производстве эта  функция не сводится к объявлению  увольнения по инициативе руководства  или работника и к соответствующему  оформлению документов. Она включает  различные формы приспособления  численности работников и их  использования к потребностям  производства. Это может быть  ликвидация сверхурочных работ,  перевод сотрудников на неполный  рабочий день или неполную  рабочую неделю, временное увольнение  и т.д.;

11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации  и т.д. Эта, так сказать, техническая  функция необходима для эффективного  использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

12. управление информацией. Современная,  особенно крупная организация  невозможна без налаживания систематического  распространения информации. При  этом задача управления персоналом  состоит в том, чтобы своевременно  получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить  ненужную, а тем более вредную  информацию;

13. оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала.  Эта функция проявляется, прежде  всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются  стимулирование, развитие и использование  кадров, а также контроль за  ними;

14. контроль за персоналом, обеспечение  дисциплины и организа-ционного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

15. правовое регулирование трудовых  отношений. Управление персоналом  базируется на использовании  трудового законодательства и  организационных норм, обычно зафиксированных  в уставе предприятия; налаживание  партнерских отношений и сотрудничества  с профсоюзами, советами трудовых  коллективов и другими организациями,  влияющими на персонал; обеспечение  безопасности, охраны труда и  здоровья сотрудников. Это предполагает  как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

16. обеспечение репутации фирмы,  ее позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами  власти. Планирование и развитие  организационной культуры, обеспечивающей  интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.⁵

Перечисленные функции не исчерпывают  всего их перечня. Они отчасти  накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о  предмете науки "управление персоналом".

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью.⁶ Субъектами управления персоналом являются:

· руководители всех уровней;

· службы персонала (отделы кадров);

· органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

· кружки качества, профсоюзы, женские  организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие  на предприятии. К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся:

· государство и, прежде всего, те его  органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами  труда, и в первую очередь профсоюзы;

· собственники предприятий (как частные  лица, так и ассоциации), нередко  устанавливающие особые правила  в области управления персоналом.

Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих  религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального  права, значительно отличаются от соответствующих  принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как специфическая  деятельность осуществляется с помощью  различных методов (способов) воздействия  на сотрудников. В литературе имеются  различные классификации таких  методов. Так, в зависимости от характера  воздействия на человека выделяют:

· методы стимулирования, связанные  с удовлетворением

определенных потребностей сотрудника;

· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые  позволят ему самостоятельно строить  свое организационное поведение;

· методы убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного воздействия  на внутренний мир, систему ценностей  человека;

· методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.⁷

Н.Н. Кабушкин предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

1) административные методы, формирование  структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение  административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных  инструкций и стандартов деятельности  организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на  работников (формирование групп,  создание нормального психологического  климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы  и ответственности).⁸

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они  обязательны для выполнения, не допускают  свободы выбора сотрудников и  предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим  методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного  времени и обязательности этого  воздействия. Они допускают в  известных пределах свободу индивидуального  выбора и поведения, во многом зависят  от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов  довольно трудно. Однако в целом  данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место  в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого  воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами на примере ООО «Top Notch»

2.1. Общая характеристика организации.

ООО «Top Notch» существует на рынке на протяжении многих лет, занимая одну из лидирующих позиций в табачной сфере. За компанией закрепился имидж надежного, ответственного работодателя, предлагающего оптимальные условия работы и обеспечивающего стабильное будущее своих сотрудников.

Миссия: быть самой прибыльной дистрибьюторской табачной компанией, лидером отрасли по достижению устойчивого  роста и удовлетворенности клиентов.

Цели: 1. создание благоприятной  рабочей среды для сотрудников; 2. возможность профессионального  и персонального развития сотрудников.

В процессе отбора претендентов на вакансии компания придерживается высоких стандартов, тщательно проверяя профессионализм, личные характеристики и рекомендации предоставляемых  претендентов. В результате ООО «Top Notch» получает высококвалифицированных и компетентных претендентов на вакансии.

Штат работников расширяется  и колеблется от 200 до 220 человек, в  зависимости от выбранной оргструктуры управления в ООО «Top Notch».

Организационная структура  направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура  организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

Во главе всего ООО «Top Notch» стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности компании, без особой на то доверенности действует от имени компании, представляет его интересы. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность компании, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся  менеджер по кадрам, директор по продажам, служба экономической безопасности, финансовый директор и главный бухгалтер.

Оптовый отдел ведет работу с оптовыми покупателями, ею занимаются менеджеры по торговым точкам. По итогам последних 10 лет работы в компании появилась необходимость проведения широких маркетинговых исследований с целью повышения объемов  и эффективности продаж ассортимента товаров.

Менеджмент ООО «Top Notch» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед ООО, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Менеджмент ООО «Top Notch» ясно осознает, что эффективность работы организации и ее выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

Безусловно, каждое предприятие  в условиях рынка стремиться создать  систему управления, обеспечивающую эффективную его работу. Многое здесь  зависит и от профессиональных знаний и навыков руководителей и  специалистов организации.