Анализ системы стимулирования персонала на предприятии мебельной фабрики

Введение

    Казахстанские работодатели понимают, что зарплата не является сегодня единственным стимулом для специалиста. Все больше организаций создают целую систему стимулирования, в которой фиксированный оклад - лишь отдельная часть. Они уверены, что, уходя от привычного подхода «аванс и получка», выигрывают как фирма, так и работник.

    Безусловно, никакой начальник не сможет заставить  подчиненных искренне любить свою работу. Однако заинтересовать сотрудников  выполнять ее так, как того требуют интересы компании, он просто обязан. В этом ему помогает четко отлаженная система стимулирования персонала в организации. В таком случае сам сотрудник заинтересован в повышении качества и эффективности работы.

    Продуманный подход к вопросам стимулирования помогает и в решении проблемы удержания  кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы стимулирования или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования персонала в организации.

    Безусловно, четкая и прозрачная система стимулирования, учитывающая личные потребности сотрудников – это самый эффективный инструмент в руках работодателя. Однако ее построение является довольно сложной задачей, с которой в силах справиться не каждый руководитель организации.

    Помимо  материальной составляющей, которая  всегда будет играть главенствующую роль, компании задействуют широкий  набор средств. И, надо заметить, что добиваются эффективной работы организации, в которых не просто платят зарплату, но стремятся «чувствовать» человека; там, где учитывают его видение тех или иных процессов, происходящих в компании, ждут от него обратной связи, правильно ее истолковывают и своевременно реагируют, что помогает создать наиболее комфортные условия работы специалистам.

    Как показывает практика, многие организации рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобранная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», то есть не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.

    Чтобы избежать подобных ошибок, процесс разработки системы стимулирования не должен отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

    1. Теоритические аспекты создания  системы стимулирования персонала  в организации. 

    1.1.Формы и методы стимулирования персонала. 

    Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей, и как следствие, повышение эффективности  труда и его качества.

    Все стимулы условно можно разделить  на материальные и нематериальные.

    К материальному стимулированию относят:

• заработную плату
• участие в распределении прибыли
• премии
• участие в капитале

    Заработная  плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала организации, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

    Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы  началось с попыток совершенствования  организацией заработной платы наемных  работников с целью усиления ее стимулирующего воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

    Участие в прибылях используется руководителями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе.

    Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

    Премии имеют собственный механизм  воздействия  на стимулирование работников.   Этот   механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.     Механизм   премирования   представляет   совокупность   взаимосвязанных элементов. Обязательными   его    составляющими    являются: показатели премирования, условия  его  применения, источник и размер премии, круг премируемых.

        Показатель премирования  –   центральный,  стержневой  элемент   системы, определяющий  те  трудовые   достижения,   которые   подлежат   специальному поощрению и должны  быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве  показателей   премирования   должны   быть   такие   показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Центральное место в премиальной системе занимает  размер  премии.  Он определяет  связь результатов труда с увеличением   размера   поощрения. Эффективность системы премирования  работник  видит в величине денежной суммы, полученной в  виде премии. Устанавливаться  размер  премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления.  Это премии  за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде,  выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую  конкретный  результат.  В  силу   своей   целенаправленности   такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому  эффективно  могут воздействовать на повышение трудовой активности.

    Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии  двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

    Экономический стимул к использованию систем участия  в капитале заключается в необходимости связать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

    К нематериальным способам стимулирования персонала относятся организационные и морально-психологические.

    Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к  участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального  характера. Важную роль играют перспективы  приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность  в завтрашнем дне. Стимулирование обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

    Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могут испытать профессиональную гордость за то, что лучше других справляются с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощутить ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя; признание, которое может быть личным и публичным. Эффективно стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и сотрудников.

     
Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные  выше. Речь идёт о продвижении в  должности, которое даёт и более  высокую заработную плату (материальный стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

    В то же время этот способ является внутренне  ограниченным: в организации не так  много должностей высокого ранга, тем  более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому  стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

    Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально - психологические  факторы стимулируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает стимулирование в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

    Необходимо  знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда  является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

    Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой - либо один из методов  стимулирования. Формы морального и  материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей, и как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет систему стимулирования персонала. 

    1.2. Принципы построения системы стимулирования. 

   Построение  эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике. Это

• комплексность
• системность
• регламентация
• специализация
• стабильность
• целенаправленное творчество

    Первый  принцип - комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных и моральных.

    Организационные факторы - это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу.

    С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

    Технические факторы предполагают обеспечение  персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так  же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

    Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и так далее, их размер.

    Социальные  факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем  предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия  работников в управлении коллективом.

    Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение  положительного морально-нравственного  климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные  формы моральных поощрений.

    Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности  сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими  требованиями, которые содержат в  себе нормы по оснащению рабочих  мест и установлению рациональных режимов  труда и отдыха. Физиологические  факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и  качества выполняемой работы, чем  остальные.

    Все перечисленные факторы должны применяться  не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

    Принцип комплексности уже в своем  названии определяет проведение указанных  мероприятий не по отношению к  одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

    Второй  принцип - системность. Если принцип  комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне сбалансирована за счет взаимного  согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

    Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и  оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

    Третий  принцип - регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы: должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

    Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников организации должна решать следующие задачи: определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников; обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией; распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности; установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования. Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

    С точки зрения стимулирования выполняемой  работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя: определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия; определение количественной оценки по каждому из показателей; создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

    Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

    Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации.

Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

    Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и  функций, стоящих перед коллективом  и порядке их выполнения. Любые  изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения  нормального выполнения функций  того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

    Шестой  принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления. На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

    При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.

    Итак, эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. 
Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. 

    2. Практические аспекты использования  системы стимулирования персонала  в организации.

    2.1. Функции системы стимулирования персонала. 

    Оравагкугакру? 

    2.2. Гибкость системы стимулирования  персонала в организации. 

    При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкость системы стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

    Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и так далее, и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

    Как показывает опыт, на казахстанских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются: недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников; отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда; негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

    Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий.

    Вопросы необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны  опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат  деятельности предприятия в целом. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом руководителю нужно опираться на необходимость привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом, и наконец, повышения социального статуса работников.

    Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и  качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым  автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса  цен за определенный период. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

    Важную  роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляют предприятия своим  работникам. Социальные льготы могут  быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены  предприятием своим работникам.

    Гарантированные государством социальные льготы обязательны  для предприятий всех форм собственности  и поэтому несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и  социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким  льготам относятся ежегодный  оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и другие. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.