СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ 

Кафедра  «Социальная психология управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По  дисциплине «Основы  управления персоналом». 

Тема: «Анализ системы  стимулирования персонала  организации». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                              Выполнил:

                                                                                 Шифр

                                             Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

НОВОСИБИРСК 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

I. Глава…………………………………………………………………………….5

      1. Мотивация и стимулирование трудовой  деятельности персонала….5

     2. Сущность стимулирования и классификация  стимулов…………….15

Заключение………………………………………………………………………18

II. Глава…………………………………………………………………………..19

Контент-анализ…………………………………………………………………..19

Анкетирование-опрос  при помощи анкеты……………………………………22

Приложение № 1………………………………………………………………....26

Литература……………………………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Еще со времен Ф.У. Тейлора существовала система вознаграждения за труд работника. Эффективный менеджмент и в настоящее  время пользуется системой вознаграждения, одним из его стимулов являются деньги. Но кроме них существуют и другие стимулы труда.

      Способом  стимулировать работника лучше  трудиться является чисто психологическое  воздействие – это одобрение  и похвала. Почти все люди ценят  этот способ «вознаграждения». В практике эффективного менеджмента описан и  третий способ  вознаграждения –  с помощью определенных действий. К этому способу относится приобретение акций предприятия служащими, которые становятся совладельцами, а в поведенческом плане ведут себя как владельцы данной организации. Для использования этого метода необходимо использовать групповые методы принятия решений вместо авторитарных, а также использовать открытые каналы общения между высшим руководством и непосредственными исполнителями.

      Помимо  указанных методов вознаграждения, применяется продвижение по служебной  лестнице, а также предоставление самостоятельности, что вполне согласуется с принятыми в психологии теориями трудовой мотивации. Люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, имея соответствующие побуждения достигнуть этих целей. Они могут быть разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание среди людей, удовлетворить материальные потребности и т.д. Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она «захватит» его мысли, чувства, желания, интересы. В человеке существует определенный «стержень», т.е. черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение.

      Поэтому одни люди исходят, главным образом, из материальных побуждений, другие – из чувства долга, третьи – пытаются избегать критики, осуждения.

      Исходя  из данной мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или  иную тактику поведения при решении  определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. [2]

      Цель  курсовой работы: проанализировать сущность стимулирования персонала организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. ГЛАВА

1. Мотивация и стимулирование  трудовой деятельности  персонала.

     Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированные трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует по крайней мере, на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов — сделать каждого не столько собственником средств, производства, сколько собственником своей рабочей силы.

     При решении проблемы кризиса труда  сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

     Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

     Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

     В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

     Стимулирование  как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

     Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

     Важно также отчетливо представлять, что  мотивация — это внутренний процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Формирование  мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

     В процессе функционирования мотивации  труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

     В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

     Для выявления направлений совершенствования  мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; Ш тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

     Ценностная  группа мотивов включает самостоятельную  работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

     Содержательная  наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

     Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

     Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие  у  органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в табл. 1.1  [6]

Таблица 1.1

Перечень  стимулирующих систем в организации

2. Сущность стимулирования  и классификация  стимулов.

           Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).[3]

     Классификация стимулов показана на рис.1.1 [4]

Рис. 1.1 Классификация стимулов

      Главная цель стимулирования – соединить  интересы работников со стратегическими задачами организации. Структура стимулирования показана на рис.1.2 [7]

Рис.1.2 Структура стимулирования труда

Заключение

      Стимул  – внешнее побуждение активности работника, эффект которого  опосредован  психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они становятся объективно значимыми и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

      Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации  за его действия. Человек реагирует  на многие стимулы, иногда не осознавая  этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у разных людей, поэтому стимулы  должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности.

      Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих  в разных странах, так как все  люди – слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

      Стимул  выполняет двоякую задачу. С одной  стороны, он является составной частью реальной ситуации и активизирует мотивы, а с другой – в том случае, если порожденный им мотив ведет  к удовлетворению потребностей человека, вызывает чувство удовлетворенности.

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе к стимулированию.

      Система стимулирования труда предполагает  комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности работающих и как  следствие повышение эффективности труда, его качества.[4,с.887] 
 

II. ГЛАВА

Контент-анализ.

     Контент-анализ (англ. content analysis; от content — содержание) — формализованный метод изучения текстовой и графической информации, заключающийся в переводе изучаемой  информации в количественные показатели и ее статистической обработке. Характеризуется большой строгостью, систематичностью.

     Сущность  метода контент-анализа состоит  в фиксации определенных единиц содержания, которое изучается, а также в  квантификации полученных данных.

     Объектом контент-анализа может быть содержание различных печатных изданий, радио- и телепередач, кинофильмов, рекламных сообщений, документов, публичных выступлений, материалов анкет.

      Для проведения контент-анализа я взяла  журнал «Недра Сибири». Результаты контент-анализа приведены в таблице 2.1

Таблица 2.1

      Из  полученных результатов контент-анализа  видно, что тема систем стимулирования персонала организации раскрыта довольно широко. 

Рис. 2.1 Частота  встречаемости темы «системы стимулирования персонала организации» в журнале «Недра Сибири» за 2009г. (%) 
 
 

Анкетирование – опрос при  помощи анкеты.

     Метод анкетирования — психологический  вербально-коммуникативный метод, в  котором в качестве средства для  сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета.  Анкетирование — опрос при помощи анкеты.

     Ме́тод  опро́са — психологический вербально-коммуникативный  метод, заключающийся в осуществлении  взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством  получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

     Опрос можно рассматривать как один из самых распространённых методов получения информации о субъектах — респондентах опроса. Опрос заключается в задавании людям специальных вопросов, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что психологу, как правило, требуется получение сведений о группе индивидов, а не изучение отдельного представителя.

     Опросы  разделяют на стандартизированные и нестандартизированные. Стандартизированные опросы можно рассматривать как строгие опросы, дающие прежде всего общее представление об исследуемой проблеме. Нестандартизированные опросы менее строгие в сравнении со стандартизированными, в них отсутствуют жёсткие рамки. Они позволяют варьировать поведение исследователя в зависимости от реакции респондентов на вопросы.

     При создании опросов сначала формулируют  программные вопросы, соответствующие  решению задачи, но которые доступны для понимания лишь специалистам. Затем эти вопросы переводятся в анкетные, которые сформулированы на доступном неспециалисту языке.

Правила составления вопросов.