Анализ системы стимулирования работников в ООО «Оренбург Водоканал»

Введение

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду.

С развитием социальных отношений в обществе меняются  
и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников.  
В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Во многих современных организациях присутствуют недостатки, связанные с мотивацией персонала. Это является серьёзной проблемой для управления организацией, так как потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие негативные результаты, как текучесть кадров или руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь,  
не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает,

а ее конкурентная устойчивость снижается.

У работников, ощущающих удовлетворенность работой, повышается производительность труда, в коллективе улучшается благоприятная атмосфера. Для решения этих проблем, руководителям следует проводить мероприятия, связанные с мотивацией и стимулированием персонала.

Целью курсовой работы является анализ системы стимулирования персонала в ООО «Оренбург Водоканал» и разработка рекомендаций  
по совершенствованию методов стимулирования работников предприятия.

 

В соответствии с поставленной целью курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы стимулирования труда персонала;

- провести анализ материального  и морального стимулирования  
в ООО «Оренбург Водоканал»;

- разработать рекомендации  по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ООО «Оренбург Водоканал».

Объектом исследования является ООО «Оренбург Водоканал».

Предметом исследования выступает система стимулирования персонала на предприятии.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что проведен анализ системы стимулирования работников ООО «Оренбург Водоканал», на основе чего сделаны выводы и предложены мероприятия по совершенствованию методов стимулирования сотрудников предприятия.

Методология исследования выстроена с применением таких методов, как изучение и обобщение научной литературы и аналитический метод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

1. Понятие и сущность стимулирования труда

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами в широком смысле. Стимул труда - это побудительная причина заинтересованности в труде[4].

В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривается благо, имеющееся в распоряжении предприятия. Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности.

Стимулирование труда представляет собой способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии  
на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью[6]. Иначе говоря, стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации  
с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, к повышению производительности труда для достижения целей организации.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную  
и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается  
в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат  
в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который  
в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. [12].

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне  
(со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  
чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей  
и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия  
на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные  
и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Стимулирование осуществляется администрацией организации  
и предполагает создание механизма, при котором трудовая деятельность дает заранее запланированные результаты и формирует у работников соответствующие мотивы труда.

Виды стимулирования труда представлены на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Виды стимулирования трудовой деятельности

Моральное стимулирование - это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание  
и повышающих престиж работников.

Организационное стимулирование - это регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности трудом:

а) повышение качества трудовой жизни;

б) управление карьерой;

в) вовлечение персонала в процесс управления;

г) организация трудовых соревнований.

Стимулирование свободным временем представляет собой поощрения работников за высокую производительность труда посредством предоставления особых условий занятости, т.е. дополнительное время отдыха, установление гибких режимов рабочего времени и применение гибких форм занятости.

2.  Моральное и материальное стимулирование

Материальные и моральные стимулы к труду - это осознанные побудительные мотивы человеческой деятельности, направленные  
на удовлетворение потребности человека в труде, материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, моральные -  
с потребностью в трудовой творческой деятельности, доставляющей удовлетворение общественной значимостью ее результатов. Характер  
и содержание стимулов определяются общественными отношениями, уровнем развития производительных сил, потребностями личности.

В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется,  
и стараться избегать преувеличения его возможностей [13].

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

- материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги;

- материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ [7].

Существуют  различные формы организации  материального стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

1) по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую  
и подкрепляющую формы стимулирования;

2) по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

3) по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы)  
и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

4) по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую  и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

5) по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место)[16].

Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество [14].

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает,  
что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов,  
то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания такого стимулирования, которое внутренне сбалансировано за счет взаимного согласования его элементов и способно эффективно работать на благо организации.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов  
и контроль за их выполнением.

Четвертый принцип - специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе  
и от результатов работы предприятия в целом [14].

Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования   
и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь,  
на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов  
и управленцев.

Таким образом, управление организационным  поведением невозможно без материального  стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности [1].

Каждый менеджер должен помнить несколько правил использования денег  в качестве стимула:

1) желанием получить деньги можно стимулировать (в определенное время) почти каждого;

2) деньги не являются конечно целью, они лишь индикатор положения человека;

3) людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми;

4) существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с  помощью денег[10].

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании[15].

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только  
к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается  
по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том,  
что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание  
и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения  за конкретные показатели, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которое наиболее полно характеризует  участие каждого работника в  решении ряда задач;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- усилить заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его производственных  показателей;

- быть простым, доходчивым  и понятным для работников;

- недопущение обесценивания  моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о  статусах морального поощрения  и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения  
в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования, обеспечить правильное  взаимодействие материальных  
и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии  
с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном  поощрении работника широко информировать  трудовой коллектив;

- вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной  обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- анализировать действенность  стимулирования[10].

Прежде чем выбирать способ, которым на данном предприятии будет осуществляться стимулирование работы персонала, необходимо узнать предпочтения рабочего коллектива. В идеале будет совмещение моральных  
и материальных стимулов, чтобы всесторонне охватить потребности человека  
в чем-либо.

2 Анализ системы стимулирования работников в ООО «Оренбург Водоканал»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

Оренбургский Водоканал старейший в России. История его начинается  
в 1837 г., когда он принадлежал Военному ведомству. В 1864 г. Военное ведомство передало водопровод в ведение Городского Самоуправления, и  
с того времени начались частичные его расширения.

На основании Постановления ЦК КПСС № 620 от 15.06.1964 г. Оренбургский трест «Водоканализации» был переименован  
в Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства.  
В 1991 г. Оренбургское Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Арендное ПУ ВКХ на основании решения исполкома горсовета г. Оренбурга № 108 от 04.03.91г.  
В следующем году Арендное производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Муниципальное предприятие ПУ ВКХ на основании распоряжения Главы Администрации г. Оренбурга № 834 от 08.06.92г. 19 марта 2002 года в – МУП «Оренбургводоканал». А 30.06.2003 г. на базе МУП «Оренбургводоканал» было создано ООО «Оренбург Водоканал».

Сегодня ООО «Оренбург Водоканал» - это общество с ограниченной ответственностью, которое учреждено в соответствии с Гражданским кодексам РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

Учредителем является Муниципальное образование «город Оренбург», от имени которого действует Комитет по управлению имуществом г. Оренбурга (учредитель 1), Общество с ограниченной ответственностью «Регионэнерго» г. Москва (учредитель 2).

ООО «Оренбург Водоканал» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета  
в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Имеет штампы  
и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ООО «Оренбург Водоканал» осуществляет свою деятельность  
на коммерческой основе в целях разработки и реализации программ эффективного водоснабжения и водоотведения потребителей жилищно-коммунального хозяйства и иных хозяйствующих субъектов, получения прибыли его участниками.

Для достижения целей ООО «Оренбург Водоканал» имеет право  
в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации, осуществлять следующие основные виды деятельности:

• производственная эксплуатация водопроводно-канализационного комплекса (ВКХ) с осуществлением хозяйственной и финансовой деятельности по предоставлению услуг водоснабжения и водоотведения потребителям;
• организация и реализация экономически целесообразных, выгодных, надежных и эффективных систем водоснабжения и водоотведения различных потребителей ЖКХ и иных хозяйствующих субъектов;
• осуществление строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ по реконструкции, модернизации и сооружению новых объектов системы водоснабжения и водоотведения ВКХ муниципальных образований, сооружение энергообъектов;
• совершенствование системы платежей за предоставляемые услуги  
  в области ВКХ с учетом адресной социальной поддержки населения  
  в муниципальных образованьях;
• разработка и реализация проектов и мероприятий по рациональному использованию энергоресурсов, охране недр и окружающей среды, переработка промышленных отходов;
• водоснабжение и водоотведение хозяйственно бытовых стоков;
• оптово-розничная торговля и прочие виды деятельности
• и другое.

Юридический адрес ООО «Оренбург Водоканал»: Россия, Оренбургская область, г. Оренбург, ул. Потехина, 41, 460001.

Для большей наглядности приведем экономические показатели деятельности ООО «Оренбург Водоканал» за 2011-2012 годы в табличном виде (Таблица 1).

Таблица 1 - Технико-экономические показатели деятельности ООО «Оренбург Водоканал» за 2011-2012гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение, (+/-)	Темп роста, %
			2012 г. к 2011г.	2012г. к 2011г.
1	2	3	4	5
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	1128504	1423977	295473	126,1
Себестоимость, тыс. руб.	810237	1039509	229272	128,3
Прибыль от реализации, тыс. руб.	318267	384468,5	66201,5	120,8

 

 

 

 

 

 

 

 

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5
Рентабельность продаж, %	28,2	26,9	-1,3	105,7
Фонд заработной платы списочного состава, тыс. руб	320638	350889	30251	109,4
Среднесписочная численность работников, чел.	1007,5	1020,3	12,8	101,3
Среднемесячная заработная плата списочного состава, руб.	17521	19659	2138	112,2
Производительность, тыс. руб./чел	1120	1396	276	124,6

 

Таким образом, анализ показателей за два года дает более полную картину эффективного функционирования ООО «Оренбург Водоканал». Выручка от реализации продукции в 2012 году составляет 1423977 тыс. руб., что на 26,1% больше, чем в 2011 году. Такое значительное увеличение объема реализации объясняется укреплением позиций на новых для предприятия рынках. Прибыль от продаж в 2012 году составила 384468,5 тыс. руб., темп рост по отношению к 2011 году составил 20,8%. Годовой фонд заработной платы в 2012 году составил 350889 тыс. руб., что на 30251 тыс. руб. больше, чем в 2011 году, в котором он составлял  320638 тыс. руб. Среднесписочная численность работников предприятия в период за 2011 - 2012 года увеличилась с 1007,5 до 1020,3 человек

Проведенный анализ финансово-экономического состояния предприятия свидетельствует об устойчивом финансовом положении ООО «Оренбург Водоканал»

 

2.2 Анализ материального и морального стимулирования

Система стимулирования работников в ООО «Оренбург Водоканал» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Методы стимулирования персонала в ООО «Оренбург Водоканал»

Показатели	Кому предоставляется	Количественное выражение
1	2	3
Обеспечение сотрудников спец. одеждой	Работникам Общества	10000 руб. на 1работника
Материальная помощь при рождении ребенка	Одному из родителей, работающих в Обществе	10000 руб.
Материальная помощь на приобретение санаторно-курортной путевки по направлению медицинского учреждения	Работникам Общества, при условии приобретении путевки в санаторий в пределах РФ	90% от стоимости путевки, но не более 18000 руб.
Материальная помощь в связи со смертью близких родственников (родители, супруг/супруга, дети)	Одному из работников, работающих в Обществе	7500 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

Продолжение таблицы 2

1	2	3
Предоставление части сотрудников бесплатных проездных документов	Работникам Общества, достигшим пенсионного возраста	600 руб. в месяц на 1 работника
Проведение конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии»	Работникам Общества	Победителям конкурса, занявшим I место, устанавливается ежемесячная доплата к должностному окладу, в размере 2500 руб., сроком на один год.
Присвоение звания «Заслуженный работник жилищно-коммунального хозяйства РФ»	Работникам Общества	2 оклада
Присвоение звания «Заслуженный работник жилищно-коммунального хозяйства регионального уровня»	Работникам Общества	1,5 оклада
Присвоение звания «Лучший работник Общества»	Работникам Общества	1 оклад