Анализ системы управления персоналом на примере ресторана «Крепость Камелот»

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение…………………………………………………………………..2

Глава 1. Общая характеристика стратегии управления

персоналом организации…………………………………………………4

1. Сущность, цели и задачи управления персоналом…………………4
2. Стратегия управления персоналом…………………………………..6
3. Классификация стратегии управления персоналом………………...8
4. Реализация и выбор стратегии управления персоналом…………...13

Глава 2. Анализ системы управления персоналом

на примере ресторана «Крепость Камелот»…………………………….15

2.1 Характеристика ресторана  «Крепость Камелот»…………………...15

2.2 Организация системы  управления персоналом 

ресторана «Крепость Камелот»………………………………………….17

2.3 Проблемы управления  персоналом 

в ресторане «Крепость Камелот»………………………………………..24

Заключение………………………………………………………………..28

Список использованной литературы……………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В конце ХХ столетия в управлении организациями наступают изменение понимания системы управления. Так персонал начинают рассматривать как главный ресурс предприятия, который способен определить успех работы организации.

Резкий переход к рыночной экономике заставил принять к сведению новые задачи, важнейшая из которых – это максимально целесообразно применять кадровый потенциал любого предприятия, организации, фирмы. Менеджмент персонала принимает особую значимость, так как позволяет оценивать личный фактор в становлении структуры управления персоналом. И в данное время приоритеты смещаются на увеличение степени привлечения персонала в разработку и принятие различных решений, усовершенствование методов оценки персонала.

И современный рынок труда в развитых странах нуждается в квалифицированных работников, соответствующих не только уровню, но специфике отдельного производства, активно развивающих его. Сотрудники организации представляют собой главную статью капиталовложений как со стороны затрат по их найму и последующее обучение. Поддержка деятельности персонала тоже требует крупных затрат. Производительность в организации,  эффективно использующаяся для своих работников, должна превышать в десятки раз и более производительность труда, не обращающей внимание эффективности применения человеческих ресурсов.

И именно изменением стратегии управления персоналом определяется актуальность темы нашего исследования. Что и объясняет возникновение новых условий на рынке рабочей силы, изменений в трудовых отношениях в направлении социальных ценностей, производственной этики, принятии более сформулированного трудового законодательства, усложнений выполняемых работ и установления наиболее повышенных требований к предъявляемой квалификации работника. И именно изменение условий на рынке рабочей определило потребность возникновения процесса управления персоналом как целостной системы в соответствии с соответствующей стратегии, в той в которой разные методы работы с персоналом связаны по времени и содержанию. И вот именно здесь стратегия управления кадрами может помочь нам связать разные формы управления персоналом, для того  чтобы оптимизировать влияние их на персонал, тем самым создав единую, соответствующую целевой группе комбинацию частей политики управления кадрами.1

Актуальность темы включает в себя рассмотрение выбора стратегии управления персоналом, анализ применения стратегии управления персоналом на примере ресторана «крепость Камелот»

Целью нашей работы является – изучение выбора стратегии управления персоналом.

Для достижения поставленных целей нужно решить следующие задачи:

1. Изучить методы и теоретические основы управления персоналом
2. Рассмотреть основу управления персоналом - кадровую политику.
3. Рассмотреть существующие классификации стратегии управления персоналом
4. Исследовать особенности выбора и реализации стратегий управления персоналом

Исследование состоит из введения, двух частей (теоретической и практической), заключения, списка использованной литературы.

 

 

Глава 1. Общая характеристика стратегии управления персоналом организации

 

1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом

 

Управление персоналом организации – это довольно специфичный вид управленческой деятельности, объект которой - персонал. Так же управлением персоналом будет являться направленное воздействие на личность человека как носителя способностей к труду для получения наибольшего результата от его трудовой деятельности. Так менеджмент управления персоналом начинает выделяться из общего менеджмента после 50-х гг. ХХ в., что вызвано рядом причин:

• изменением процессов управления персоналом в организации;

• ростом конкуренции и повышением значения человеческого фактора;

• повышением требований предъявляемых личным качествам и квалификации персонала;

• выделением менеджмента как самостоятельной науки.

При управлении персоналом организации целями являются:

• увеличение конкурентоспособности организации;

• увеличение эффективности труда и производства;

• достижение высокой эффективности деятельности персонала. 2

 Выполнение данных целей требует в свою очередь решения иных задач:

• удовлетворение потребностей организации в квалифицируемой  рабочей силе;

• равновесие между организационно-техническим  производственным потенциалом и системой трудового потенциала;

• эффективное использование трудового потенциала;

• достижение высокого уровня мотивации, организованности у персонала;

• препятствование «текучести» персонала;

• повышение эффективности управления коллектива, сокращение издержек на персонал не в ущерб интересам производства.

Главные элементы  структуры управления коллективом:

1. Становление кадровой  политики, опираясь на стратегическое  планирование.

2. Определение  количественной и качественной потребности в рабочей силе.

3. Укомплектование персонала. Подбор кадров.

4. Повышение квалификации кадров.

5. Оценка показателей труда.

6. Создание условий труда, стимулирование труда.

7. Организация кадрового  делопроизводства.

Управление персоналом представляет собой функцию руководителей и кадровых служб, что находит свое отражение в концепции «двойной ответственности». Нужно различать функцию управления кадрами и деятельность по управлению персоналом, ту, что выполняется специальными службами. Функции по управлению персоналом производятся в каждой организации. Функции по  управлению персоналом обязательны, но могут исполняться по-разному. Основная часть кадровой деятельности выполняется руководителями и кадровыми службами. В небольших организациях, основная часть работы управления персоналом производится последними. В крупных организациях кадровая деятельность исполняется в основном уполномоченными службами, они консультируют всех менеджеров, тем самым вырабатывая кадровую политику. Так или иначе, всем менеджерам нужно знать об управлении персоналом, и тем самым, самим принимать участие в работе, взаимодействовать со службой управления персоналом. Недочеты в управлении кадрами являются причиной текучести кадров, раздутых штатов, неблагоприятного психологического климата. 3

 

2.  Стратегия управления персоналом

вый персонал управление стратегия

Стратегия по управлению персоналом представляет собой разработанное руководством приоритетное направление действий, нужных для достижения целей по становлению и развитию высокопрофессионального персонала.

Стратегия позволяет связать многочисленные направления управления коллектива для оптимизации их воздействия на персонал, на их квалификацию и мотивацию.

Основными особенностями стратегии управления кадрами являются:

• долгосрочный характер стратегии;

• связь с политикой предприятия в целом. 4

Стратегия управления кадрами как стратегия может разрабатываться сразу на двух уровнях:

• для предприятия с учетом общей стратегией – функциональная стратегия на общеорганизационном,  корпоративном уровне;

• в отдельных сферах деятельности многопрофильной компании.

При  стратегическом управлении происходят изменения в сферах работы с персоналом. Заключаются они в том, что в традиционных аспектах кадровой работы большее значение имеют стратегические аспекты. Сливаясь со стратегическими технологиями, такие направления работы с кадрами:

 планирование потребности  в кадрах, деловая оценка отбор, обучение и др., выступают в виде элементов стратегии управления кадрами, обретают  целевую направленность и новое качество, созвучие с стратегическими задачами и  целями организации.

Элементами стратегии управления кадрами являются:

• охрана труда  и  условия , техника безопасности труда;

• методы и формы регулирования отношений в сфере труда;

• методы разрешения социальных и производственных конфликтов;

• установление принципов и норм этических отношений персонала;

• реализация политики занятости в организации;

• адаптация и профориентация персонала;

• наращивание кадрового потенциала, лучшее его использование;

• усовершенствование методов планирования потребности и  прогнозирования в персонале;

• разработка требований к персоналу;

• новые формы и методы отбора, аттестации и деловой оценки персонала;

• принятие концепции развития кадров;

• усовершенствование механизма руководства  мотивацией персонала;

• принятие новых форм и систем оплаты труда, стимулирования работников:

• улучшение решений трудовых вопросов и хозяйственной деятельности в сфере права;

•  использование и разработка новых мер развития организации;

• усовершенствование информационного обеспечения выбранной стратегии;

• совершенствование системы управления кадрами.

При каждом случае стратегия управления кадрами охватывает только отдельные составляющие.

Стратегия должна способствовать: увеличению возможностей организации, эффективно использовать сильные стороны; увеличение конкурентных особенностей предприятия за счет условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирование квалифицированного персонала. 5

Выработка стратегии управления кадрами производится на основе систематического анализа различных факторов внутренней и внешней среды, и в результате представлена концепция развития организации и персонала в соответствии со стратегией. Так к внешней среде относят макросреду и окружение предприятия, имеющих воздействие на систему управления кадрами.

Стратегия управления персоналом охватывает разные направления управления персоналом предприятия: совершенствование структуры кадров, оптимизацию численности кадров; увеличение затрат на персонал: оплату труда и др. денежные расходы; а также развитие персонала; меры социальной защиты, социального обеспечения, гарантий; установление организационной культуры; усовершенствование систем управления персоналом предприятия и т. п.

Задача разработки необходимой стратегии управления кадрами бывает очень сложна из-за нехватки финансовых, интеллектуальных ресурсов, материальных, профессионального уровня руководителей, и возникает необходимость искать приоритеты выбора необходимых аспектов и элементов стратегии управления кадрами.

В общем, выбор стратегии всегда основывается на разработке мероприятий и приоритетных сторонах, увеличивающих способности конкурировать организации за счет персонала.

 

1.2 Классификация стратегии управления персоналом

 

Нужно помнить, что стратегия управления кадрами тесным образом связана со стратегией предприятия. В то же время, стратегия организации предприятия меняется в зависимости от ступени жизненного цикла, ту которую преодолевает предприятие. Выделяют 4 таких ступени: 

-рождение,

-рост,

-зрелость

-упадок.

Каждой из них соответствует стратегия: прибыльности,  динамического роста, ликвидационная, предпринимательская. 6

I. Предпринимательская стратегия настроена на поиск: продукции, которая может найти рынок, источников инвестиций, нового персонала,  способов привлечения средств. Основная задача предприятия– закрепиться на рынке. Более востребованные мероприятия и направления стратегии управления кадрами:

– разработка принципов стратегии. Определяют цели стратегии управления кадрами, создают план мероприятий персонала. Создается кадровая служба.

Организуют кадровое делопроизводство;

– планируют потребности в кадрах. Разрабатывают организационно-штатную структуру, штатное расписание, стимулирование труда, должностные инструкции. Образуют параметры отбора кандидатов на занимаемые  вакансии;

– привлечение, оценка и отбор персонала.

II. Стратегия динамического роста реализуется в условиях, при которых наблюдается увеличение организации, появление новых клиентов, данная стратегия ориентирована на создание имиджа и расширение предприятия. 7

Основные направления стратегии:

• привлечение, оценка и отбор персонала. Ведется работа по привлечению квалифицированной рабочей силы. Используются кадровые агентства;

• адаптация персонала. Принятые работники должны быстро принять корпоративную культуру. А корпоративная культура это комплекс предположений, безотказно принимаемых членами организации и задающих рамки поведения, которые принимают большая частью предприятия;

• система продвижения по службе и стимулирование персонала. Ведется разработка положений о премировании.

III. Стратегия прибыльности ставит своей целью получение максимальной отдачи от занятого предприятием рыночного сегмента. Основные для данного цикла концепции стратегии управления кадрами:

– переподготовка персонала и повышение его квалификации;

– стимулирование персонала;

– управление расходами на персонал..

IV. Ликвидационная стратегия применяется на стадии спада в предприятии – отток клиентов, уменьшение объемов производства, сокращение до минимума всех затрат предприятия. Подытожим, стратегия ориентирована на резкие изменения и экономию.

Главные мероприятия и направления стратегии управления кадрами:

– управление расходами на кадры. Сокращение издержек, за счет доп выплат социального характера. Издаются нормативные документы по ликвидации предприятия в сфере кадрового аспекта;

– планирование потребности организации в персонале с учетом существующего коллектива. Проводится оптимизация количества работников. Любой сотрудник рассматривается с точки оценки его необходимости для предприятия. Для особо ценных работников создается индивидуальная мотивации;

– освобождение сотрудников предприятия. Установление контактов с компаниями по трудоустройству;

– адаптация коллектива к новым условиям. Работа по разрешению конфликтов, обостряющихся в данный этап, психологическая помощь персоналу.

Иные классификации стратегий управления кадрами по иным определенным критериям.

на изменения среды:

• так называемая внутренняя стратегия – это система управления кадрами  реагирует приспособлениями к изменениям;
• внешняя – система управления кадрами пробует изменить среду таким, образом чтобы она соответствовала требованиям организации и  системы.

В зависимости от требований внешней среды определяемых:

• стратегиями конкурентов;
• изменения в организационной структуре, технологии предприятия;
• финансово-экономическим состоянием организации (при ситуации банкротства);
• уровнем отношений во внешних и внутрифирменных связях организации.

В зависимости от базы стратегии:

• базирующейся на ресурсах компании;
• базирующейся на условиях  компании;
• движимая амбициями.

В той или иной зависимости от механизма формализации и разработки:

• интуитивная;
• авторитарная;
• классическая;
• спонтанная.

В зависимости от средств и целей:

• стратегия инвестирования – приспособляемость и большая гибкость работников;
• стратегия стимулирования – поддержание небольшого количества работников с резко выделенными полномочиями;
• стратегия вовлеченности – большая часть высококвалифицированных работников, развитие и стимулирование инициативы и творчества.

В зависимости от направлений корпоративной стратегии:

• инновационная –наличие у персонала возможности реализации нововведений;
• стратегия, направленная на улучшение качества – вовлечение персонала в решение проблем;
• стратегия минимизации издержек деятельности предприятия – направлена на оптимизацию количества персонала, предполагает стимулирование за экономию при производстве.

В зависимости от рассматриваемого объекта:

• децентрализованная – учитывает специфику условий работы больших многопрофильных предприятий, структурные подразделения которых действуют в разных экономических, природно-климатических условиях;
• централизованная – для маленьких, узкопрофильных организаций с однородным составом рабочего коллектива.8

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Реализация и выбор стратегии управления персоналом

 

Рассмотрев главные формы стратегий управления кадрами, сформулируем главные факторы, которые определяют выбор  ее вида. К коим можно отнести:

• стратегию управления предприятиям;
• существующую организационную структуру;
• статус предприятия;
• количественный состав персонала;
• этап, на который составляют прогноз;
• уровень профессиональной квалификации руководителей. 9

Осуществление стратегии управления кадрами является важным этапом стратегического управления. Для ее эффективного протекания руководство предприятия должно выполнять следующие правила:

– цели, задачи стратегии по управлению кадрами должны быть своевременно и тщательно доведены до всего персонала, для того чтобы добиться понимания того, что делает предприятие и служба управления кадрами, но и неофициального вовлечения в процесс исполнения стратегий, в том числе выработки у персонала обязательств перед предприятием в реализации стратегии;

– руководство предприятия и службы управления кадрами должны обеспечить поступление необходимых ресурсов, иметь планы реализации стратегии.

Результатом деятельности реализации стратегии будет являться реализация стратегических планов и скоординированная разработка структурных подразделений предприятия.

В процессе выполнения стратегии будут решаться 3 задачи:

Первая - установка приоритетности задач руководства предприятия, для того, чтобы их значимость соответствовала стратегии управления кадрами, которая будет реализовываться организацией и системой стратегического управления кадрами.

Во-вторых, нужно устанавить соответствие между стратегией внутриорганизационными процессами и управления кадрами, процессами внутри системы управления кадрами. С тем, чтобы деятельность предприятия  была ориентирована на реализацию выбранной стратегии.

В-третьих, выбор соответствующего и необходимого стратегии управления кадрами стиля руководства предприятия.

Инструментами осуществления стратегии управления кадрами являются планирование персонала, планы развития коллектива, в том числе его служебного продвижения и обучения, решение соц. проблем, вознаграждение и  мотивирование.

Руководство осуществления стратегии управления кадрами возлагается на зама руководителя предприятия по персоналу. Он должен находить поддержку руководителей подразделений.

Осуществление стратегии управления кадрами включает два периода: внедрение стратегического контроля и стратегии за ее реализацией.

Период внедрения включает:

– составление плана применения стратегии управления кадрами;

– составление стратегических планов служб систем управления трудовым коллективом в целом;

– активизацию начальных мероприятий касающихся внедрения стратегии.

Цель периода стратегического контроля – это определение отличие или  соответствия осуществляемой стратегии управления кадрами состоянию внутренней и внешней среды; определение направлений трансформаций в стратегическом планировании, а также выбор аналоговых стратегий.10

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ресторана «Крепость Камелот»

 

2.1 Характеристика ресторана «Крепость Камелот»

 

Общество с ограниченной ответственностью «АМ-Хаус» образовано в 1999 году астраханским предпринимателем Иванченко в порядке, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации, и ведет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом ООО «АМ-Хаус».

ООО «АМ-Хаус является юридическим лицом и осуществляет и приобретает неимущественные и имущественные права, несет обязательства, выступает ответчиком и истцом в суде, имеет движимое и недвижимое имущество, расчетные счета,  самостоятельный баланс.

Главной целью создания ООО «АМ-Хаус» - это осуществление коммерческой деятельности для получения прибыли.11

Сначала единственным активом холдинга был ресторан «Крепость Камелот» в г. Астрахани. Сейчас холдинг владеет многими предприятиями общественного питания в городе Астрахани.

 Ресторан «Крепость Камелот» в Астрахани находится по адресу: г.Астрахань, ул. Экспланадная, 13.

Время работы - с 10.00 до 12.00.

Основными видами деятельности  ресторана «Крепость Камелот» являются:

• предоставление услуг общественного питания.

• Торговая, посредническая, закупочная деятельность.

• Реализация, производство продуктов питания.

 Ресторан «Крепость Камелот» предоставляет услугу питания, что представляет услугу по изготовлению, реализации и организации потребления большого ассортимента изделий сложного изготовления и блюд из различных видов сырья, товаров и алкогольной продукции, оказываемую квалифицированным персоналом в условиях высокого комфорта и уровня материального технического оснащения.

Источниками формирования финансовых ресурсов и имущества ресторана «Крепость Камелот» являются:

• Прибыль от деятельности;

• Кредиты и займы банков;

• имущество, переданное в пользование Учредителем;

Для исполнения уставных целей ресторан «Крепость Камелот» имеет право:

• Проводить кадровую политику, направленную на повышение квалификации руководителей, специалистов, работников.

• Арендовать либо приобретать оборотные и основные средства за счет финансовых ресурсов.

• Определять перспективы своего развития и планировать деятельность.

• Устанавливать и определять системы и формы оплаты труда, штатное расписание и структуру.

• Определять размеры средств, направляемые на оплату труда персонала, социальное и производственное развитие.

• Устанавливать для работников доп. отпуска и др. социальные льготы.12

 Ресторан «Крепость Камелот» обеспечивает гарантированный законодательством МРОТ, условия труда и  социальную защиту персонала.

Управление рестораном «Крепость Камелот» производится в соответствии с законодательством Российской Федерации, Астраханской области и Уставом.

Главное должностное лицо ресторана - управляющий ресторана.

Ресторан «Крепость Камелот» осуществляет бухгалтерский и  оперативный учет результатов финансовой, хозяйственной деятельности, осуществляет статистическую отчетность.

 

2.2 Организация  системы управления персоналом  ресторана «Крепость Камелот»

 

Службой персонала ресторана является отдел кадров.

Менеджер по персоналу (в единственном числе) является штатной единицей отдела кадров. Менеджер по персоналу находится в непосредственном подчинении у директора по персоналу ООО «АМ-Хаус».

Задачами отдела кадров ресторана являются:

1. Организация подбора, оценки, использования и обучения  персонала.

2. Формирование коллектива, кадрового резерва.

3. Учет кадров и анализ текучести персонала.

Обязанности менеджера по персоналу:

1. Разработка перспективных и текущих планов комплектования кадрами.

2. Анализ персонала, деловых и др. качеств персонала ресторана.

3. Работа по изучению деловых и других особенностей работников.

4. Контроль над правильным  использованием персонала.

5. Представление управляющему предложений по улучшению использованию персонала.

6. Систематизация и подготовка материалов полученных на собеседовании с кадрами.

7. Осуществление кадрового делопроизводства в ресторане.

8. Учет персонала ресторана.

9. Осуществление инструктажа и  систематического контроля в отделе кадров.

10. Контроль над трудовой дисциплины и правилами внутреннего трудового распорядка.

Документация отдела кадров ресторана «Крепость Камелот»:

1. Штатное расписание и структура ресторана.

2. Правила внутреннего  трудового распорядка.

3. Положение о персонале ресторана.

4. Положение об оплате  труда работников.