Анализ системы управления поведением на предприятии АПК

Содержание

Введение

1. Современные системы управления поведением персонала
1. Понятие «трудовые ресурсы»
2. Содержание и функции управления персоналом организации
3. Мотивация работников как одна из основных функций управления персоналом
2. Анализ системы управления поведением на предприятии АПК
1. Отличительные особенности предприятий АПК и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом
2. Краткая характеристика предприятия и условий его хозяйствования
1. Организационно-экономические и социальные условия организации
2. Организационное устройство, размеры и специализация

2.3. Анализ  системы мотивации персонала предприятия

2.4. Совершенствование  системы мотивации и управления  персоналом предприятия

Заключение

Используемая литература

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

В процессе становления и развития рыночных отношений в Российской Федерации в агропромышленном комплексе  сложилось тяжелое экономическое  положение. За годы политических и организационно-экономических преобразований в России произошел обвальный спад производства продукции растениеводства и овощеводства, снижение ее урожайности, а также несовершенство взаимоотношений между предприятиями и организациями на различных стадиях, непривлекательность инвестирования в агропромышленный комплекс. Все это, а также ряд других причин привели к тому, что в последние годы для обеспечения потребностей в продукции АПК существенно возросла необходимость её реорганизации.

В сложившейся ситуации возникает  объективная необходимость в исследовании причин, приведших к такому положению, выявлению факторов и обоснованию направлений совершенствования деятельности агропромышленного комплекса.

В связи с этим вопросы управления поведением персонала в АПК в современных условиях являются актуальными.

Цель курсового исследования – изучить современные системы управления поведением персонала, проанализировать систему управления персоналом предприятия АПК, рассмотреть способы совершенствования управления персоналом.

Задачи исследования:

1) исследовать учебно-методическую литературу, раскрывающую теоретические вопросы управления персоналом;

2) установить отличительные особенности предприятий агропромышленного комплекса и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом;

3) на конкретном предприятии отрасли АПК рассмотреть процесс деятельности и управления персоналом, выявить его эффективность.

Объект исследования – управление поведением персонала на предприятии АПК.

Предмет исследования - особенности управления поведением персонала на предприятии АПК и их влияние на эффективность его деятельности.

Методы исследования:

1) анализ научно-методической  литературы;

2) сбор и обработка  информации;

2) наблюдение и опрос. 

При курсовом исследовании использовались различные источники, полный перечень которых приведён в конце работы.

1. Современные системы управления поведением персонала

1. Понятие «трудовые ресурсы»

Рабочая сила – это  такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Всё  её значение заключается в понятии «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые ресурсы имеют принципиальные отличия от других видов ресурсов, которые заключаются в следующем:

-   Если со временем  материальные, технические ресурсы  стареют (физически, морально), то  трудовые ресурсы дорожают (улучшается  квалификация рабочего, растет опыт);

-   Наемный работник  может отказаться от условий,  на которых предприятие предполагает  его использовать;

-   Работник может  уволиться из предприятия по  собственному желанию;

-   Работник может  бастовать;

-   Работники не  могут рассматриваться как однородная субстанция;

-   Работники могут  переучиваться;

-   Работники могут  решать, что те или иные типы  профессий для них социально  неприемлемы, с ними необходимо  вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как  и другие виды ресурсов подвержены управлению. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями.

Более правильно употребить термин производственное поведение, так  как он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческое (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.

Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями.

Задача управления человеческими  ресурсами состоит в обеспечении  требуемого для достижения организационных  целей поведения каждого сотрудника.

Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация  должна иметь достаточное для  реализации своих целей число  сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования  каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Одного умения выполнять  профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным  ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

2. Содержание и функции управления поведением персонала

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив, работник, получил название управление персоналом.

Содержание  управленческого  труда  раскрывается  в  процессе  управления,  состоящем  из  циклического  повторения  функций  управления  или  конкретных  видов  управленческих  работ,  выполняемых  во  всех  видах  деятельности.

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом преследует следующие цели:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. повышение эффективности труда и производства;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Существует несколько  аспектов управления персоналом:

• технико-технологический аспект, который предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологий, производственных условий;
• организационно – экономический аспект, который позволяет учесть вопросы,  связанные с планированием численности  и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;
• правовой  аспект, который включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• социально-психологический аспект, который дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических процедур в практику работы.
• педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей  управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с предметами и информацией. Для целей и задач определяются сроки выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

Принципы управления персоналом  – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в  своей основе следующие элементы:

• научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;
• отбор, подбор и расстановка кадров;
• сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейное, функциональное и целевое направление;
• контроль исполнения заданий, основанный на доверии;
• сочетание контроля с корпоративной культурой;
• обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличают прямой характер воздействий, то есть, любое регламентирующее и административное указание подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим в определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления взаимоотношениями в коллективе и социальных потребностей каждого члена коллектива. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций  от приёма до увольнения работника, среди  которых можно выделить:

• Набор и отбор персонала;
• Деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;
• Профориентация и адаптация персонала;
• Мотивация работников;
• Организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• Управление конфликтами и стрессами;
• Обеспечение безопасности персонала;
• Управление нововведениями в кадровой работе;
• Обучение и повышение квалификации;
• Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• Управление поведением персонала в организации;
• Управление социальным развитием;
• Высвобождение персонала;
• Формирование кадрового резерва.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их многообразия. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами –  должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

-          руководители всех уровней;

-          службы персонала (отделы кадров);

-          органы трудовых коллективов;

-          профсоюзы и т.д.

3. Мотивация работников как одна из основных функций

управления  персоналом

Одной из основных функций  управления персоналом является его  мотивация.

В кадровой работе под мотивацией персонала понимается группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту.

Эта группа характеристик  включает:

1. сферу профессиональных и личных интересов;
2. стремление сделать карьеру;
3. стремление к власти;
4. готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Вся деятельность человека (и в частности трудовая) обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся что-то достичь, либо что-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность -это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Мотивация - сложный процесс  смыслообразования поведения человека, представляющий собой взаимодействие объективных и субъективных моментов, в той или иной степени изменяющих и формирующих поведение.

Следует отличать понятия  мотивация деятельности и мотивация  труда. Мотивация деятельности - наиболее общее понятие.

 Деятельность - взаимодействие человека и окружающего мира, в котором человек сознательно и целенаправленно изменяет мир. Трудовая деятельность представляет собой лишь один из видов деятельности человека.

 Труд - сознательная  деятельность людей, направленная  на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.

Мотивация труда предполагает создание механизма, при котором  активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Мотивация персонала  состоит из следующих элементов:

1.     Материальное  стимулирование (через денежные  средства):

- заработная плата. Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное время, совместительство, подросткам, за работу в праздничные, за сверхурочные и т. д.);

- бонусы. Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премии). Виды: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой;

- участие в акционерном капитале. Покупка акции организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

- участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли корригирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате;

- планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта путем максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогам, и поэтому более привлекательные;

2.     Нематериальное  стимулирование:

- стимулирование свободным временем. Регулирование временем по занятости: путем представления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

- трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организаций и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижение по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки;

3.     Моральное  стимулирование:

- стимулирования, регулирующие поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.

4.     Социальное стимулирование:

- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (водитель); с частичным обслуживанием лицам, связанные с частыми разъездами, руководящему персоналу;

- сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств;

- организация питания. Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание;

- продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидки с продажи этих товаров;

- стипендиальные программы. Выделение средств на образование на стороне;

- программы обучения и т. д. Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

Система мотивации персонала должна опираться на определенную базу (нормативы  трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

В качестве мотивационных стимулов в управлении персоналом принято  рассматривать следующие:

1. уровень зарплаты;
2. степень признания;
3. чувство необходимости выполняемой работы для общества;
4. зависимость оплаты труда от его результатов;
5. творческий подход в работе;
6. степень ответственности;
7. работа, которая способствует развитию способностей человека;
8. степень самостоятельности в работе;
9. сложность работы;
10. степень интереса к работе.

Очень важным механизмом мотивации персонала является возможность карьерного роста.

Карьера – это индивидуальное представление работника о своем  трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного  работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Планирование служебной  карьеры представляет собой научное  обоснование служебного продвижения с учетом рационального возраста и нормативных сроков пребывания в должности, а также пожеланий и личных качеств сотрудника. Главной задачей планирования и реализации карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение следующих задач:

-  достижение взаимосвязи целей организации и определенного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотивации;

- устранение тупиковых ситуаций, в которых исключаются возможности развития сотрудника;

- исключение закрытости процесса управления карьерой;

- изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки потенциала каждого сотрудника с целью исключения нереалистических ожиданий;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных кадровых решениях;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет качественную и количественную потребность в персонале в заданный момент времени и в любом подразделении организации.

Планирование служебной  карьеры начинается с момента  приема сотрудника в организацию  на срок до предполагаемого увольнения, и включают организацию планомерного горизонтального и вертикального  продвижения по системе должностей или рабочих мест.

Сотрудник должен знать  не только краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и требования к нему, определяющие служебные продвижения.

Реализация служебной  карьеры напрямую связана с обеспечением гарантий занятости и является одной  из наиболее сложных проблем управления персоналом организации. Любой сотрудник планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и сложившихся социально-экономических условиях. Как правило, целью карьеры не становится область деятельности, определенная работа, должность, место на служебной лестнице. Обычно цели карьеры проявляются в причинах, по которым человек стремится к служебному росту. Причины, определяющие цель карьеры, меняются с возрастом, уровнем квалификации, ростом полноты восприятия окружающего, поэтому процесс формирования целей карьеры носит постоянный характер.

II. Анализ системы управления поведением на предприятии АПК

1. Отличительные особенности предприятий АПК и их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом

Предприятия агропромышленного комплекса отличаются от предприятий других отраслей по ряду объективных причин.

Во-первых, сельскохозяйственные предприятия осуществляют свою деятельность в разнообразных природно-климатических  зонах.

Во-вторых, цены на сельскохозяйственную продукцию не обладают стабильностью. В урожайный год излишек сельхозпродукции может вызвать резкое падение цен на неё, а в неурожайный год её недостаток приведёт к росту цен на сельхозпродукцию;

В-третьих, сельскохозяйственное производство имеет малую привлекательность для инвесторов, так как характерно продолжительным циклом производства, а кроме этого, связано с большими рисками (возможность не урожайности);

В-четвёртых, сезонность работ, которая присуща предприятиям АПК, является причиной большой не занятости  населения, проживающего в сельских районах.

В-пятых, условия жизни  на селе существенно отличаются от условий жизни в городе, что  побуждает процессы урбанизации.

Но, тем не менее, отрасль  АПК является одной из главных  отраслей народного хозяйства. Именно поэтому, вопросы мотивации деятельности и управления персоналом в данной отрасли требуют отдельного рассмотрения, так как специфика предприятий отрасли порождает необходимость корректировки имеющихся методик.

АПК относится к числу  основных народнохозяйственных комплексов, определяющих условия поддержания жизнедеятельности общества в целом.

Немаловажное значение в процессе управления персоналом имеют  внешние факторы (погода, закупочные цены, конкуренты, уровень инфляции), влияние которых должны знать  все руководители и специалисты фермерских хозяйств. Например, чтобы вовремя заготовить кормовую базу при отработанной технологии, стабильности кадров, дисциплине, здоровом психологическом климате в коллективе руководителям и специалистам хозяйства достаточно прибегнуть к организационным средствам организационно–распределительного воздействия. Но при резком изменении погодных и других условий, поломки техники, может возникнуть потребность в применении социально – психологических методов управления, которые необходимо подкрепить материальными стимулами.

В управлении персоналом важно учитывать личные, коллективные и общенародные интересы трудящихся, но особую роль, безусловно, играет личный интерес. Следует помнить, что, повышая  уровень жизни работников сельского  хозяйства нельзя забывать про расширение культурно-развлекательной базы села. Работник должен иметь возможность удовлетворять свои духовные потребности наравне с работниками других отраслей народного хозяйства, иначе может иметь место отток рабочей силы из отрасли АПК в другие отрасли. Кроме этого, руководители хозяйств должны заботиться об улучшении бытовых условий работников.