Анализ системы управления персоналом предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время ключевая проблема для абсолютного большинства  российских предприятий - проблема неэффективного управления персоналом.  Система  управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Пока очень мало российских коммерческих фирм в ранг приоритетных задач ставят подготовку и постоянное повышение  квалификации персонала. В большинстве  случаев в данном вопросе предприятия  продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Однако вопрос о кадрах должен носить стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. В этом состоит актуальность рассматриваемой проблемы. 

Целью данной  работы является анализ системы управления персоналом предприятия  как инструмента для выявления  и устранения недостатков в деятельности предприятия и поиска резервов повышения  эффективности.

Для достижения поставленной цели в  работе были решены следующие задачи:

- проведен анализ и  оценка системы управления персоналом на примере конкретного предприятия;

- проанализирована эффективность  сложившейся системы управления  персоналом;

- на основе выявленных недостатков  в системе управления персоналом  и деятельности предприятия предложены  конкретные  направления изменения системы;

 

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ОРИОН»

 

Объектом анализа финансового  состояния является торговое предприятие  ООО «Орион», которое было зарегистрировано администрацией Советского района г. Воронеж 20 января 1997 года. Общество учреждено двумя физическими лицами.

Юридический адрес предприятия: г. Воронеж, Северное шоссе, 25.

ООО «Орион», создано с целью максимального использования интеллектуальных, организационных и финансовых возможностей учредителей для получения прибыли по следующим направлениям:

• Торговля строительными материалами отечественного и импортного производства;
• Организация доставки, монтажа, наладки, гарантийного технического обслуживания строительного оборудования.
• Организация торговли мелкооптовыми партиями товаров, розничной торговли, товаров с наличной формой оплаты, товаром единичных экземпляров и другим товаром, принадлежащим предприятиям, организациям, филиалам, учредителям и непосредственно предприятию.
• Проведение торгово-закупочных операций.
• Развитие сети торговых предприятий для торговли строительными материалами и оборудованием.

Предприятие вправе осуществлять другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В настоящее время численность работников ООО «Орион» составляет 29 человек: генеральный директор; коммерческий директор; главный бухгалтер; менеджеры – 3 человека; старший продавец; продавцы – 7 человек; товаровед; заведующий складом; секретарь; бухгалтера – 2 человека; кассиры – 4 человека; грузчики – 4 человека; уборщицы – 2 человека.

Дерево целей ООО «Орион» представлено на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Дерево целей ООО «Орион»

 

Так как ООО «Орион» является обществом с ограниченной ответственностью, то его высшим органом управления является Общее собрание участников. К исключительной компетенции Общего собрания относятся изменение устава общества; избрание ревизионной комиссии; утверждение аудитора; утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибылей и убытков общества и распределение прибылей и убытков; принятие решений о крупных сделках; решение о реорганизации или ликвидации общества.

Руководство текущей деятельностью  общества осуществляет генеральный  директор. Он осуществляет текущее руководство деятельностью общества, подотчетен Общему собранию участников.

Организационная структура ООО  «Орион»  представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Организационная структура ООО «Орион»

Анализируя структуру управления предприятием (рис. 2) и направления деятельности, можно сделать вывод, что в организационной структуре преобладает функциональный подход. Все функции распределяются между работниками,   на которых они специализируются.

Предприятие самостоятельно планирует  и осуществляет свою финансово - хозяйственную  деятельность, устанавливает цены и  тарифы на реализуемые товары,  самостоятельно  распоряжается полученной  прибылью, оставшейся после  уплаты  налогов  и  других обязательных  платежей.

Рассмотрим экономическую эффективность  деятельности торгового предприятия  ООО «Орион».

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ОРИОН»

Трудовые отношения на ООО  «Орион»  регулируются законодательством РФ о труде. Предприятие самостоятельно устанавливает для работников дополнительные отпуска, режимы рабочего времени, льготы. Все работники предприятия подлежат социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению и должны быть обеспечены безопасными условиями труда.

Распределение функций по управлению персоналом ООО «Орион» приведено в таблице 1.

Таблица 1 - Распределение функций по управлению персоналом ООО «Орион»

Должность	Основные функции в  системе управления персоналом  предприятия
1	2
Генеральный директор	Разрабатывает и утверждает  стратегию управления персоналом предприятия. Выбирает формы и методы подбора персонала. Принимает окончательное решение о приеме на работу. Подписывает приказы и распоряжения по кадровому составу. Утверждает штатное расписание, организационную структуру, фонд заработной платы,  методы, формы и размеры премирования работников.
Главный бухгалтер	Контролирует  правильность начисления заработной платы и выплат социального характера. Составляет табель учета рабочего времени по своим подчиненным.
Бухгалтер	Производит начисление заработной платы, отпускных  и выплат социального характера. Подготовка отчетности в Пенсионный фонд и налоговую  инспекцию. Учет подотчетных сумм.
Коммерческий директор	Организует разработку стратегии управления персоналом предприятия, разработку организационной структуры. Распределяет обязанности между работниками предприятия.  Заключает договора с кадровыми агентствами на поиск персонала соответствующей квалификации. Составляет табель учета рабочего времени по своим подчиненным
Менеджер отдела оптовых продаж	Дает оценку эффективности  деятельности работников предприятия. Проводят анализ фонда заработной платы  и эффективности использования  рабочего времени. Делает предложения  по изменению системы оплаты труда  и премирования по результатам работы.
Товаровед	Составляет табель учета  рабочего времени по своим подчиненным.
Кассир	Осуществляет выдачу заработной платы
Секретарь	Ведет трудовые книжки, подготавливает приказы и распоряжения по кадровому  составу

Как видно из таблицы 1 управление персоналом на ООО «Орион»  функционально распределено  между пятью работниками и еще двое работников выполняют сопутствующие функции. Это может привести к сбоям в процессе управления персоналом,  а также к тому,  что непосредственно управлению персоналом будет уделяться недостаточно внимания,  так как функции связанные с персоналом не являются основными  у перечисленных работников. У предприятия нет ни одного специалиста по кадрам,  который бы организовывал и контролировал процесс  управления персоналом от  начала до конца - от разработки концепции управления персоналом и до разработки методов приема и увольнения сотрудников.

Таким образом, управление кадрами  ООО «Орион» не имеет ни методического, ни информационного, ни координирующего  центра кадровой работы. Они структурно разобщены по пяти работникам, которые выполняют функции управления кадрами. Можно сделать вывод, что служба управления персоналом на ООО «Орион» имеет низкий организационный статус и является слабым в профессиональном отношении. В силу этого она не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы в том числе: - социально-психологическая диагностика; - анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, - отношений руководства; - управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; - информационное обеспечение системы кадрового управления; - управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; - маркетинг кадров; - управление трудовой мотивацией; - правовые вопросы трудовых отношений.

Теперь необходимо провести анализ использования принципов и методов  управления персоналом на ООО «Орион». Анализ использования принципов управления приведен в таблице 2

Таблица 2 - Анализ использования принципов управления персоналом в ООО «Орион»

Принцип управления персоналом	Анализ использования  принципом
Разделение труда	На предприятии существует разделение труда, однако, многие функции и выполняемые задачи не закреплены должным образом в должностных инструкциях. Для таких работников как уборщицы, грузчики и кассиры должностные инструкции отсутствуют вообще. Таким образом, для увеличения степени использования данного принципа необходимо провести доработку существующих должностных инструкций, где будут более четко определены права и обязанности работников, более четко определены линейные и функциональные связи, а также разработать и довести до сведения недостающие должностные инструкции
Власть и ответственность	Хотя руководство предприятия  обладает реальной властью, при принятии решения оно не всегда полностью  рассматривает все возможные  последствия этого решения для  работников и предприятия в целом. Часть решений принимаются исходя из личных предпочтений руководителя, а не здравого смысла (например, предоставление скидок некоторым клиентам не привело к увеличению объемов продаж, а привело только к снижению выручки от реализации). Также решение, касаемые приема на работу и увольнение не всегда
Дисциплина	На данном предприятия  дисциплина высокая, субординация соблюдается. Высокие требования к дисциплине обусловлены стремление руководства повысить репутацию предприятия: вовремя открывается магазин, клиенты не ищут нужного им человека (менеджера по оптовым продажам, менеджера по розничным продажам, других работников).
Единоначалие	Принцип единоначалия не соблюден. В ряде случаев подчиненные получают противоположные указания от вышестоящего начальства. Например, старший продавец может получить указание от менеджера оптовых продаж, заведующий складом от коммерческого директора или главного бухгалтера. Эти противоречия снижают эффективность работы персонала, создают благодатную почву для конфликтов.
Единство руководства	Принцип единства руководства соблюден, коллектив разбит на группы, занимающиеся однородной деятельностью и каждая группа имеет своего руководителя.
Подчинение частных  интересов общим	Данный принцип не используется на предприятии, работники  не видят личной выгоды в том, чтобы повысить эффективность работы предприятия. Их личные интересы не пересекаются с интересами предприятия, так как в материальном плане, например, руководство не намерено увеличивать заработную плату больше необходимого, а со стороны работников возникает недовольство низкими темпами роста заработной платы. Отсутствует взаимосвязь между финансовым результатом работы предприятия и доходами персонала.
Вознаграждение	Оплата труда на предприятии  не способствует повышению мотивации  сотрудников, кроме высшего руководства. В системе оплаты труда не заложены коэффициенты, учитывающие вклад каждого работника в успех предприятия. Размер оплаты труда не способствует повышению заинтересованности работника в повышении производительности труда.
Централизация	Предприятие по своим масштабам не большое, поэтому оно жестко централизировано. Управление предприятием находится в одном месте, что способствует сокращению времени принятия управленческих решений, текущих вопросов.
Скалярная цель	Иерархия руководящих  должностей (генерального директора, коммерческого директора, главного бухгалтера) четко прописана в должностных инструкциях, однако распределение обязанностей на подчиненных не прописано в должностных инструкциях, что значительно снижает эффективность управления предприятием и персоналом в частности.
Порядок	Использование данного  принципа на предприятии на среднем  уровне.
Справедливость	Так как форма оплаты труда не способствует повышению  мотивации труда, то работники чувствуют  несправедливость в отношении оплаты их труда. Основные недостатки были рассмотрены в анализе принципов подчинения личных интересов общим и вознаграждения.
Стабильность рабочего места для персонала	Текучесть кадров на предприятии  растет, что говорит о том, сто  использование данного принципа снижается. Высокая текучесть кадров не вселяет в персонал уверенность в завтрашнем дне. Также снижение стабильности рабочего места не способствует возникновению неформальных отношений между членами коллектива, увеличивает степень конфликтности, недопонимания между людьми. Руководству предприятия необходимо повысить заинтересованность людей, их мотивацию, как материальную, так и моральную, чтобы снизить текучесть кадров.
Инициатива	На данном предприятии  инициативу проявляет только высшее руководство, работники, стоящие ниже, не чувствуют в этом необходимости. Это очень негативно влияет на эффективность работы предприятия на функционирование системы управления персоналом в целом. За 2001-2002 год от работников предприятия не было получено ни одного предложения, касающегося повышения эффективности предприятия
Корпоративный дух	Корпоративный дух низок, так как рабочие не сильно гордятся тем, что принадлежат коллективу ООО «Орион», они просто ходят на работу.

На основании проведенного анализа  использования принципов управления персоналом можно сказать, что на предприятии данные принципы используются слабо, особенно подчинение частных интересов общим и корпоративный дух.

Далее рассмотрим, как на предприятии  используются методы управления персоналом.

Организационно-правовые методы. Данная группа включает в себя: Трудовой кодекс РФ, издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестация работников, нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Отсутствие на предприятии юриста не способствует эффективному использованию организационно-правовых методов управления персоналом. Выполнение положений Трудового кодекса РФ на предприятия достаточно низко и в случае проведения проверки Инспекцией по охране труда это чревато последствиями.

На предприятии подготовкой приказов, распоряжений занимается секретарь. Это делается по мере необходимости. Однако на предприятии отсутствуют такие необходимые нормативные документы:

• Положение по заработной плате
• Положение о внутреннем распорядке
• Положение о премировании работников
• Должностные инструкции грузчиков, уборщиц, кассиров.

Аттестацию и проверку соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности  на предприятии не проводят.

Таким образом, существенным недостатком  системы управления персоналом на ООО «Орион» можно назвать очень низкое использование организационно-правовых методов управления персоналом.

Экономико-математические методы.

При проведении анализа принципов  системы управления персоналом было выявлено, что на предприятии отсутствует  система поощрения персонала, которая как раз включает в себе экономические методы управления персоналом: премирование, участие в прибыли, бонусы, комиссионные с продаж, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты.

Работники получают жестко фиксированную сумму.

Руководство на предприятия не использует методы материального поощрения  сотрудников, это негативно сказывается  на эффективности деятельности предприятия.

Предприятие небольшое, поэтому штатным  расписанием не предусмотрен финансово-экономический  отдел. Отдельные его функции выполняют бухгалтеры предприятия, однако этого не достаточно, чтобы руководство постоянно имело информацию о производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Поэтому данный метод управления используется слабо.

Социально-психологические методы.

Моральное стимулирование на предприятии отсутствует. Общественные мероприятия не организуются целенаправленно, а возникают спонтанно, сотрудники разбиваются на группы. Отсутствие централизованно организованных общественных мероприятий снижает возможность неформального общения сотрудников. Так же на предприятии не применяются такие методы морального стимулирования как проведение различных конкурсов, соревнований, участие в выставках, поддержание творчество сотрудников за пределами предприятия.

Участие в управлении. Как иже  было сказано выше, на предприятии  не приветствуется инициатива сотрудников. Персонал не участвует в управлении предприятием. Может быть, у рядового сотрудника и возникнуть идеи, как  повысить эффективность деятельности предприятия, но он не станет продвигать эту идею на верх, он не уверен, что ее рассмотрят, а уж тем более поощрят материально.

Отношение руководства. Отношение  руководства к подчиненным носит  командный характер, руководство  не интересует личное отношение работника к нему, ему нужен только результат. Это отрицательно сказывается на климате внутри коллектива и на организационную культуру в целом.

Формальное и неформальное общение. В основном на предприятии общение  между членами коллектива носит формальный характер. Низкое использование методов управления персоналом не способствует развитию неформального общения.

Профессиональный рост и карьера. Организация достаточно мала, поэтому  большого карьерного роста достичь  трудно. Хотя текучесть кадров большая, но люди, занимающие руководящие посты неизменны, меняется только контингент работников низшего звена. Поэтому трудность карьерного роста обусловлена объективными причинами. Возможность профессионального роста затруднена по причине того, что руководство отрицательно относится к обучению своих сотрудников с отрывом от производства. Это связано с тем, что возрастают непроизводительные затраты, возникают проблемы с замещением должностей на период учебного отпуска. Курсы повышения квалификации посещают только руководители высшего звена – главный бухгалтер (это вызвано необходимостью, так как законодательство по бухгалтерскому учету и налогообложению меняется постоянно), коммерческий директор (в силу того, что он должен постоянно быть в курсе новых технологий и товаров, возникающих на рынке). Специалисты и рабочие дополнительного обучения не получают. Это сказывается на профессиональных возможностях всего коллектива.

Формирование корпоративного духа. Как было выявлено при анализе принципов управления персоналом, на предприятии низкий корпоративный дух. Руководство не прилагает никаких усилий для повышения корпоративного духа.

Эстетика и эргономика условий  труда. Торговые залы предприятия оборудованы  современным торговым оборудованием, эстетично оформлены. Рабочие места специалистов современно оборудованы: новая мебель, компьютеры, соблюдение норм техники безопасности и охраны труда.

Проведя опрос персонала, определим  степень использования принципов  и методов управления персонала по 5-балльной шкале. 1 балл – метод или принцип не используются, 2 балла – принцип или метод используются слабо, 3 балла – степень использования метода или принципа слабая, 4 балла – степень использования принципа или метода выше среднего, 5 балов - степень использования принципа или метода высокая.

Результаты опроса приведены в  таблице 3.

Таблица 3 - Результаты опроса по степени использования принципов и методов управления персоналом на ООО «Орион»

Оцениваемый принцип  или метод	Средний балл
А	1
Принципы управления персоналом
Разделение труда	2,5
Власть и ответственность	2,6
Дисциплина	4,1
Единоначалие	2,5
Единство руководства	2,1
Подчинение частных  интересов общим	1,2
Вознаграждение	1,2
Централизация	4,2
Скалярная цель	3,8
Порядок	3,6
Справедливость	1,3
Стабильность рабочего места для персонала	2,4
Инициатива	1,6
Корпоративный дух	1,2
Организационно-правовые методы управления персоналом
Трудовой кодекс РФ	3,2
Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов	2,2
Аттестация работников	1
Нормы внутреннего распорядка	2,1
Должностные инструкции	2,6
Экономико-математические методы управления персоналом
Премирование	1,3
Участие в прибыли	1
Бонусы	1
Комиссионные с продаж	1
Дополнительные льготы	1
Надбавки	1
Единовременные выплаты	1,2
Социально-психологические  методы управления персоналом
Моральное стимулирование	1
Участие в управлении	1,3
Отношение руководства	1
Формальное и неформальное общение	1,1
Профессиональный рост и карьера	1,2
Социальное развитие коллектива	1
Формирование корпоративного духа	1
Эстетика и эргономика труда	4,1

 

Таким образом, можно сказать, что  современные  методы управления персоналом на предприятии используются в малой  степени, что значительно снижает  эффективность управления предприятия в целом.

Для оценки эффективности управления персоналом на ООО «Орион» было проведено анкетирование 15 сотрудников, где было предложено выставить баллы от 1 до 4 в зависимости от степени удовлетворения (1 – неудовлетворительно, 2 – удовлетворительно, 3 – хорошо, 4 – отлично)

Результирующий балл выводится  как среднее арифметическое. Результаты исследования занесены в таблицу  4.

Таблица4 - Анализ эффективности управления персоналом ООО «Орион»

Вопрос	Оценка
А	1
Длительность рабочего дня	2,3
Режим работы	2,4
Бытовые удобства	3,2
Скорость решения вопросов	3,4
Корректность во взаимоотношениях	2,1
Справедливость оплаты труда	1,6
Социальные гарантии	1,3
Возможность получения  дополнительного образования	1,7
Возможность повышения  квалификации	1,5
Карьерный рост	1,6
Уровень текучести кадров	3,2
Требования дисциплины	3,2
Проведение общественных мероприятий	1,6
Справедливость увольнения сотрудников	1,9
Атмосфера в коллективе	2,5
Стабильность предприятия	3,2
Соответствие квалификации и должности	3,6
Авторитет руководства	2,3

 

Таким образом, эффективность системы  управления персоналом на предприятии  достаточно низкая, так как наблюдается  явное недовольство следующими аспектами: справедливостью оплаты труда, отсутствием  социальных гарантий, возможностью получения дополнительного образования, отсутствием общественных мероприятий. Данные недостатки достаточно серьезны, чтобы влиять на эффективность деятельности предприятия, поэтому руководству предприятия необходимо принимать меры по устранению данных негативных факторов.

В целом проведенный анализ деятельности ООО «Орион» позволяет сделать следующие выводы относительно сложившейся системы управления персоналом предприятия.

• Организационная структура управления предприятием имеет линейно-функциональный вид, что при небольших размерах предприятия  определяет распределение функций по управлению персоналом между несколькими работниками.
• Анализ системы управления персоналом выявил высокую текучесть кадров предприятия (за анализируемый период коэффициент текучести кадров возрос на 0,05), однако изменения структуры персонала показали повышение качественных показателей, характеризующих персонал.
• Анализ использования принципов управления персоналом показал низкую степень их использования. Особенно это касается таких принципов как «подчинение частных интересов общим» и «корпоративный дух».
• Анализ использования методов управления персоналом показал, что эти методы практически не используются.
• Подтверждение тому, что работе с персоналом на предприятии  уделяется недостаточно внимания,  является и то, что управление кадрами в ООО «Орион» не имеет ни методического, ни информационного, ни координирующего центра кадровой работы и структурно разобщено между пятью работниками.

Все это обуславливает  необходимость  изменения  системы управления персоналом  на предприятии   ООО «Орион».

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ОРИОН»

 

Как показал проведенный  анализ,  в настоящее время  предприятие  ООО «Орион» находится на стадии развития и в соответствии со стратегической целью планирует увеличить долю рынка, что потребует не только дополнительных финансовых ресурсов, но и увеличения численности персонала.

В условиях предстоящего увеличения количества работников, необходимости  систематического обучения новичков, повышения квалификации большей части менеджерского состава требуется новый, системный подход к управлению предприятием. В новой обстановке у работников бухгалтерии вряд ли найдется время для оформления кадровой документации; основные усилия линейных менеджеров, наверняка, будут направлены на введение в курс дела многочисленных новых работников. Более того,  существенно увеличится объем и сложность делопроизводства, то приведет к повышению  требований к специалисту, занимающемуся этим вопросом. 

Поэтому вполне закономерным становится решение о создании на предприятии  нового самостоятельного подразделения или выделения сотрудника, ответственного за весь «спектр» возникающих кадровых вопросов и призванного тем самым высвободить время и силы работников других отделов для выполнения увеличившегося объема своих непосредственных обязанностей.

Однако появлением в  штате специалиста по персоналу  изменение системы управления персоналом не должно заканчиваться.

Далее,  прежде всего,  необходимо согласовать цели деятельности предприятия и цели по управлению персоналом.

Генеральная и стратегические цели ООО «Орион» обуславливают следующую главную цель по управлению персоналом - обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия  для работы.

Декомпозиция данной цели представлена на рисунке 3.

 

Рис. 3. Дерево целей по управлению персоналом ООО «Орион»

 

1. Внешние цели, связанные  с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана, окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)

1.1. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к опережающей подготовке кадров.

1.1.1. Разработка перспективных требований к вакантным должностям  и  кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

1.1.2. Непрерывное последовательное планирование в области внешней  и внутренней занятости;  профессиональный  кадровый маркетинг.

1.2. Применение на практике законодательных требований к охране труда, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом ценностных ориентации в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и технике безопасности.

2. Внутренние цеди, реализация  которых направлена па улучшение  отношений фирмы со своими  сотрудниками (участие их в управлении  фирмой, совершенствование стиля  руководства, углубление профессиональных  знаний, решение социальных вопросов и т.н.)

2.1. Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот и благ.

2.1.1. Создание и непрерывное  совершенствование структуры заработной  платы с учетом социальных  льгот.

2.1.2. Повышение гибкости  системы начисления надбавок.

2.1.3. Разработка отдельных  статей коллективного договора, касающихся вопросов материального  вознаграждения с учетом социальных  льгот, изменений па рынке труда,  результатов аттестации и уровней  должностей в организации.

2.2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых  потребностей и физическое развитие  персонала.

2.2.2. Организация страхования  жизни и здоровья персонала.

2.3. Обеспечение рациональной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.

2.4. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

2.4.1. Выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей продвижения но служебной линии.

2.4.2. Повышение квалификации кадров.

2.4.2.1. Актуализация профессиональных знании.

2.4.2.2. Организация профессионального и социального обучения.

2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

В связи с тем,  что  фирма небольшая, все функции  по управлению персоналом должны выполняться  в основном  специалистом по управлению персоналом. Однако некоторые цели придется достигать совместными  усилиями нескольких сотрудников следующим образом: