Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа  трудовых ресурсов и оценка трудовых показателей торгового предприятия..………………………………….5

1.1. Состав, структура и функции трудовых  ресурсов предприятия…………….5

1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами………………………..8

1.3. Использование фонда рабочего  времени…………………………………….12

1.4. Оплата труда персонала……………………………………………………….14

1.5. Производительность труда……………………………………………………17

ГЛАВА 2. Анализ использования  трудовых ресурсов на примере

ООО «СИГМА»………………………………………………………………...…..20

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия…………....20

2.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  ……………...24

2.3. Анализ использования  фонда рабочего времени……………………………30

2.4. Анализ производительности  труда и фонда оплаты труда…………………33

2.5. Мероприятия по  повышению эффективности использования  трудовых ресурсов …………………………………………………………………………….38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие  двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее  основное внимание уделялось первому  фактору, то в настоящее время  все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Таким образом, одним  из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных  условиях именно трудовые ресурсы рассматривают  как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.

Актуальность выбранной  темы состоит в том, что руководство  каждого предприятия должно четко  знать, как важен анализ показателей труда для эффективного использования трудовых ресурсов и для грамотной организации работы предприятия.

Целью курсовой работы является оценка трудовых показателей предприятия, анализ трудовых ресурсов, их состава и особенностей их использования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• раскрыть сущность трудовых ресурсов в современных условиях;
• показать методику анализа и планирования трудовых ресурсов;
• дать оценку экономической эффективности использования

рабочей силы

• провести анализ трудовых показателей и использования трудовых ресурсов ООО « Игринское ДСП».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Игринское ДСП». Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

 

1.1. Состав, структура и функции трудовых ресурсов предприятия

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий

Кадры - наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То есть использования  трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими  и интеллектуальными способностями  к трудовой деятельности, которая  может производить материальные блага или оказывать услуги.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Трудовые ресурсы предприятия  – это совокупность всех занятых  на нем работников. Характерной особенностью предприятий строительства является высокая доля живого труда.

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продажи продукции и повышения эффективности производства.

Возрастные границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. 

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Т.о. трудовые ресурсы  предприятия - это численный профессионально -   квалификационный состав занятых работников (кадров).

Кадры предприятия –  это совокупность как работающих по найму, так и собственников  предприятия, трудовой потенциал которых  соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Классификация кадров торгового предприятия представлена на рисунке 1.

Все трудовые ресурсы предприятия делятся на две группы работников: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (специалисты и руководители).

В зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках  конкретных  фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

 

 

Рис 1. Классификация кадров торгового предприятия

 

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

В современных условиях производства эффективность использования  производственных фондов, сырья, улучшение  качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия  распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется  комплексом теоретических знаний и  практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде.  Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава  работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (Ч_сс) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа  работников может быть проведен путем  деления суммы списочных  чисел  за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной  численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в  динамике такие показатели, как:

1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней  арифметической, исходя из среднесписочной  численности по месяцам, а за год – исходя из среднесписочной  численности по кварталам года.

2. Коэффициент по приему работников:

К_п  = Ч_п * 100  / Ч_сс                                                                                                        (1)

3. Коэффициент по увольнению работников:

К_у = Ч_у * 100 / Ч_сс                                                                                                                         (2)

4. Коэффициент общего оборота:

К_оо = (Ч_у +  Ч_п) * 100 / Ч_сс                                                                                                  (3)             

 5. Коэффициент текучести кадров:

К_т = (Ч_усж -  Ч_нтд) * 100 / Ч_сс                                                                                               (4)

6. Коэффициент сменяемости:

          К_с  = Ч_у * 100  / Ч_п                                                                                                                        (5)

7. Коэффициент стабильности:

           К_ст  = Ч_г / Ч_сс                                                                                                                                     (6)

8. Коэффициент постоянства кадров:

           К_с  = Ч_5л  / Ч_сс  ,                                                                                (7)                          

где Ч_п - численность принятых работников;

       Ч_у - численность уволенных работников;

        Ч_усж  - численность работников, уволенных по собственному желанию;

        Ч_нтд  - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

         Ч_г  - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год;

         Ч_5л   - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет;

          Ч_сс   - среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Результаты анализа численности  работников позволяют определить необходимую  численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

 

1.3 Использование фонда рабочего времени

 

 В ходе  анализа использования фонда  рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку  полноты использования рабочего  времени;

- определить основные  факторы и размер влияния каждого  из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших  целодневных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния  простоев на производительность  труда и изменение объема выпуска (на предприятиях питания).

Источниками необходимой  информации в этом случае являются плановый и фактический учет в  организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета  баланса рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Фонд рабочего времени  рассчитывается по формуле 8:

                               ФРВ = ЧР×Д×П ,                                                     (8)                                     

где ЧР – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год

П – продолжительность рабочего дня

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

ФРВ_ном =   Календарный фонд  -  Праздники и                                   (9) 

                  рабочего времени       выходные

 

Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени.

               ФРВ_яв  =  ФРВ_ном – Неявки на работу                                  (10)  

Бюджет РВ = ФРВ_яв * Продолжительность рабочего дня                 (11)

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно  установить, какие из причин, вызвавшие  потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои  оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его  деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

На изменение  фонда рабочего времени оказывают  влияние следующие факторы:

- изменения  среднесписочной численности рабочих;

- изменения  продолжительности рабочего года  или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения  средней продолжительности рабочего  дня.

 

1.4. Оплата труда персонала

 

Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Номинальная ЗП – это сумма денег, полученная работниками за объем выполненных ими работ и услуг, либо за отработанное время.

Реальная ЗП – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

 

 

 

 

 

Рис 2. Функции заработной платы

Воспроизводственная функция состоит  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении  такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

Существуют 2 основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда основана на прямой зависимости оплаты труда от его результатов, выраженных в объеме выполненных работ. Подразделяется на прямую-сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную. Эта форма оплаты труда применяется торговле для продавцов, на предприятиях питания -  для работников кухни, официантов, буфетчиков. Повременная форма оплаты труда предполагает зависимость оплаты труда от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Подразделяется на простую-повременную и повременно-премиальную.

Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей  работы, непосредственно

• зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• необходимость увеличения объема оборота, выпуска и реализации продукции

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• увеличение расходов предприятия

Повременную форму оплаты труда рекомендуют применять в тех случаях, когда работники не могут повлиять на объем деятельности предприятия или при необходимости повышения качества работы. На предприятиях торговли и питания она применяется, как правило, для руководителей, специалистов и служащих.

Изменение величины заработной платы  – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его  эффективного использования.  Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

 

1.5 Производительность труда

 

Эффективность труда предприятия определяется качеством и количеством предоставляемых услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на 1 работника, ростом производительности труда.

Производительность труда характеризует экономический эффект затрат живого труда.

При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по формуле 12:

ПТ=Q/Т  ,                                                                                          (12)

где ПТ — производительность труда  работников предприятия;

Q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные затраты времени  на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил  стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле 13:

ПТ_срч = ТО / Н_час,                                                                                     (13)