Анализ социальных условий и использование человечнского фактора

Министерство Образования и Науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО

СЫКТЫВКАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Финансово-экономический  факультет

Заочное отделение

Кафедра «Бухгалтерский учет и аудит»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По курсу: Комплексной  экономический анализ хозяйственной деятельности

На тему: Анализ социальных условий и использование человеческого фактора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                              Выполнил: студент  4570  группы

                                                                                                               Алфимова Е.В                   Преподаватель: к.э.н., доцент Бочкова С.В

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013год

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы человеческого фактора и анализ социальных условий…………………………………………………………………………….5

1.1 Анализ социальных  условий и использование человеческого  фактора…..5

1.2 Показатели оценки  результатов социального развития…………………10

1.3 Анализ системы социальных  льгот и выплат……………………………..13

1.4 Оценка эффективности  планирования социального развития 

Предприятия……………………………………………………………………15

2. Расчёт показателей  оценки социального развития  в ЛОГБУ «Приозерский ДДИ»…………………………………………………………………………….17

2.1 Расчет показателей оценки социального развития………………………..18

2.2 Анализ основных  показателей оценки социального  развития ЛОГБУ «Приозерский ДДИ»…………………………………………………………….20

Заключение……………………………………………………………………….22

Список литературы………………………………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждый хозяйствующий субъект, независимо от формы собственности и вида деятельности, в современной рыночной капиталистической экономике стремиться к максимизации своей прибыли. (а как же ваша организация тоже прибыль???)Разумеется для эффективной работы компании необходима налаженная система маркетинга, фиксация и анализ основных показателей деятельности организации, прогнозы затрат и прибыли, анализ и показателей платежеспособности и ритмичности производства. Но за всем вышеперечисленным нельзя забывать и не учитывать тот факт, что каждый субъект хозяйствования – это прежде всего люди, которые там работают. Современная экономика рассматривает человеческий фактор как один из основных факторов успешной хозяйственной деятельности.

Актуальность выбранной  темы подтверждается тем, что любое предприятие в своей работе, если оно желает быть успешным и рентабельным, должно не последнее внимание уделять своим сотрудникам и системе мотивации персонала. В связи с недостатком на рынке труда высококвалифицированных кадров, для привлечения и удержания талантливых и способных сотрудников фирмам необходимо уделять повышенное внимание заботе о персонале, которое по возможности должно быть больше, чем это определено законодательством. Тогда специалисты будут приходить в компанию. Перед данной курсовой работой поставлена следующая цель – это провести анализ социальных условий и использование человеческого фактора. Так же были поставлены следующие задачи:

1.Изучить теоретические основы человеческого фактора и анализ социальных условий; 2. Провести расчёт показателей оценки социального развития в ЛОГБУ «Приозерский ДДИ».

Источниками информации для написании данной курсовой работы стала учебная литература по комплексному экономическому анализу, а именно авторов  учебников А.Д. Шеремета и С.В. Савицкой.

 

 

1. Теоретические основы человеческого фактора и анализ социальных условий (подчеркнула и не знаю чего она хочет)

1.1 Анализ социальных  условий и использование человеческого  фактора

Рассмотрим методику А.Д. Шеремета.

На деятельность предприятия нередко оказывают существенное влияние различные социальные факторы. Они могут включать в себя социальные потребности и запросы, в той или иной степени определяющие жизнедеятельность сотрудников данного предприятия; круг проблем, связанных с общественной жизнью региона где расположено предприятие, и даже еще шире - с обществом в целом.

Можно выделить целый  ряд социальных факторов, которые  также могут оказывать влияние  на деятельность предприятия:

- демографическая ситуация  в регионе;

- половозрастная структура населения;

- средний уровень дохода  и прожиточный минимум;

- культурная среда  и моральные ценности, религия;

- уровень образования.

К социальным факторам можно  отнести: стиль жизни сотрудников; степень их вовлеченности в решение  внутренних управленческих задач; качественные изменения во взаимоотношениях сотрудников, стоящих на разных ступенях иерархии; внутренние ожидания сотрудников от работы организации; различные риски и опасения и пр.

Социальные условия  работы и жизни работающих - важный фактор повышения производительности труда, характеризующий использование человеческого фактора в хозяйственной деятельности.

Следует подчеркнуть  различие понятий "технико-организационный  уровень хозяйственной деятельности (или предприятия)" и "технико-организационный уровень производства". ( к чему это???)В первое в дополнение ко второму входят вопросы рационализации снабжения и сбыта, а также организации внепроизводственной сферы и социального развития промышленных предприятий. Рациональная организация внепроизводственной деятельности предприятий (жилищно-коммунальное хозяйство, медицинское обслуживание, подготовка кадров и т.п.), как и снабженческо-сбытовой, оказывает значительное влияние на рационализацию и повышение эффективности производственной деятельности.

На крупных и передовых  предприятиях составляются планы социального  развития персонала, направленные на совершенствование  управления персоналом.

Анализ выполнения плана  социального развития ведется, как  правило, по четырем разделам.

Первый раздел - мероприятия по техническому развитию производства как материальной базы социально-культурных преобразований в коллективах предприятий. Анализируются такие показатели, как сроки и объем реконструкции завода, фабрики, цеха, объем выпуска продукции и удельный вес новых изделий и т.д.

Второй раздел - пути повышения производительности труда за счет снижения текучести кадров, повышения трудовой дисциплины, разработки и внедрения рациональных систем материального и морального стимулирования. Определяются средние уровни заработной платы, квалификационных разрядов рабочих, их общеобразовательный уровень, система премий, порядок трудоустройства, переподготовка рабочих, освобожденных в результате комплексной механизации и автоматизации производства, и др.

Третий раздел - условия труда, охрана здоровья в текущем периоде и в перспективе. Анализируют классификацию исполнителей по степени механизации и автоматизации труда, удельный вес вредных и особо вредных условий труда, мероприятия по ликвидации профессиональных заболеваний и производственного травматизма. Если в планах научной организации труда улучшение условий труда рассматривается в большей мере с позиций эффективности производства, то в планах социального развития - с позиций решения социальных проблем. Например, социологические исследования показали, что недостаточная техническая вооруженность и неудовлетворенность характером труда иногда значительно больше влияют на текучесть кадров, чем размер заработной платы или необеспеченность жильем.

Четвертый раздел включает анализ социально-культурных мероприятий: рост культурного уровня, организация отдыха, медицинское обслуживание работников, улучшение их жилищно-бытовых условий, а также источников финансирования этих мероприятий. Хотя контроль за улучшением условий быта осуществляют местные органы власти, заинтересованность в их улучшении также должны проявлять руководители предприятий. Анализируются различные источники финансирования строительства объектов жилищно-бытового назначения, организованного отдыха работников предприятия и др.

Рассмотрим пример анализа  причин отсутствия на работе персонала.

Уровень отсутствия - один из социальных показателей, представляющих собой объект исследований для аналитиков. Наиболее распространенное определение  отсутствия состоит в рассмот рении его в связи с болезнью, материнством, несчастными случаями на рабочем месте, разрешенными отсутствиями (за исключением легального законного отсутствия, включающего законный оплаченный отпуск; часы для выполнения обязанностей в представительных органах, время на образование и пр.).

Уровень отсутствия за определенный период может быть подсчитан следующим образом:

Уотс. = ЧО/ТДчр,

где Уотс. – уровень  отсутствия; ( это в пункт 1.2)

ЧО – часы отсутствия;

ТДчр – теоретические  договоренные часы работы.

Теоретические договорные часы работы вычисляются в зависимости от списочного состава, исключая дополнительные часы работы.

Во Франции социальный баланс содержит четыре показателя, характеризующих:

- число дней отсутствия  по болезни (перерыв в работе, подтверждаемый документом);

- распределение отсутствий  по болезни по их продолжительности;

- число дней отсутствия  в связи с несчастными случаями  на работе (или по дороге на  работу), а также в связи с  профессиональными заболеваниями;

- число дней отсутствия  по другим причинам: отмечаются, в частности, все неоговоренные отсутствия (например, задержка после окончания отпуска, дисциплинарные нарушения).

Можно детализировать причины  отсутствия персонала на работе с  помощью статистических методов  исследования. Выполнив подобную работу, аналитик может приступить к классификации причин отсутствия по нормальным и ненормальным составляющим. Иногда это очень трудно определить. Так, уменьшение уровня отсутствия по болезни может одинаково означать:

- подтверждение, что  нарушения в функционировании предприятия сокращаются (условия работы становятся более удовлетворительными, увеличивается оплата труда, более компетентный руководящий состав);

- улучшение условий  жизни в национальном масштабе;

- количественное сокращение  увольнений, порожденных страхом потерять работу.

Первые два случая - представляют собой положительное  явление, но лишь первое можно отнести  на счет предприятия. Напротив, последний - априорно неблагоприятный, отрицательный, так как нельзя играть со здоровьем  людей, даже если прибыль предприятия возрастает за очень короткий период.

Важная сфера социально-экономического анализа - профессиональное образование. Образование стало одним из основных аспектов конкуренции, и поэтому  предприниматели должны уделять  должное внимание образованию, оценив его возросшее значение, или если они увидят, как их обходят конкуренты. Финансовый аналитик или бухгалтер предприятия не может оставаться в стороне от этой проблемы: оценка охвата и качества образования становятся на сегодняшний день очень важной задачей, почти такой же значимой, как оценка платежеспособности предприятия. Речь идет о проверке возможностей предприятия обеспечить условия выживания, поддерживая интеллектуальные и профессиональные навыки своего персонала. Действительно, расходы на образование очень трудно очертить, вычленить и квалифицировать, так как само пребывание на рабочем месте многие считают одновременно школой. Но одно бесспорно - инвестирование в образование персонала, как правило, самое выгодное.

"При разработке стратегии развития многих предприятий (особенно в случае долгосрочной стратегии) нередко учитывают также демографические факторы, прежде всего изменения в половом или возрастном составе покупательской аудитории".

Если предприятие обеспечивает население такими услугами и товарами, которые дифференцированы либо по возрастным категориям покупателей, входящих в различные группы, либо по половому признаку, то проведение такого анализа может оказаться чрезвычайно ценным вкладом в разработку соответствующей стратегии. Например, в настоящее время в России наблюдается увеличение рождаемости. Поскольку в результате увеличивается спрос на соответствующие товары и услуги, то этот фактор - увеличение рождаемости - стимулирует развитие именно тех отраслей, которые связаны с производством товаров и услуг для удовлетворения многообразных запросов и потребностей молодых семей.

На демографическую  ситуацию могут оказывать немалое  влияние ( вы будите это анализировать???)специфические особенности регионов, где размещаются предприятия. Например, может иметь место постоянный приток или, наоборот, отток населения из региона; национальный состав региона, зачастую оказывающий влияние на ожидания и предпочтения тех или иных групп потребителей, и пр. [3].

1.2 Показатели  оценки результатов социального развития

Далее рассмотрим методику Г. В. Савицкой.

Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива. Приложение №1.

Основные показатели оценки социального  развития предприятия перечислены  ниже.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

- уровень травматизма

УТ = ЧТ/СЧР,

где УТ – уровень травматизма;

ЧТ – число травм;

СЧР – среднесписочная  численность работающих.

- уровень профессиональных заболеваний

УПЗ = ЧПЗ/СЧР,

где УПЗ – уровень  профессиональных заболеваний;

ЧПЗ – число профессиональных заболеваний.

- уровень временной  нетрудоспособности

УВНт = ДНт/СЧР,

где УВНт – уровень  временной нетрудоспособности;

ДНт – дни нетрудоспособности.

2. Показатели культурных  и социально бытовых условий:

- уровень обеспеченности  жильем

УОЖ = ЧОЖ/СЧР,

где УОЖ – уровень  обеспеченности жильем;

ЧОЖ – число обеспеченных жильем.

- срок оборачиваемости  очереди на получение жилья

СОО = СЧО/ЧПК,

где СОО – срок оборачиваемости  очереди на получение жилья;

СЧО – среднегодовая  численность очередников;

ЧПК – число предоставленных  квартир.

- обеспеченность питанием

ОП = ЧМС/ЧРС,

где ОП – обеспеченность питанием;

ЧМС – число посадочных мест в столовой;

ЧРС – число работающих в одну смену.

- обеспеченность оздоровительными  лагерями

ООЛ = ЧМ/ДНП,

где ООЛ – обеспеченность оздоровительными лагерями;

ЧМ – число мест;

ДНП – число детей сотрудников, нуждающихся в путевках.

- обеспеченность детскими  садами

ОДС = ЧМ/ДНД,

где ОДС – обеспеченность детскими садами;

ДНД – число детей  сотрудников, нуждающихся в посещении  детского сада.

- обеспеченность домами  отдыха

ОДО = ЧП12/СНП,

где ОДО – обеспеченность домами отдыха;

ЧП12 – число путевок  на 12-денвный срок;

СНП – число сотрудников, нуждающихся в путевках.

3. Общие показатели  социальной стабильности:

- уровень стабильности  кадров

УСК = ЧУ/СЧР,

где УСК – уровень  стабильности кадров;

ЧУ – число уволенных.

- уровень культурно-массовой  работы

УКМР = МДК/СЧР,

где УКМР – уровень  культурно-массовой работы;

МДК – число мест в  дворцах (домах) культуры.

- уровень спортивной  работы

УСР = ЗСП/СЧРиД,

где УСР – уровень  спортивной работы;

ЗСП – число занимающихся в секции предприятия;

СЧРиД – среднесписочная  численность работников и их детей.

- уровень образования

УО = ИО/СЧР,

где УО – уровень образования;

ИО – число имеющих  образование.

- уровень профессиональной  подготовки

УПП = ЧПК/СЧР,

где УПП – уровень  профессиональной подготовки;

ЧПК – число повышающих квалификацию. ( показатели представить в таблице)

Значения показателей, формулы для расчета которых  были приведены выше дают всестороннюю оценку социального развития предприятия. Руководству предприятия необходимо следить за этими показателями и вовремя принимать соответствующие решения, стремиться их улучшить. Ведь забота сотрудниках предприятия – это необходимо условие мотивации персонала и залог стабильного и эффективного функционирования любого хозяйствующего субъекта [2].

1.3 Анализ системы  социальных льгот и выплат

Развитие рыночных отношений  и расширение самостоятельности  трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же, как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

- привлечению квалифицированных  специалистов;

- сохранению групп  квалифицированных специалистов  в течение необходимого срока;

- поддержанию конкурентоспособности  компании на рынке труда за  счет предложения сотрудникам  более выгодных форм поощрения,  чем в других компаниях;

- стимулированию производительного  труда.

Социальные льготы могут  быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Далее приведем перечень монетарных и немонетарных социальных льгот.

Немонетарные льготы:

- предоставление путевок в дома  отдыха;

- доставка к месту работы и домой;

- организация питания;

- скидки и льготы  на покупку товаров предприятия;

- бесплатное пользование  спортивным инвентарем;

- бесплатное пользование  мобильными и сотовыми телефонами  в нерабочее время;

- товарные кредиты;

- организация культурного  отдыха (походы в театр, экскурсии, посещение музеев и выставок).

К монетарным льготам  можно отнести:

- оплата больничных  листов;

- материальная помощь;

- доплата к пенсиям;

- выплаты по случаю  рождения ребенка;

- оплата проезда к  месту работы;

- оплата транспортных  расходов при проезде в санаторий;

- оплата обедов;

- дополнительные стипендии  обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях.

Как видно из вышеперечисленного, способов социальной поддержки достаточно много и они разнообразны. В  настоящее время большинство  предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами, поскольку уровень заработков относительно одинаков [2].

Где  методика Анализа???? Анализировать это как???  
1.4 Оценка эффективности планирования социального развития предприятия

 

Планирование социального  развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет индикативный, рекомендательный характер.

Основными методами разработки плана социального развития предприятия  являются:

- экспертный (основан  на привлечении высококлассных  специалистов-экспертов для систематизации  и формирования общественного  мнения);

- аналитический (включает  системный, комплексный анализ отдельных составляющих элементов);

- нормативный (построен  на разработке социальных нормативов);

- имитационного моделирования  (исходит из имитационного моделирования  возможных результатов);

- логического моделирования  (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);

- программно-целевой  (реализуется посредством разработки  определенной программы по избранной  цели).

Основными разделами  плана социального развития предприятия  могут быть:

- образование и квалификация;

- социально-культурные  мероприятия;

- научная организация труда;

- охрана труда и  безопасность производства;

- условия лечения и  отдыха;

- санитарно-бытовые условия  производства;

- финансовые ресурсы.

Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Это может быть достигнуто в результате проведения определенной работы. Содержание этой работы состоит в подборе совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулировании конфликтных Ситуаций, правильной организации управления.

В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом  подходе. В рамках этого подхода  определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий). По каждому блоку управления вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в нижеследующей таблице №2 «Структура управления социальным развитием предприятия»(Приложение №2) [1].

 Оценка эффективности планирования социального развития предприятия может быть осуществлена путем диагностики выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Таким образом, изучив две  методички анализа социальных условий  и использования человеческого  фактора А.Д. Шеремета и С. В, Савицкой, сделан вывод, наиболее понятна методика С. В. Савицкой, по данной методике и будет выполнен следующий пункт курсовой работы.

 

 

 

 

2. Расчёт показателей  оценки социального развития  в ЛОГБУ «Приозерский ДДИ»

Краткая характеристика ЛОГБУ  «Приозерский ДДИ»

        Ленинградское областное государственное стационарное бюджетное учреждение социального обслуживания «Приозерский детский дом-интернат для умственно отсталых детей», именуемое в дальнейшем «Учреждение», создан в соответствии с решением Леноблисполкома № 249 от 15.04.1965 г.

«Учреждение» является медико-социальным учреждением, предназначенным  для временного, постоянного проживания детей-инвалидов,  детей с ограниченными  возможностями. Оно является некоммерческой организацией, созданной для социальных целей – социально-бытового, медицинского обслуживания, обучения и воспитания детей с ограниченными возможностями.

        Учредителем является Комитет  по социальной защите населения  Ленинградской области.

        «Учреждение» вправе заниматься предпринимательской деятельностью, необходимой для достижения уставных целей, в том числе:

лечебно-трудовая деятельность. Доходы, полученные от предпринимательской  деятельности, направляются на материально-техническое  обеспечение детского дома-интерната  и улучшения обслуживания проживающих.

           «Учреждение» является юридическим  лицом, имеет самостоятельный  баланс, расчётный и иные счета  в учреждениях банков, печать, штампы  и бланки со своим наименованием.  В своей деятельности детский  дом-интернат руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными и областными законами, актами Президента, Правительства Российской Федерации и Ленинградской области, актами Губернатора Ленинградской области.

2.1 Расчет показателей оценки социального развития

На основе данных, содержащихся в таблице № 3 ( Прилржение № 3) проведем расчеты показателей социальной оценки предприятия. Для наглядности полученные коэффициенты будем умножать на 100%. Таким образом, получим результаты, выраженные в процентах

 Рассчитаем уровень  травматизма по следующей формуле:

УТ = (10/141)*100% = 7.09%

Далее на основе формулы рассчитаем уровень профессиональных заболеваний:

УПЗ = (8/141)*100% = 5.67%

Далее проведем расчет показателя уровня временной нетрудоспособности. Для его расчета будем использовать формулу:

УВНт = (12/141)*100% = 8.51%

Для того, чтобы работник мог продуктивно работать, принося  экономические выгоды, как организации, так и самому себе он, по возможности, должен быть обеспечен жильем. Расчет уровня обеспеченности жильем для коллектива сотрудников ЛОГБУ «Приозерский ДДИ» проведем по формуле: