Анализ товарооборота ПОП

Оглавление

Введение

Сущность  трудовых ресурсов предприятий общественного питания

Производительность  и эффективность труда в общественном питании

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

Организация заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Экономика нашей страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает  решения о дальнейшем развитии. А  рыночной экономике выживает тот, кто  наилучшим образом использует имеющиеся  у него ресурсы для получения  максимального количества прибили, решая основные проблемы экономической  деятельности.

Из известных  на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работы предприятия общественного питания  невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влияния трудовых показателей на производство продукции  и прибыль предприятия.

Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга. Мы решили заострить внимание на данной теме, так как без «живого» труда невозможна работа механизмов.

Цель работы можно сформулировать следующим образом: охарактеризовать трудовые ресурсы предприятий общественного питания.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) проанализировать теоретическую и практическую литературу по данной теме;

2) раскрыть сущность трудовых ресурсов на предприятиях общественного питания;

3) проанализировать эффективность труда в общественном питании;

4) раскрыть понятие «заработная плата».

Данная  работа состоит из введения; основной части, которая включает в себя 4 пункта; заключения; списка используемой литературы и 3-х приложений.

Сущность трудовых ресурсов предприятий  общественного питания

Достижение  целей предприятия и решение  соответствующих сложных задач  во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). под кадрами предприятия понимают не только наемных работников. Но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия  зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих  мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации  производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники предприятия общественного питания  классифицируются по различным признакам (Приложение 1).

Представим  эту классификацию более подробно.

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).
3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

С целью  эффективного управления процессом  формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность  реализации целей и стратегии  фирмы. Устанавливается оптимальное  соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии  развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения  и умение работать в коллективе.

Производительность и эффективность  труда в общественном питании

Повышение эффективности труда на предприятии  связано прежде всего с увеличением  его производительной силы, достижением  конечных результатов деятельности. Эффективность труда предприятия  определяется количеством и качеством  предоставляемых услуг, степень  удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженности. На эффективность труда влияют многие факторы: уровень механизации и качества труда, формы его организации и стимулирования и т.д.

Эффективность определяет социально-экономический  эффект результатов труда работников предприятия. Производительность же характеризует  экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность труда».

В экономической  литературе нет единого подхода  к комплексному измерению эффективности  труда на предприятии, а принято  измерять отдельно производительность, качество обслуживания и доходность живого труда.

Одним из главных измерителей эффективности  затрат живого труда на предприятии  является прибыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется  таким важным показателем, как производительность труда, которая представляет собой  степень плодотворности целесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени. Он характеризует кА производственно – торговый процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услуг.

При изучении экономического содержания производительности труда исходят из того, что труд, затраченный на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в процессе оказания услуги, и прошлого, овеществленного  в ранее созданной продукции, используемой в той или иной степени  для оказания новой услуги. Следовательно, производительность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. Достижения научно – технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.

Рост  производительности труда влечет увеличение заработной платы работников при  снижении совокупных расходов на оплату труда, позволяет более успешно  осуществлять реконструкцию и техническое  перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.

Показатель  производительности труда выполняет  следующие функции: плановую, учетную  и стимулирующую.

Плановая функция является важнейшей, т. к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной палате.

Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.

Производительность  труда в общественном питании  измеряется двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.

Выработка измеряется объемом выполненных  работ и услуг в единицу  времени или на одного работника. Это наиболее распространенный и  универсальный показатель производительности труда, который рассчитывается по формулам:

, или  ,

где П – производительность труда, О-объем товарооборота предприятия общественного питания, Т-суммарные затраты времени на выполнение данного объема товарооборота, Ч-среднесписочная численность работников.

Показатель  дневной производительности труда  исчисляют по цехам лишь в том  случае, если для работников установлена  норма выработки их труд оплачивают сдельно.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на реализацию продукции на определенную сумму. Является обратным показателем выработки и определяется по формуле:

Производительность  труда исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и  трудовом выражении. Выбор метода измерения  производительности труда зависит  от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента выпускаемой  продукции и ряда других факторов. В общественном питании выбор  определяется наличием цехового деления.

Натуральный метод измерения производительности труда используется в общественном питании для определения количества продукции, произведенной в единицу  времени. Данный метод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когда предприятие или цех выпускает однородную продукцию, которую можно суммировать в соответствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские, мясорыбные, овощные цехи.

Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и  состоит в расчете среднего объема товарооборота на одного работника  производства.

Измерение производительности труда в стоимостном  выражении связано с тем, что  предприятия реализуют продукцию  различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем  розничных цен, что затрудняет использование  натуральных показателей.

Стоимостной метод измерения производительности труда в общественном питании  не позволяет учесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтому  используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что  затраты труда на приготовление  продукции собственного производства в три раза превышают затраты  труда на реализацию покупных товаров. Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота  в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном  измерении, необходимо разделить на три оборота по покупным товарам  и к полученной сумме прибавить  оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном  измерении одного работника определяется путем деления условного товарооборота  на среднесписочную численность  работников производства.

При расчете  производительности труда можно  использовать условный товарооборот-товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов  трудоемкости, где розничная реализация продукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0; выпуск и реализация продукции собственного производства оптом – на коэффициент 0,8; реализация покупных – на 0,4.

Трудовой  метод измерения производительности труда является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы  продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях-заготовочных, в которых преобладает производственная функция.

Значение  производительности труда делает необходимым  изучение факторов и резервов роста.

Под факторами  роста производительности труда  следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они  весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:

1. По сфере действия: внешние и внутренние(отраслевые).
2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.
3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные (Приложение 2).

Резервы роста производительности труда – неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда)

Резервы роста производительности труда  выявляют при анализе причин потерь и непроизводительных затрат труда  по каждому фактору производительности труда, что позволяет наметить пути их устранения. Резервы разделяют  на две группы: резервы лучшего  использования технических средств  и резервы улучшения использования  рабочей силы.

Все резервы  дифференцируют по времени и месту  их выявления и использования. По времени использования различают: текущие резервы, которые могут  быть использованы в течение года за счет оргтехмероприятий без дополнительных инвестиций; перспективные, связанные  с изменениями в технике и  технологии, организационно-техническом  уровне в течение более продолжительно времени при соответствующих  капиталовложениях. По месту возникновения различают: резервы, связанные с использованием материально-технической базы, организацией и уровнем механизации труда, организацией торгово-технологического процесса и формой продажи товаров и т.д. их использование предусматривается в перспективных планах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Для использования  резервов на предприятии разрабатываются  планы организационно-технических  мероприятий, в которых указываются  виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так  и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объема продукции.

Различают списочный среднесписочный и  явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам. Здесь  следует отметить: неверно считать, что для определения численности  работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность  работников на определенную дату, так  как этот показатель не учитывает  динамику численности работников в  рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определенный период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическое число работников за весь период, при  этом в расчет включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или праздничный  день принимается равной списочной  численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный временной  промежуток может быть определена как  среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях((из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность(ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе.

При расчете  средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания на срок более 1 месяца.

Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда.

Организация заработной платы

Организация заработной платы (ЗП) в рыночной экономике  основывается на следующих принципах:

1. Равная оплата за равный труд. Труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.

2. Обоснованность  оплаты труда. Уровень оплаты  труда работников предприятия  не должен быть слишком низким, ни чрезвычайно высоким.

3. Гибкость дифференциации и систем оплаты труда. Системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других факторов.

4. Простота и ясность систем оплаты труда.

5. Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда.

6. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней ЗП.

7. Индексация ЗП в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях

8. Соответствие законодательству.

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные  оклады; формы и системы ЗП; гарантированные выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование ЗП.

Нормирование труда - установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.

В условиях рыночной экономики совершенствование  нормирования труда объективно обусловлено  и должно быть направлено на повышение  качества нормирования труда, обеспечение  равной напряженности норм всех видов  труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Регулятором ЗП выступает тарифная система. Тарифная система – совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда.

Тарифная  система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники  должностей; должностные оклады; районные коэффициенты к ЗП.

В общественном питании тарифная сетка состоит  из шести разрядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициентов  от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном  возрастании тарифных коэффициентов.

Руководящим работникам, инженерно-техническим  работникам и служащим устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит от объема товарооборота, списочной численности работников, сложности основных функций руководства и его личных качеств. При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответственности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различных групп работников.

Тарифная  система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.

Важным  элементом организации ЗП являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.

В общественном питании применяются две формы  ЗП: сдельная и повременная. Под сдельной понимается такая форма, при которой  заработок начисляется за фактическое  количество произведенной продукции  или выполненный объем работ  и услуг за определенный период времени. При повременной оплата определяется в соответствии с тарифной ставкой  за фактически отработанное время.

Применение  повременной и сдельной формы  оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени  механизации трудового процесса и т.д.

Сдельная  и повременная формы оплаты труда  и их системы представлены на рисунке (Приложение 3).

Следующим элементом организации ЗП являются доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установленная работнику тарифная система(оклад).

Все действующие  в настоящее время виды компенсационных  доплат и надбавок необходимо разделять  на две большие группы: не имеющие  ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемые в определенных сферах приложения труда.

В первую группу входят следующие доплаты: за работу в выходные и праздничные  дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи  с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. Перечисленные доплаты являются гарантированными.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения подразделяются на три группы:

1. Доплаты, носящие стимулирующий характер.

2. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.).

3. Доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных.

Последние две группы носят компенсационный  характер.

Назначение надбавок как элемента ЗП состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления производственно – торговым процессом. Например, на предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как за знание и использование иностранного языка; высококвалифицированным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.

В современных  условиях у предприятий появилась  возможность использовать премию по прямому назначению, в качестве стимула  более высоких результатов труда  по сравнению с достигнутыми. В  связи с этим возрастает значение премии как элемента организации ЗП.

Премиальная система-совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий. Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего размера премий, установленного премиальным положением.