_{Федеральное агентство по образованию}

Пермский  Государственный Технический Университет

Факультет: гуманитарный

Кафедра экономической теории 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

По анализу  финансовой – хозяйственной деятельности

На  тему: Анализ труда и заработной платы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент группы ЭУПс-04-6 
 

Принял: 
 
 
 

Пермь, 2008

Содержание:

• Введение………………………………………………………………………..3

1. Анализ труда и заработной платы ……………………………………….........5

    1.1 Формы, системы и размеры оплаты труда………….……….………...….5

    1.2 Состав и структура фонда заработной платы предприятия. Анализ и пользования фонда заработной платы…………………………………..……8       

2. Анализ используемых показателей эффективности труда работников…...12

   2.1 Предполагаемый подход к определению показателей эффективности   труда работников……………………………………………………………....12

   2.2 Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения………………………………………………………………………………23 

• Заключение………………………………….………………………………...30

• Список  литературы…………………………………………………………...32

Введение 

      В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. [16, с.115 ]

     Заработная  плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия [13, с.64]. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

      _{Заработная  плата есть элемент  дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. [7, с.48] Поэтому, вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.}

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

     Цель курсовой работы - поиск наиболее эффективных показателей для оценки труда работников предприятий и построение на их основе системы оплаты труда.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить формы и системы оплаты труда, состав  и структуру фонда заработной платы, и этапы анализа его использования;
• проанализировать используемые показатели эффективности труда работников на предприятии.

     Для решения этих задач в данной работе использовался дедуктивный метод исследования.

     В данной работе используются труды таких  исследователей, как А.С. Оганесян, И.А. Оганесян, А.А.Федченко, Ю.Г. Одегов, Г.В. Савицкая и других. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1: Теоретические и методологические основы анализа труда и заработной платы

1. Формы, системы и размеры оплаты труда

     Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [13, с.64]

     В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда).  

Различают два вида заработной платы: номинальную (денежную) и реальную. [8, с.72]

     Номинальная заработная плата – это сумма  денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

     Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. [5, с.29]

     Главными  элементами организации заработной платы являются формы и системы  оплаты труда.

     Основными формами оплаты труда являются повременная  и сдельная.

     [8, с.74]

     Повременная форма оплаты труда – это форма  оплаты, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

     Сдельная  форма оплаты труда применяется  тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

     Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма  выработки и фактически выполненная  работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

     Под системой оплаты труда понимается [13, с.324] способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

     Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.

     Тарифная  система включает [6, с.31]: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

     Бестарифная система оплаты труда [6, с.32] ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

     Системами сдельной оплаты  труда являются [7, с.100]: прямая сдельная; сдельно – прогрессивная; сдельно – премиальная; косвенно – сдельная; аккордная.

     Системами повременной оплаты труда являются [7, 102]: простая повременная, повременно – премиальная

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

     Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

     На основе вышеизложенного, можно сказать, что заработная плата – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Главными элементами организации заработной платы являются формы и системы  оплаты труда. 
 

1.2 Состав и структура фонда заработной платы предприятия.

  Анализ использования фонда заработной платы.

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

     Официально  публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы: [5, с. 54]

• Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
• Премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
• Вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
• Выплаты по районному регулированию оплаты труда;
• Другие выплаты.

  Удельный вес структурных составляющих, формирующих заработную плату работников основных отраслей экономики, определяется их ролью в организации оплаты труда и функциональным назначением выплат.

   Анализ  использования фонда заработной платы включает следующие этапы: [17, с.14]

• Анализ организационной структуры Отдела труда и заработной платы.

     Основывается  на исследовании организационных потоков  между Отделом труда и заработной платы и другими подразделениями предприятия с целью выявления наиболее рационального круга вопросов, который должен решать Отдел труда и заработной платы.

• Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной защитой.

     Предполагает  проведение социологических исследований, позволяющих выявить основные проблемы, требующие решения.

• Анализ основных элементов организации заработной платы:

• Анализ нормирования труда:

• охват работников нормированием труда;
• качество применяемых норм;
• степень выполнения норм;
• напряженность норм.

     Предусматривает исследование охвата работников нормированием  труда, качества применяемых норм, степени их выполнения и напряженности.

• Анализ тарифной системы:
• соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно – нормативным  данным;
• обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;
• обоснованность тарифной ставки первого разряда тарифной сетки;
• обоснованность доли тарифа в заработной плате;
• обоснованность доплат за условия труда;

     Выявляет  соответствие фактического состояния  тарифной системы справочно-нормативным данным этой системы, обоснованность тарификации работ и рабочих, тарифной ставки первого разряда тарифной сетки, доли тарифа в заработной плате, доплат за условия труда.

• Анализ форм и систем оплаты труда:
• соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;
• обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;
• оценка эффективности премиальных систем;
• оценка психологической ощутимости размера премии.

     Выявляет  их соответствие  действующим условиям, обоснованность коэффициентов оплаты при бестарифной системе, оценку эффективности премиальных систем и оценку «психологической ощутимости» размера премии.

     Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных и плановых значений.

     Подводя итог параграфу, необходимо еще раз отметить, что фонд заработной платы занимает немалую долю в расходах предприятия, и даже основную, поэтому анализ данной статьи расходов для предприятия так важен.

     Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические основы анализа труда и заработной платы, а именно: формы оплаты труда, системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда, а так же этапы проведения анализа фонда оплаты труда. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, и должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

     Вторая  глава будет полностью  посвящена поиску наиболее эффективных показателей для оценки труда работников предприятий и построение на их основе системы оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Анализ используемых показателей эффективности труда        работников

2.1 Предполагаемый подход  к определению  показателей эффективности  труда работников

     Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции [13, с.72]. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

     В настоящее время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрю преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей. [18, с.36]

     При использовании объема реализованной  продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

     Наибольшее  распространение для анализа  эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы [18, с.37].

     Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

     Из  вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

     Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

     Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности. [18, с.38]

     Используемые  в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

     Определю  показатели эффективности труда  работников на примере деятельности предприятия, занятого торгово-закупочной деятельностью, которое централизованно приобретает товары у производителя и реализует их через сеть своих розничных магазинов.

     Для определения показателей эффективности  труда работников необходимо определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов. Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей, определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.

     Известно, что главной целью коммерческих предприятий является получение прибыли. Для достижения данной цели на предприятии формируются поэтапные планы для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 1 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.

Таблица 1

Объем выполненных  работ и оплата труда на анализируемом   предприятии

     Из  табл. 1 следует, что исполнителями  планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:

• Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.
• Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

     Отдельные работники являются исполнителями  планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата  каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.

     Из  табл. 1 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения предприятия можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение – вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

     Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов [18, с.36], т.е.

      , (1)

где:

П - прибыль  предприятия;

В_п - общая выручка предприятия от реализации товаров;

В_м1, В_м2 и В_м3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Ф_п - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Ф_м1, Ф_м2, Ф_м3 – фонды заработной платы работников каждого магазина;

Ф_вп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив  все величины, входящие в уравнение (1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде [18, с.37]:

, (2)

где - рентабельность фонда заработной платы предприятия, т.е.