Анализ труда и его оплаты на примере ООО "Элен"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                              4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

          1.1. Сущность, значение и задачи  экономического анализа оплаты труда                  6

1.2. Формы и системы оплаты труда             10

1.3. Методика анализа фонда оплаты труда            15

2. АНАЛИЗ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА ООО «ЭЛЕН»

          2.1.  Экономическая характеристика предприятия ООО «Элен»         19

          2.2.  Анализ оплаты труда на предприятии ООО «Элен»          22

3. Анализ фонда заработной платы на предприятии ООО «Элен» 26
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЭЛЕН»             30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  32

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ            34    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Заработная  плата  является  важнейшим средством  повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Важное значение имеет и то, что заработная плата является одним из основных составляющих себестоимости производимой продукции (работ, услуг). Изучение механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях, как одной из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное  влияние на  развитие отношений между нанимателем и работниками.  Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования  трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником  экономического роста. А рост производства в свою очередь обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.

     Совершенствование трудовых отношений  и, прежде всего, оплаты труда работников организации является одной из важнейших проблем, решение которой будет способствовать развитию экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

     Актуальность  темы по рассмотрению фонда заработной платы определяется важностью анализа использования средств на оплату труда на предприятии.

     Необходимо  проанализировать нерациональные выплаты  из фонда заработной платы, а также имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения плана и на этой основе определить новые задания и планы, разработать мероприятия по экономии средств на оплату труда за счет роста производительности труда и снижения себестоимости продукции.

          Предметом исследования работы являются фонд заработной платы  в разрезе основных групп и категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат. 

     Целью данной курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда на примере конкретного предприятия с целью изучения данного вопроса.

        Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

• изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда;
• осуществление систематического контроля за использование фонда заработной платы, недопущение, как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда заработной платы;
• определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;
• повышение эффективности использования фонда оплаты труда, с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия – получения максимальных соотношений прибыли – заработная плата, выручка – заработная плата, объем производства – заработная плата;

    - рассмотрение теоретических основ  оплаты труда и её анализа;

    - анализ формирования и использования  фонда заработной платы ООО  «Элен»;

    - оценка эффективности заработной платы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Сущность, значение и задачи экономического анализа оплаты труда       

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Переход к рыночным отношениям вызвал новые  источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством [1, С. 105].

     Для справедливой оплаты труда работника  этот труд, прежде всего, нужно правильно  измерить и учесть. В основном это  обязанность администрации, но и  бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

     Учет  труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения.

     Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами РФ [1, С. 107].

     В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и  Пенсионным фондом.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

     Для организации учета труда, выработки  и заработной платы, составления  отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

     Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного  персонала выделяются две категории  – рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

     Показатели  численности и состава персонала  по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

     Определение заработной платы как доли общественного  продукта (совокупного общественного  продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     С учетом вышесказанного, рассматриваемую  категорию можно определить следующим образом. Заработная плата  – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [2, С. 202].

     Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; 

- заработная плата  – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной  системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. С переходом  к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. Заработная плата является главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

     Таким образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     В переходный период происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике  заработная плата носила уравнительный  характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует [2, С. 203].  

     1.2. Формы и системы оплаты труда       

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами [3, С. 66].

     Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [3, С. 69].

     Формы и системы заработной платы  – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [30, С. 48].

     Оплата  труда работникам производится как  в денежной, так и в неденежной форме, в валюте Российской федерации (в рублях). Последние могут применяться  при условии закрепления их в  коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

Доля  заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

     Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме, представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки.

     Существует  множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и  применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

     Тарифная  система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд [30, C. 51].

     Тарифная  система находит свое проявление в различных формах оплаты труда. В случаях, когда труд работника  невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать, используют повременную оплату труда.

     Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т.д.

     Руководителям, служащим, а также техническим  исполнителям заработная плата устанавливается  в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

     Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу  времени – тарифная ставка.

     Если  затруднения с нормированием  и учетом рабочего времени не возникают, возможно, применение сдельной формы  оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет ряд положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

     При необходимости обеспечения бесперебойной  работы отдельных участников предприятия, недопущения простоев, сбоев и  брака следует применять сдельно-премиальную форму оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показатели работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки. Наибольший эффект она дает при оплате труда производственных рабочих, причем занятых на таких работах, как, например, конвейер. Подобные работы требуют строго выполнения заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. Сдельно-премиальная форма оплаты труда может строиться работодателем таким образом, чтобы невыполнение работы соответствующего качества, срока и объема было чревато материальными потерями для работника. Например, итогом может стать лишение работника премии и других поощрительных выплат.

     Следующая известная форма оплаты труда  косвенно-сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно-сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

     Косвенная сдельная расценка рассчитывается как  отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.

     В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда. 

     Коллективная  форма оплаты труда включает:

-  аккордную;

-  аккордно- премиальную.

     Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда.

     Оплата  производится по итогам периода сразу  за весь объем выполненных работ.

     Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

     Аккордно-премиальная  форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны. В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды оплаты труда.

     Прямая  сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

     Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

     Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов  его труда либо подразделения или предприятия в целом [30, С. 54].

     Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику  предоставляется гарантия на получение  заработка не ниже минимального размера оплаты труда  в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

     Система бестарифной оплаты труда подразумевает  разработку ряда коэффициентов на основании  квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

     Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

• плавающие оклады;
• комиссионная;
• дилерский механизм.

      По  системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

     Дилерский механизм предполагает, что часть  заработной платы предоставляется  работнику в виде реализуемой  предприятием продукции по более низким ценам.

     Комиссионная  форма использует разнообразные  методы, которые в зависимости  от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности.  

3. Методика анализа фонда оплаты труда 

     В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость  выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая – превышению этого уровня.

     В практике предприятий также в  той или иной форме выделяют части  заработка, соответствующие нормативной  и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и  в хозяйственной практике нет  достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей оплаты труда.

     Исходя  из рассмотренной выше типовой структуры  дохода сотрудника предприятия, целесообразно  формировать нормативный уровень  заработка как сумму оплаты труда  по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий. Соответственно выделяют две части фонда оплаты труда – нормативный Ф_н  и поощрительный Ф_n  фонды [32, С. 269].

     Нормативный фонд Ф_н рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условие труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

     Фонд  поощрения Ф_n отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства.

     Расчет  нормативных фондов оплаты труда  в подразделениях предприятия может  осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят  из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Ф_н определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

     Недостатки  приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в  планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.