Анализ труда и заработной платы. 8

Содержание

Введение                                                                                                                    3

Глава 1 Оплата труда и проблемы, связанные с ней                                      

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда                                             5

1.2 Проблемы заработной  платы                                                              7

1.3 Краткая характеристика  деятельности ОАО 

    «АНИТИМ»                                                                                              11

Глава 2 Анализ состояния и использования  трудовых ресурсов

   ОАО «АНИТИМ» 

2.1 Анализ обеспеченности  завода трудовыми ресурсами и 

    эффективности  использования рабочего времени                              18

2.2 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов           21

2.3 Анализ фонда заработной  платы                                                        23

Заключение                                                                                                                26

  Список литературы                                                                                                  28

Приложения 

Ведение

Тема данной курсовой работы выбрана не случайно. В силу сложившейся ситуации в нашей стране очень остро стоят проблемы, связанные с заработной платой, в следствии несовершенства существующего законодательства системы оплаты труда.

Процесс любой хозяйственной деятельности связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах) труда, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.  Трудовые ресурсы выступают основополагающим ресурсом. Достаточная обеспеченность нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности работы. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

Вместе с этим процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко – часов. Отсюда вытекает необходимость исчисления  размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесением затрат по оплате труда на издержки производства.

В связи с этим определяются и  задачи учета и контроля за мерой  труда и его оплатой. Прежде всего  они заключаются в том, чтобы  создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда.

Действующий в настоящее время  Кодекс законов о труде РФ дает полную возможность организациям самостоятельно и без вмешательства сторонних организаций определять и размер оплаты труда, премирования и материального стимулирования работников.

Целью данной курсовой работы является анализ вопросов, связанных с трудом и заработной платой и поиск решений  их совершенствования на примере  работы ОАО «АНИТИМ».   Но достичь цели невозможно без рассмотрения теоретических аспектов, касающихся оплаты труда. В связи с этим ставятся следующие задачи:

1. Рассмотрение форм оплаты труда, их плюсы и минусы.
2. Анализ проблем, связанных с заработной платой, в следствии несовершенства существующего законодательства системы оплаты труда.
3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «АНИТИМ», в том числе:
• анализ обеспеченности завода трудовыми ресурсами;
• анализ эффективности использования рабочего времени;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
• анализ фонда заработной платы.

Теоретической основой данной работы являются материалы исследования экономистов  по смежным проблемам, материалы, полученные в процессе анализа работы ОАО  «АНИТИМ» и данные изданий периодической печати.

Глава 1 Оплата труда и проблемы, связанные с ней

1. Виды, формы и системы оплаты труда

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая  поступает в личное  потребление.  Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже установленного в централизованном государством порядке минимального месячного размера оплаты труда.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной оплате труда, начисляемой работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ относятся: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате  относятся выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другое.

Основными формами оплаты труда  являются повременная, сдельная и  аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство  коллективом (повременная оплата) с  непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового  вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Размеры доплат и условия их выплаты  предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

С точки зрения простоты и доступности  наиболее подходящими для работников является повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Но их недостаток заключается в том, что отсутствуют серьезные стимулы для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, в следствии этого снижается производительность труда.

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Они лучше других систем оплаты стимулируют  повышение производительности труда. Зависимость очень наглядна: выпустил больше единиц продукции - больше и  получил. Однако здесь тоже существует недостаток, который состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.

Словом, ни один из вариантов повременно-премиальной  и сдельно-премиальной систем не обладает 100%-м преимуществом перед другим.

1.2 Проблемы заработной  платы

Процесс любой  хозяйственной деятельности связан   с   затратами   не   только овеществленного (в средствах и  предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом  издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Вместе с тем  эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко-часов. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесением затрат по оплате труда на издержки производства.

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий персонала существенное значение имеет тарифная система. Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники, нормы выработки, тарифные сетки и тарифные ставки. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых  администрацией  также  самостоятельно  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.              

 На  практике  необходимы  постоянная  доработка   и совершенствование уже имеющихся  теоретических аспектов, касающихся  оплаты труда.

Нынешнее состояние экономики Росси, связанное со снижением  эффективности и падением производства, высокой инфляцией обусловило существенное снижение уровня жизни значительной части населения, реальной заработной платы, рост безработицы [12]. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности государства в проведении социальной политики, отвечающей интересам его граждан.

Среди неотложных мер, которые надо осуществить в  ближайшее время, необходимо выделить кризис неплатежей, ликвидацию задолженности  по заработной плате. На производстве заработная плата задерживается на 3-4 месяца и более, а в сельском хозяйстве - вообще около года [11]. Количество предприятий и организаций, имеющих долги перед работниками, колеблется от 70 тысяч до 100 тысяч. Практикуется натуральный расчет с работниками. Последние данные о задолженности свидетельствуют

о том, что основная масса задержек не связана напрямую с бюджетными ассигнованиями, а объясняется несоблюдением  платежной дисциплины. Следовательно  необходимо усиление контроля со стороны органов государственной власти за тем, как финансовые средства движутся от бюджетного источника к непосредственному получателю. Но помимо экстренных мер нужны и такие, которые направлены на принципиальное изменение политики в области оплаты труда, когда на ряду с экономическими методами активно используется механизм социального партнерства. Главной задачей в области политики оплаты труда является не столько обеспечение всем высоких зарплат, сколько минимизация уровня безработицы в стране с тем, чтобы подавляющее большинство трудоспособных людей могло найти место приложения своих сил. А для этого рынок должен быть максимально гибким. Рынок сам диктует кому, где и на каких условиях трудоустроится, и это должно быть предметом добровольного соглашения между работником и работодателем. Также здесь очень важна регулирующая роль профсоюзов, участие правительства. В принципе оплата труда должна формироваться исходя из взаимоувязанных интересов трех участников соглашения: правительства,  работодателей  и  профсоюзов  (схема).  В классической экономической теории существует две точки зрения, касающиеся равновесия внутри данного треугольника [8]. Одна точка зрения состоит в том, что правительство должно оказывать сопротивление профсоюзам как неким рабочим картелям, которые подавляют конкуренцию на рынках труда. Отсюда -  сопротивление попыткам профсоюзов повышать зарплату. Противоположная точка зрения состоит в том, что правительство должно способствовать развитию профсоюзов для защиты рабочих от эксплуатации и улучшения эффективности труда за счет улучшения отношений "рабочие-работодатели". Бытует мнение, что ответственность за невыплату заработной платы несет правительство, однако надо учитывать, что в данной проблеме не малую роль играют работодатели, ведь задолженность в основном, приходится на негосударственные предприятия. И здесь большое значение должны иметь именно профсоюзы, призванные защищать права трудящихся.

Теперь что касается подтягивания минимальной заработной платы до прожиточного минимума. Распространенно мнение, что следует быстро поднять уровень минимальной заработной платы до прожиточного минимума, официально признанного в стране [11]. Но экономическая ситуация в России складывается таким образом, что в ближайшие годы установить минимальную заработную плату, компенсирующую прожиточный минимум нереально. Сегодня множество предприятий имеет очень низкие  финансово-экономические показатели. Если же поднять уровень минимальной заработной платы, то администрация предприятий будет вынуждена сокращать штат, потому что им и вовсе не хватит средств фонда заработной платы. Важно чтобы минимальная заработная плата повышалась постепенно, пока она не достигнет по крайне мере прожиточного минимума. Парадокс нашей политики в том, что мы справедливо выступаем за утверждение минимальных социальных гарантий, но экономическая ситуация диктует нам, что заработная плата должна быть достаточно низкая. Правда при этом существует несколько "амортизаторов", которые позволяют рассматривать ситуацию менее драматично. Во-первых, сдерживается резкий переход скрытой безработицы в открытую. Во-вторых,  принято принципиальное  решение отказаться от использования минимальной заработной платы в качестве нормативов при определение величины социальных выплат. Т.е. размеры социальных выплат, в т.ч. пособий по безработице и семейных пособий, не должны увязываться с уровнем минимальной заработной платы. В-третьих, формирование заработной платы в отраслевом разрезе должно переходить в сферу социального партнерства. Опыт рыночных экономик показывает, что наиболее эффективная форма регулирования оплаты труда основано на принципах коллективно-договорных отношений и социального партнерства. Т.е. когда основные параметры по оплате труда будут согласовываться на различных уровнях при участии представителей работодателей, наемных работников и государства [4].

Теперь что  касается поддержки незащищенных слоев  населения. Здесь имеет место  поддержка в форме прямых адресных выплат из государственных бюджетов и внебюджетных фондов, при этом истинная нуждаемость должна тщательно проверяться, выплаты не должны  распространяться на материально обеспеченные семьи.

В настоящее время  также существует проблема понижения  реальной заработной платы, которая  представляет собой количество товаров  и услуг, которое отдельный гражданин может приобрести в определенный период времени на свою номинальную заработную плату. В свою очередь номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный промежуток времени. Это понижение связано с

повышением цен на продукты потребления, увеличением квартирной платы, тарифов за пользование общественным транспортом и другими видами услуг. Названные процессы должны в определенной мере компенсироваться повышением размеров заработной платы. Чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий жизни, важно остановить тенденцию увеличения разницы между реальной и номинальной заработной платы, и предпринять усилия к тому, чтобы реальная заработная плата могла снова расти. Для этого необходимы механизмы индексации, которые могли бы компенсировать трудящимся рост цен.

Заработная плата -  у нас сегодня- это не стимул к труду, а форма  социального пособия. Российская особенность  в том, что денежные доходы увеличиваются,  а производительность падает.  Необходимо выходить на точную связь заработной платы и высокоэффективной работы.

Нужна система  оплаты труда, при которой заработок  рабочих будет зависеть от проделанной  работы, ее качества, их умения и профессионализма.

Такая система  может базироваться на вилке тарифных ставок в пределах "минимум-максимум" и предполагает "плавающий" порядок установления работнику величины оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству подразделением предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах вилки - минимальное, промежуточное или максимальное. Руководители, таким образом, могут увеличивать размер оплаты в пределах вилки при повышении профессионально-деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума вилки при ухудшении работы по вине самого работника.

Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах вилки в зависимости от отношения  работника к делу, его инициативности и добросовестности в работе - один из рычагов, позволяющий оценивать  людей по делам.

Применение плавающей  оплаты труда ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед – к максимуму, так и назад - к минимуму, т.е. все зависит от него самого.

Следующий   рычаг-стимулирование   полной   занятости посредствам  доплат за фактически выполненные  работы по одной или нескольким профессиям. Примерная шкала для определения их размеров может выглядеть следующим образом:

• за выполнение работы еще по одной специальности 20%

установленной тарифной ставки;

• по 2-3 специальностям - 40%
• по 4-5 специальностям - 60%
• по 6-7-80-100%.

Причем, доплаты должны производиться  только за фактическое выполнение других обязанностей. Есть факт работы - есть и доплата. Такое решение ставит повременщика в один ряд со сдельщиком. Обоим невыгодно простаивать, выгодно  в отсутствие основной работы просить другую. В этом случае работник получает заработную плату по тарифной ставке и доплату за выполнение работ по другим профессиям. В следствии этого заработная плата будет тесно связана с производительностью труда работника, и будет стимулировать его к повышению профессиональных качеств.

3.  Краткая характеристика деятельности ОАО «АНИТИМ»

Прежде чем перейти непосредственно  к анализу труда и заработной платы в ОАО «АНИТИМ», необходимо сначала рассмотреть основные аспекты  деятельности завода.

Алтайский научно-исследовательский  институт технологии машиностроения организован  в 1957 году в соответствии с распоряжением Совета Министров РСФСР от 2 ноября 1957 года N5795 - р "О реорганизации Сибирского филиала НИИ Тракторосельхозмаша, расположенного в г. Барнауле, в самостоятельную научно-исследовательскую единицу-институт. Институт подчинен Министерству тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР. Определена специализация института в областях:

нагрева в электролите, резьбовых соединений, упаковки и тары, производства поршней и шатунов, электрохимических методов обработки, разработки планов комплексного развития и технического перевооружения предприятий, оказания технической помощи заводом отрасли при освоении производства новых изделий. В 1970 году институт перешел в подчинение Главного управления тракторной промышленности Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР. В подчинении института находится опытный завод (город Барнаул). В соответствии с приказом Министра тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР от 10 ноября 1981 гoдaN 235 на базе Алтайского научно-исследовательского института технологии машиностроения организовано научно-производственное объединение "АНИТИМ", находящегося в непосредственном подчинении Главного технического управления Министерства тракторного и сельскохозяйственною машиностроения СССР. В состав Объединения вошли:

1) Алтайский научно-исследовательский институт технологии машиностроения (АНИТИМ) - головная организация, местонахождение -город Барнаул;

2) Специально проектно-конструкторское технологическое бюро (СПКТБ) по холодноштамповочному и сварочному оборудованию в г. Барнауле -структурная единица;

3) Опытный завод АНИТИМ в городе Барнауле - структурная единица;

4) Опытно-экспериментальный завод средств механизации и автоматизации холодноштамповочного и сварочного оборудования в селе Гилево Локтевского района Алтайского края - структурная единица. 17 мая 1982 года был издан приказ директора института N 86 "Об организации НПО АНИТИМ" с 1 сентября 1982 года объединение стало действовать как юридическое лицо (со дня утверждения устава). Приказом Министерства сельскохозяйственного и тракторного машиностроения СССР от 12 августа 1988 года N 283 СПКТБ было ликвидировано с передачей его функций и отделов институту по приказу Минавтосельхозмаша СССР от 31 декабря 1989 года N 801 Гилевский опытно-экспериментальный завод был выведен из состава НПО АНИТИМ и введен в состав производственного объединения "Алтайсельхозмаша". 22 ноября 1991 года научно-производственное объединение "АНИТИМ" преобразовано в Научно-производственное предприятие АНИТИМ с подчинением Министерству промышленности РСФСР. В начале 1992 года сменилось подчинение Научно-производственное предприятие АНИТИМ стало подчиняться Департаменту тракторного и сельскохозяйственного машиностроения РФ. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 1992 года N 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений в акционерные общества", приказа директора предприятия от 12 декабря 1992 года N 98 Научно-производственное предприятие АНИТИМ реорганизовано в Акционерное общество открытого типа "АНИТИМ" (АООТ "АНИТИМ") Постановлением Администрации октябрьского района города, Барнаула Алтайского края N 82/35 от 13.06.96 года акционерное общество АНИТИМ было переименовано в Открытое акционерное общество "АНИТИМ" (ОАО "АНИТИМ") Основными виды деятельности являются:

1) выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по созданию прогрессивных технологий оборудования и материалов;

2) производство машин, оборудования и материалов;

3) внешнеэкономическая;

4) коммерческая и посредническая, оказание услуг;

5) социально-благотворительная.

Общество выступает на рынке, как субъект инвестиционной научно-технической деятельности, основной целью которой является максимальное удовлетворение рынка научно-технической продукцией и достижение прибыли от продаж.

Институт имеет 24000 м производственно-бытовых площадей по адресу: улица Северо-Западная, 2 и 18000 м² производственно-бытовых площадей на Власихинской промплощадке. Власихинская промплощадка передается в качестве уставного взноса в автосборочное предприятие "Алтмоторс" на общую сумму 8 млн руб.

Из 24000 м² производственно-бытовых площадей: 5967 м" -производственно-бытовых площадей; 18303 м² - административно-хозяйственных; 2500 м² сданы в аренду; 7158 м² - выведены из оборота.

В соответствии с настоящим  уставом (статья 4) уставный капитал  Общества составляет 30284000 рублей и разделен на 30 284 обыкновенные акции: номинальная стоимость 1 акции 1000 руб. Все акции Общества являются именными. Акция не делима.

От 24 марта 2001 года на общем  собрании акционеров внесены изменения  в статью 4: Уставный капитал Общества составляет 2 613 900 000 руб. и разделен на 26 139 000 обыкновенных акций номинальная стоимость 1 акции 100 руб.

Всю продукцию, выпускаемую  ОАО «АНИТИМ» можно представить  в виде трех основных групп:

научно-техническая продукция;

продукция технологического назначения;

услуги промышленного и непромышленного  характера.

Основные виды выпускаемой продукции:

электродные котлы

                  ВН-6

                  ВН-10

система управления электродных котлов

бойлер с электродным котлом

водонагреватель «Титан-20»

горелка

           ГЖТ-100

           ГЖТ-200

подогреватель топлива

система управления горелками

вибросмесительницы

                  ВМ-30

                  ВМ-60

вибросито ВС-500П

вибромешалка МВГ-360

виброактиватор АВ-600-200

катки-выравниватели для культиваторов и сеялок

культиватор КПЭ-3,9

борона зубовая средняя

измельчитель соломы

установка для сварки и отводов  труб

печь для сушки электродов

комплекс по производству активированного  угля

машина рубительная

брикетировщик

импульсно-вакуумная установка

упрочнение оксикарбонацией

пики отбойных молотков

трос-шайба

колонка водоразборная

стеблеподъемник

установка для сушки биологического материала.

Оборудование, выпускаемое ОАО  АНИТИМ, гармонично вписывается в  современные технологические процессы данных заводов и соответствует лучшим мировым образцам аналогичного оборудования.

Примером этого может служить  применение горелок на жидком топливе, которое повысит КПД использования  топлива и экономически намного  лучше используемых в настоящее  время.