Анализ трудовых ресурсов. 16

Содержание

Введение 3

1. Кадровый потенциал организации 5

1.1 Сущность  трудовых ресурсов (кадров) 5

1.2 Качественная  характеристика трудовых ресурсов 7

1.3 Количественная  характеристика трудовых ресурсов 10

1.4 Показатели  эффективности использования трудовых  ресурсов 12

1.5 Мотивация  труда 14

2.Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Обзор методик анализа 17

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере конкретной организации 28

3.1 Краткая  характеристика организации 28

3.2 Анализ  производительности труда 31

3.3 Анализ  использования рабочего времени 33

3.4 Трудоёмкость  продукции и анализ часовой  выработки 34

3.5 Анализ  численности  работников по  составу, структуре,  движению 35

3.6 Анализ  расходов на оплату труда 38

3.7Использование  результатов анализа при планировании  производительности труда 39

Заключение 41

Список литературы 44

             Введение

Труд во все времена являлся  основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. Трудовые отношения в  торговли определяются их состоянием и развитием в экономике. В  данный момент ситуация критическая. Уровень  жизни основной массы населения  имеет доходы ниже прожиточного минимума, много безработных.

Исходя из этого, не вызывает сомнения актуальность изучения темы анализа трудовых ресурсов. Это подтверждается тем, что для всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, необходима экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров.

Предметом исследования в курсовой работе являются трудовые ресурсы предприятия. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли – Торговая компания «Русская косметика».

Тема эффективного использования трудовых ресурсов достаточно широко представлена в научной литературе. Исследованию в этой отрасли уделяют внимание как ученые-экономисты, так и руководители предприятий. Особое значение данному аспекту уделили такие авторы, как Николаева И.П., Савицкая Г.В. и др.

Цель работы определяется как изучение и анализ трудовых ресурсов торговой организации.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач, таких  как:

1. изучить теоретические основы использования трудовых ресурсов;
2. исследовать методики анализа трудовых ресурсов;
3. проанализировать показатели эффективности использования трудовых ресурсов на примере Торговой компании «Русская косметика».

Методологической основой  курсовой работы является системный  подход, методы сравнения, детализации, построение аналитических таблиц, расчет финансовых коэффициентов и другие.

Для выполнения данных задач  использовались такие методы научных  исследований, как наблюдение, сравнение, аналогия, а также анализ и синтез. Они применялись при изучении и обработке научного, информационно-аналитического материала, а также нормативных  документов, регламентирующих составление  финансовой отчетности, форм бухгалтерской  и статистической отчетности Торговой компании «Русская косметика».

Результаты проведенного исследования могут помочь выявить  факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов анализируемой компании, а также выявить проблемы в этой области.

          1. Кадровый потенциал организации

          1.1 Сущность трудовых ресурсов (кадров)

С развитием рыночных отношений  в производственной системе предприятия  трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция  управления предприятием. Следовательно, эффективное функционирование предприятия  невозможно без выбора целей формирования и использования трудовых ресурсов в соответствии с потребностями  производственной системы предприятия  и решения задачи оптимального распределения  ресурсов. Поскольку задач может  быть много, они требуют своего совместного  эффективного решения. В связи с  этим, представляется целесообразным рассмотрение, прежде всего, самого понятия «трудовые ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой экономической категории [20].

Возрастающее значение категории  трудовые ресурсы предприятия обусловливается  повышением в рыночных условиях теоретического и практического интереса к такому основному звену экономики, каким  является предприятие. Оно является не только основным звеном экономики, но и основным производителем материальных благ на национальном рынке и единственным на мировом рынке. В результате, возникают  и развиваются новые решения  по формированию и использованию  трудовых ресурсов предприятия, которые  ранее в силу обособленности национальных экономик и других факторов не учитывались.

Бурное развитие мирового рынка  и научно-технического прогресса  привело к изменениям процесса производительного  потребления трудовых ресурсов и  проявлению новых закономерностей  их формирования. Это разделение и  кооперация труда, объективная необходимость  специализации работников с учетом их интересов и потенциальных  возможностей. Указанные тенденции  привели к необходимости изменения  организационных структур и методов  управления трудовыми ресурсами, созданию искусственных интеллектуальных систем, кластерных объединений, применению аутсорсинга  и других форм специализации, в которых  работники выступают как трудовой ресурс [3].

Экономические отношения в условиях рынка ведут к коренным изменениям основных принципов деятельности и  методов управления на предприятии. Оно становится активным субъектом  рынка не только товаров, капитала, но и труда. Категория трудовые ресурсы предприятия как экономическая категория отражает всю систему экономических, социальных и межличностных отношений, которые имеют место на предприятии в условиях рынка. Содержание понятия трудовые ресурсы предприятия выражается количественными и качественными характеристиками. Количественными показателями определяется уровень развития и использования трудовых ресурсов, а качественными характеристиками – уровень профессионального образования и соответствия профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования.

Большинство экономистов дают следующее  определение понятия трудовые ресурсы, – «трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, установленного законодательством возраста, которая в силу физических, психофизиологических качеств и практического опыта способна производить материальные блага или услуги». Такое определение понятия «трудовые ресурсы» характерно для масштабов страны, отрасли экономики и административных образований [23].

Формирование трудовых ресурсов имеет  важное значение, так как является средством эффективного использования  средств производства, а значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста производительности труда и конкурентоспособности предприятия. От качества трудовых ресурсов зависит эффективность их использования, которая тесно связана с предыдущими стадиями его воспроизводства. Использование потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества, овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения определенного вида труда [1].

В современных условиях особое внимание необходимо уделять совершенствованию  организации труда и повышению  его производительности, так как  они являются единственным источником реального экономического роста  и прогресса. Однако в последние  годы резко усилились процессы некомпенсированного  выбытия промышленно-производственного  потенциала, в том числе рабочих  мест.

Необходимо отметить, что  в сложившейся экономической  ситуации проблема роста эффективности  труда остается одной из самых  сложных, но, решая ее, можно добиться успехов в построении социально  ориентированной рыночной экономики. Реальный механизм решения проблема состоит в том, чтобы проводить  финансово-кредитную и экспортно-импортную  политику, направленную на развитие национального  производства, создавать обстановку, когда бы действовали реальные стимулы  к накоплению и инвестированию, разгосударствление собственности осуществлять с учетом возможности и эффективности  производства, бережно относиться к  накопленному интеллектуальному и  трудовому потенциалу страны [22, 342с.].

          1.2 Качественная характеристика трудовых ресурсов

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Качественный аспект трудового потенциала отражает интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе – повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми  ресурсами включает проблему технико-технологической  вооруженности живого труда, поскольку  повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда [24].

Экономически активное население  имеет качественные характеристики: уровень образования, отраслевая структура  занятости, профессионально-квалификационная структура рабочей силы и др.

Экономически активное население включает занятых и ищущих работу, и это лишь основная часть ресурсов, поскольку остальное трудоспособное население учится, занято только домашним хозяйством, служит в вооруженных силах и т.д. Экономически активного населения в 2005 г. насчитывалось более 3 млрд. человек, что составляло более 50% всего населения мира, в том числе мужчины – 60%, женщины – 40%.

Темпы прироста экономически активного населения снизились  в среднем с 2,0% в 80-е годы до 1,6% в 2000-е, что связано с некоторым  замедлением темпов прироста населения  в мире.

В развитых странах сосредоточено  всего 16% экономически активного населения  мира. Основная доля мировых трудовых ресурсов приходится на Восточную и  Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и Тропическую Африку (10%).

Хотя развитые страны значительно  уступают развивающимся государствам по численности трудовых ресурсов, они опережают последние по качеству рабочей силы – общеобразовательному уровню, численности высококвалифицированных специалистов, мобильности рабочей силы.

Для развитых и большинства  стран с переходной экономикой характерен высокий процент занятого населения, получившего высшее и среднее  специальное образование. Так, доля последних в России составляет 51% обшей численности занятых.

В развивающихся странах  качество трудовых ресурсов во многом определяется не столько наличием высшего  и среднего образования, сколько  уровнем грамотности. Велика доля неграмотных  в трудоспособном населении стран  Южной и Западной Азии и Тропической  Африки. Низкий уровень грамотности  населения многих стран определяет весьма невысокую производительность труда, ведет к консервации устаревших форм хозяйствования, тормозит технический  прогресс.

Для более полной характеристики трудовых ресурсов на современном этапе используется показатель ИРЧП – индекс развития человеческого потенциала. Он строится как агрегированный индекс из трех компонентов: образование, доход и здоровье (показателем последнего считается продолжительность предстоящей жизни, ожидаемая при рождении). Шкала ИРЧП – от 0 до 1. Цель ИРЧП – более широкое исследование уровня развития, чем основанное на одном лишь показателе бедности (бедной считается страна, для которой ИРЧП ниже 0,5), поскольку предполагается, что по мере повышения дохода сверх абсолютно насущного уровня круг интересов человека расширяется, не замыкаясь на одном лишь материальном благосостоянии.

Об отдельных компонентах  ИРЧП можно сказать следующее. Наибольшая продолжительность предстоящей  жизни в самой передовой по этому критерию стране в 1970 г. составляла лишь 49,3 года, и этот уровень превышен ныне в большинстве стран. Исследования, кстати, показали, что в XX столетии повышение  продолжительности предстоящей  жизни в развивающихся странах  определялось в основном достижениями медицинской науки и национального  здравоохранения и мало зависело от изменения их среднедушевого ВВП. Так, те показатели продолжительности  жизни (и ИРЧП в целом), которые  имеют ныне, например, Алжир и  Тунис, в 1970 г. были просто недостижимы  для любой страны при тогдашнем  состоянии медицины.

Напротив, уровень образования  во многих развивающихся странах  и по сей день остается более низким, чем в ведущих странах в 1970 г. Средние региональные ИРЧП (получены путем взвешивания ИРЧП отдельных  входящих в регион стран по численности  их населения) приведены в табл. 10.3. Эти показатели, в отличие от основанных на душевом ВВП, свидетельствуют  о существенном уменьшении межрегиональных  различий. По ИРЧП все регионы, включая  Южную Азию и Африку, после 1950 г. подтягиваются  к ведущим странам. При этом средние  ИРЧП для Южной Азии и Африки в 2005 г. приближаются к североамериканскому  уровню 1870 г. Практически все развивающиеся  страны, для которых можно рассчитать ИРЧП 1950 г., к 2005 г. уменьшили абсолютное и относительное отставание от передовых  стран по этому показателю.

Глобализация и информатизация, беспрецедентное развитие высоких  технологий в конце XX – начале XXI вв. выдвинули принципиально иные требования к профессиональной подготовке кадров, уровню их образования. Знания становятся двигателем национальных экономик, важнейшим их ресурсом в информационном обществе [15, 281с.].

Качество рабочей силы непосредственно сказывается на прибыли компаний, поэтому в развитых странах проводится государственная  политика по развитию трудовых ресурсов.

          1.3 Количественная характеристика трудовых ресурсов

Количественные включают показатели численности трудовых ресурсов и их состава (по полу, возрасту, общественным группам и т.д.). 

Показатели численности  трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени  для определенной административно-территориальной  единицы (района, области, республики и  т.д.). Одним из показателей количественных изменений трудовых ресурсов является коэффициент естественного прироста, исчисляемый как отношение естественного  прироста трудовых ресурсов к их среднегодовой  численности за определенный период, умноженное на 1000.

Деление трудовых ресурсов по возрасту и полу также относится  к числу важных количественных характеристик. Соотношение возрастных групп в  составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. При  изучении трудовых ресурсов принято  выделять четыре основные возрастные группы: молодежь 16-29 лег; лица 29-49 лет, лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 лет); лица пенсионного  возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше), занятые  в общественном хозяйстве. В научных  и практических целях наряду с  укрупненными возрастными интервалами  изучаются также возрастные группы с пяти- или десятилетними интервалами.

Независимо от территориального размещения трудовая активность населения, принадлежащего к одним и тем  же возрастным группам, имеет общие  закономерности. Так, в возрастной группе 16-29 лет большая часть молодежи до 22 лет занята обучением, получением профессиональной подготовки, военной  службой. Этот контингент активно включается в общественное производство к 23-25 годам. Поэтому наиболее высокая активность и наиболее полная занятость характерны для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Особую группу составляет население старше трудоспособного возраста – пенсионеры. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном производстве, однако их трудовая деятельность остается относительно активной лишь в течение первых трех-пяти лет после оформления пенсии.

Структура трудовых ресурсов по полу также является их важной количественной характеристикой и имеет большое  значение для формирования эффективной  занятости. Этот показатель определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также занятых на учебе с отрывом от производства. Структура трудовых ресурсов по полу различается по регионам и сферам занятости. Это обусловлено, в частности, миграцией трудоспособного населения: в местах выбытия доля мужчин сокращается, в районах интенсивного освоения – увеличивается [8].

           1.4 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции  определенного вида в натуральном  выражении за 1 человеко-день или  человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты  времени на выполнение единицы определённого  вида работ или объём выполненных  работ за единицу времени [2, 114с.].

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим (ГВ):                                    

 ГВ = ТП/Ч,                                                    

где ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении; Ч –  численность работающих.

Факторная модель для показателя среднегодовой  выработки работающих будет иметь следующий вид:                                  

 ГВ = Уд*Д*П*ЧВ,                                      

где Уд – доля рабочих в общей  численности персонала, Д – количество дней отработанных  одним рабочим за год, П – продолжительность рабочей смены, ЧВ – часовая выработка рабочего.

Факторная модель для показателя среднегодовой  выработки рабочего будет иметь  следующий вид: 

                                 ГВ = Чр*Д*П*ЧВ,                                          

где Чр – численность рабочих.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём  изготовленной продукции:                               

 ТЕi= ФРВi/ VВПi,                                             

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции  – важнейший фактор повышения  производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь  за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации  производства и труда, а также  увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения  и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать  мероприятия [7, 216с.].

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой  продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности  продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения  трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь  трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для анализа эффективности использования  трудовых ресурсов также применяется  показатель рентабельности персонала:

Rп = П / Lсп

где П – прибыль от реализации; Lсп – среднесписочная численность персонала [18].

Необходимая информация для  определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», разделы «Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)» и «Социальные показатели». В статистической отчетности: «Отчет по труду» с приложениями, «Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции», материалы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведения о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п. [13]

          1.5 Мотивация труда

Мотивация труда – это система мер, цель которых – создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям [25, 154с.].

В основе внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога  А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают  людей к активным действиям. Удовлетворенные  потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся  ближе к основанию пирамиды, требуют  удовлетворения в первую очередь. Потребности  более высокого уровня активнее побуждают  человека к действиям после того, как в основном удовлетворены  потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности  в будущем удовлетворяются с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают  свою работу, прежде всего, с позиций  обеспечения их стабильного существования  в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда  создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных  ссуд, продажа работникам продукции  предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах  выражаются в том, что человек  стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается  в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой  работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной  социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении  отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в  себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и  др.

Потребности в самовыражении характеризуют  стремление человека к максимальному  применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких  потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и  претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач [6].

         2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Обзор методик анализа

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к  среднегодовой численности ППП). Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости  капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного  показателя можно представить следующим  образом:

П/ЧР = П/В * В/ КЛ * КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В * В/ТП * ТП/ЧР,

где П – прибыль от реализации продукции,

ЧР – среднесписочная численность  работников,

В – выручка от реализации продукции,

КЛ – среднегодовая сумма  капитала,

ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах,

П/ЧР – рентабельность персонала,