Анализ трудовых ресурсов. 4

В В Е Д Е Н И Е  
 

     Трудовые  ресурсы являются неотъемлемой частью каждого предприятия. Тема "Анализ трудовых ресурсов " является очень актуальной, так как кадры – это один из ключевых факторов производства. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

     В каждой стране и каждой ее отрасли  производство зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов

     В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.¹

     Эффективное управление трудовыми ресурсами  в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Данные экономического анализа позволяют говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

     Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.² 

     Объектом исследования данной курсовой работы являются трудовые ресурсы.

     Предмет исследования – анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

     Цель  исследования заключается в рассмотрении основных направлений в анализе трудовых ресурсов.

     Цель, объект и предмет позволили определить следующие задачи исследования:

• Раскрыть содержание понятия «трудовые ресурсы»:
• Рассмотреть возможные классификации трудовых ресурсов, их характеристики и роль в производственной деятельности предприятий;
• Изучить направления в анализе трудовых ресурсов;
• Определить роль экономического анализа для принятия управленческих и экономических решений в деятельности предприятий.

  В процессе исследования применялись следующие методы.

• теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
• систематизация, обобщение.

     Структура и объем работы определяются ее целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав (5 параграфов), заключения, библиографии и 3 приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ГЛАВА I . ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ 
 

1. Понятие, характеристика и  классификация трудовых ресурсов

     Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

     Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.³

     Для характеристики кадровых ресурсов предприятия используется целая система показателей. 

     Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

     Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. 

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. 

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. 

     Качественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей, поставленных предприятием.

     По  характеру и сложности выполняемых  работ весь персонал предприятия делится на группы по профессиям, специальностям и квалификации.

     Состав  трудовых ресурсов по таким категориям образует структуру трудовых ресурсов, то есть состав и соотношение удельного веса соответствующей группы работников в общей численности персонала.⁴

     Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; 
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

     Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: 

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия. 

     Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.⁵

     Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно - производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.⁶

     По  характеру выполняемых функций  выделяют категории промышленно-производственного  персонала (ППП):

     1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

     2. Руководители – выполняют функцию управления:

• высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
• среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
• низового уровня – мастер, бригадир.

     3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

• высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
• среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
• низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

     4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители):

• старший служащий – бухгалтер, статистик.
• младший служащий – секретарь, курьер и др.⁷

     Структура персонала может быть рассмотрена  и по другим признакам (профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу, по уровню образования).  

2. Задачи, основные направления  анализа трудовых ресурсов

     Задача  анализа использования труда  на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

     В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалифицируемом составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
• использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
• эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);
• эффективность использования средств на оплату труда. ⁸

     Источники информации для анализа плана  по труду, ф №1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф№5-3 «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организаций)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователями цели и задачи.

     Трудовые ресурсы являются одним из наиболее существенных факторов производственного процесса, влияющих на все сферы деятельности предприятия и не подающиеся конкретному количественному анализу в стоимостном виде. Анализ динамики изменения численности по категориям и по возрасту дает оценку сложившихся тенденций и позволяет определить степень влияния этих изменений на обеспеченность кадрами, что имеет значение для будущих инвесторов.

     Показатели  текучести кадров оценивают эффективность  работы предприятия по формированию своего трудового ресурса. Значительные размеры текучести кадров свидетельствуют о неэффективном управлении трудовыми ресурсами. Высокая текучесть требует дополнительных средств на обучение и приобретение необходимого уровня квалификации. Тем не менее, увеличение работающих должно быть обоснованно с позиции существенного увеличения объема трудоемких видов деятельности предприятия.

     Важным  в анализе эффективности использования  кадров является показатель производительности труда. Уровень производительности труда рассчитывается как количество реализованной продукции на одного работающего или как количество продукции, выпущенной в единицу времени. В процессе анализа необходимо провести сравнение темпов роста производительности труда и объемов производства, темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Если темп прироста производительности труда опережает темп прироста среднемесячной заработной платы, то это приводит к повышению рентабельности производства в целом и снижению удельных налоговых платежей.

     Изменение указанных показателей должно постоянно  контролироваться, а при их ухудшении (особенно снижении производительности труда или ее низком уровне по сравнению с сопоставимыми предприятиями) необходимы управленческие воздействия.

       Причины увеличения текучести кадров и/или снижения производительности труда должны быть изучены особо.⁹

     В анализе трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы:

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

• Анализ уровня квалификации персонала;
• Анализ форм, динамики и причин движения персонала;
• Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда:

• Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
• Факторный анализ производительности труда;
• Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда:

• Анализ состава и динамики фонда заработной платы;
• Факторный анализ фонда заработной платы;
• Анализ эффективности использования фонда заработной платы.¹⁰

     ГЛАВА II. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 
 

     2.1 Анализ использования рабочей силы 

     В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:                                     ,

где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле:                                       .

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:                                          ,

где n_i – количество агрегатов на i-й операции;

Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

     Численность служащих определяется, исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих   , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Т_р – тарифный разряд,

Ч_p – общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi – численность рабочих i-го разряда,

V_рi – объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.1)  

Таблица 1

Показатели  движения рабочей силы

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

     Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.

Таблица 2

Основные  показатели баланса рабочего времени  одного рабочего

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

     В ходе анализа необходимо выявить  причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

     Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

     Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

     Потери  рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.¹¹

     Пример  анализа использования рабочей  силы приведен в приложении 4 (Задачи 1, 2, 3, 4). 

2.2 Анализ производительности  труда 

     Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.