Анализ трудовых ресурсов на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….… 3

1. Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4
2. Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6
3. Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ....... 9
2. Движение рабочей силы …………………………………………. 12
3. Анализ использования рабочего времени ………………………  14
4. Анализ производительности труда ……………………………… 16
5. Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19
4. Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

1. Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22
2. Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24
3. Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

4. Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27
5. Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение  …………………………………………………………………...… 30

Литература  ……………………………………………………………………... 32 

Введение

     Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в  крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

     Поэтому основной задачей анализа использования  труда на предприятии является выявление  всех факторов, препятствующих росту  производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и  снижающих заработную плату персонала.

     Данная  курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа  работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

     В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение производительности руда;
• изучение расходов на заработную плату.

     Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства  предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

     Сейчас  основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. 

1.Этапы  формирования трудовых ресурсов

     При определении целей своей организации  руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

     Планирование  трудовых ресурсов включает три этапа:

1. производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);
2. производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);
3. разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

     Затем начинается набор, который заключается  в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

        Далее начинается отбор  кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Труд  человека должен быть оплачен. Поэтому  вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

     Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. 

II. Задачи, цели, источники информации

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важная сторона анализа — определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

     Цель  анализа в том, чтобы вскрыть  резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени.

     Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

• данные форм годовой и квартальной отчетности;
• материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;
• данные табельного учета;
• сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;
• форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;
• данные бизнес-плана;
• единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;
• материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

     Исходным  пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Общий численный состав работающих — наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

     Если  изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L_СП) работников предприятия в данном отчетном периоде: , где L_Н — численный состав в начале отчетного периода; L_К — численный состав в конце отчетного периода.

     Если  же изменение численного состава  работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной.

     Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе — оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

     К трудовым ресурсам относится население  в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет  включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике  трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая –   трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов  I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на  льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет)  и работающих пенсионеров).

     Различают трудовые ресурсы потенциальные  и фактически используемые. Последние  характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного  населения. Трудовые ресурсы  как  экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

     Трудовые  ресурсы обладают количественной и  качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся  уровне производительности и интенсивности труда.

     Качественный  аспект трудового потенциала определяется  следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

     Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами  является центральной проблемой.  

III. Анализ трудовых ресурсов предприятия

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

     Независимо  от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории (рабочие, служащие, специалисты и руководители).

     На  предприятиях в составе рабочих  выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию. Кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на разных подходах.

     По  социальным категориям рабочих можно разделить:

а) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

б) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

в) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

     Принято выделять следующие группы рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда:

а) работающие вручную без применения машин  и механизмов;

б) выполняющие  работу при машинах и механизмах вручную;

в) выполняющие  работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

г) выполняющие  работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

     Преимущество  такого группирования в том, что  оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (в), разделить на общую численность рабочих. В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда: , где L_М — число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования, L_СП – среднесписочная численность рабочих.

     Анализ  квалификации служащих необходим для  выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

     Анализ  должен позволить оценить выполняемые  работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

     В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических  должностях (президент, генеральные директоры или высший уровень управления); в общей администрации; на должностях связанных с наблюдением и контролем. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

     Анализ  надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группирование рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии — по уровню квалификации.

     Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в ходе специального обучения или как результат практического опыта. Трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот (досрочный выход на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска и т.д.). Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений по управлению персоналом (распределение обязанностей, оплата труда и т.п.) и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющими силу государственного стандарта.

     При выполнении работ, соответствующих  определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций. Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда:

      , , где Тр – тарифный разряд, ЧР – численность рабочих, VР – объем работ каждого вида.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой  продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

     Структура численности промышленно-производственного  персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации  и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают рабочих по возрасту, стажу, образованию. 

3.2 Движение рабочей силы

     В последнее время в России обострились  проблемы занятости. Формы, в которых находят свое выражение подвижность и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместительству, по контракту с ограничительными условиями и т.д. Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей.

     Коэффициент интенсивности оборота по приему: ,  где L_П — число принятых за период работников.

     Коэффициент оборота по выбытию: , где L_В — число выбывших за период работников.

     Коэффициент текучести: , где L_В.Т. — число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров.

     Рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

     Коэффициент замещения:

     Если  разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента соответствует случаям, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин.

     Коэффициент постоянства кадров: , где L_ПОСТ — число работников, проработавших весь отчетный период.

     Он  дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава  работников предприятия является частью анализа персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей (потоку труда) и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

     Состав  персонала (структура человеческого  капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

     Принято различать следующие причины  и особенности увольнений с предприятия:

• увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);
• уход на пенсию;
• увольнения коллективные и индивидуальные;
• так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);
• перемена служебного положения (или переводы на другие должности);
• истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;
• излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — по причинам, непосредственно законом не предусмотренными и связанными с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.).

     Анализ  причин увольнений проводится на предварительном  этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без  точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).