Анализ трудовых ресурсов предприятия. 19

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………2

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов:
1. Классификация персонала по категориям…………………………….4
2. Оплата труда персонала………………………………………………...6
3. Система работы с персоналом…………………………………………8
1. Кадровая политика…………………………………………………8
2. Подбор персонала…………………………………………………10
3. Оценка персонала…………………………………………………11
4. Расстановка персонала……………………………………………12
5. Обучение персонала………………………………………………13
4. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы……………………………………………………………13
2. Оценка системы управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике:
1. Общая характеристика предприятия……………………………………17
2. Состав, структура и эффективность использования ресурсов………19
3. Современное состояние управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике:
1. Трудовые ресурсы предприятия…………………………………23
2. Организация работы с кадрами на предприятии……………….24
3. Совершенствование управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике:
1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом……26
2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления персоналом на Сормовской кондитерской фабрике..29

Выводы и предложения………………………………………………………..30

Список литературы ……………………………………………………………33

Приложения …………………………………………………………………….34 

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любого предприятия во многом зависит от квалификации персонала и умелого  использования кадров, эффективности  управления ими.

В условиях ужесточения конкуренции  в последние годы в эту сферу  стали производиться значительные финансовые вложения. В настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку именно на развитие системы управления персоналом. Большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и системе управления им. По этой причине прилагаются немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов. Так получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так в США на отбор одного топ-менеджера тратится около 32000 долларов.

Таким образом, роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. Качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости – важнейшей составляющей цены. Новизна, являясь определяющим фактором привлекательности товара, также зависит от персонала: ее возникновение обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов.

При этом квалификация персонала  не является определяющим фактором. Многое зависит от систем управления персоналом и личных качеств, опыта, знаний менеджера. Если управление осуществляется неэффективно, даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

Объективная система управления должна включать в себя вопросы подбора  кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рационального их использования, развития и мотивации.

Цель написания курсовой работы: дать оценку системе управления персоналом на предприятии (это будет ЗАО «Сормовская кондитерская фабрика»)

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие  задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.
2. Дать характеристику предприятия.
3. Проанализировать современное состояние управления персоналом.
4. Отметить достоинства и выявить недостатки в организации управления персоналом на предприятии. А также разработать предложения по ее совершенствованию.

В качестве объекта исследования выбрано подразделение ЗАО «Сормовская кондитерская фабрика» - предприятие с законченным циклом производства, сферой деятельности которого является производство хлебобулочных и кондитерских изделий.

Теоретико-методологической основой написания курсовой работы является диалектический метод, Гражданский  Кодекс РФ от 30.11.94 №51-ФЗ, Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ, а также труды  ученых по данной теме.

Информационной основой  послужили бизнес-план за 2008г., годовые  отчеты за 2004-2008гг., статистические и  бухгалтерские документы предприятия.

При написании работы были использованы следующие методы исследования:

• Монографический метод;
• Экономико-статистический метод;
• Расчетно-конструктивный метод;
• Метод организационного нормирования и проектирования;
• Структурно-функциональный анализ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Классификация персонала по категориям.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые  ресурсы” - понятие “растяжимое” и  устаревшее. К предприятию более  применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и  “безработных”. Нужен термин, который  исключал бы “безработных” из состава  рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы  предприятия” и “рабочая сила”, я  думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу  предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как  вознаграждение за свое трудовое участие  они получают из дохода, остающегося  в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

Базовой является классификация  по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта  классификация предусматривает  выделение двух основных частей персонала  по участию в процессе производства:

Рис. 1 – классификация  персонала

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах) и вспомогательный персонал (рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств  управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем  управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал делят на две большие группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается  в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме этого различают руководителей высшего звена управления (директор и его заместители), среднего звена (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (мастера, начальники участков).

Специалистов можно разделить  на три основные группы в зависимости  от результатов их труда: 1) функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи); 2) специалисты-инженеры – результатом их деятельности является конструкторско-технологическая информация или проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители, проектировщики); 3) служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.2 Оплата труда  персонала.

Заработная плата - это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в  его личное потребление.

ЗП выполняет несколько  функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Рисунок №2.- Функции заработной платы

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция  ЗП воздействует на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально-квалификационного  состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Существует также целый  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и  материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс  строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных  и конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы - один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его  эффективного использования. Поэтому  при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется  изучению оценке экономической эффективности  использования ресурсов рабочей  силы.

1.3 Система работы  с персоналом.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит  из пяти взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика;
2. Подбор персонала;
3. Оценка персонала;
4. Расстановка персонала;
5. Обучение персонала.

1.3.1 Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия  и находит конкретное выражение  в виде административных и моральных  норм поведения работников предприятия.

Кадровая политика включает следующие элементы:

• Тип власти в обществе;
• Стиль руководства;
• Философия предприятия;
• Правила внутреннего распорядка;
• Коллективный договор.

Государственная кадровая политика во многом определяется типом власти в обществе. Известны три исторических типа:

Охлократия характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге. В ее основе – критика и отрицание существующих законов государства, морали, властных институтов, апелляция к примитивным, низменным интересам людей.

Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица. Модификации автократии: тирания, диктатура, монархия.

Демократия предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократия строится на принципах самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству.

Типы власти в обществе сформировали три основных и комбинированный  стиль управления:

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии, интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно использует методы административного и психологического воздействия на людей. Не принимает оппозицию, может уволить «неугодных». Всегда уверен в личной правоте, основывается на личных знаниях и умениях. Такой руководитель может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и выражает интересы большинства.

Либеральный стиль заключается в том, что при принятии решений руководитель ориентируется на интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет партнеров, часто занимает различные позиции сторон.

Смешанный стиль заключает в себе перечисленные выше стили с преобладанием того или иного.

Кадровая политика находит  отражение в философии предприятия, Правилах трудового распорядка и  Коллективном договоре.

Философия предприятия –  это совокупность внутрифирменных  принципов и правил взаимоотношений  работников, своеобразная система ценностей  и убеждений, воспринимаемая добровольно  или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Это «моральный кодекс повеления на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех  и благополучие во взаимоотношениях персонала, и в итоге эффективное  развитие предприятия. Несоблюдение ведет  к развитию конфликтов, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может  привести к краху и разорению, так как люди – главное богатство.

Правила внутреннего распорядка являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию  труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ, вознаграждения, наказаний. Данный документ должен соответствовать трудовому законодательству страны, типовым правилам, а также должен учитывать специфику предприятия.

Другой не менее важный кадровый документ – Коллективный договор – это соглашение между  администрацией, профсоюзом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач, улучшению условий труда.

1.3.2 Подбор персонала.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно провести анализ их соответствия. Всесторонняя оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов.

Подбор персонала включает следующие элементы:

1. Расчет потребности в кадрах рабочих и служащих
2. Модели рабочих мест:

1. Кадровые данные;
2. Опыт работника, жизненный, государственный и т.д.;
3. Профессиональные знания;
4. Профессиональные умения;
5. Личные качества;
6. Психология личности;
7. Здоровье и работоспособность;
8. Уровень квалификации;
9. Служебная карьера;
10. Хобби;
11. Вредные привычки и недостатки;
12. Организация труда;
13. Оплата труда;
14. Социальные блага;
15. Социальные гарантии.

3. Профессиональный подбор кадров:

1. Создание кадровой комиссии;
2. Формирование требований к рабочим местам;
3. Поиск кандидатов;
4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
5. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
6. Анализ увлечений и вредных привычек;
7. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу, формирование списка;
8. Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры;
9. Утверждение в должности, подписание контракта;
10. Оформление и сдача в отдел кадровых документов кандидата.

4. Формирование резерва кадров.

1.3.3 Оценка персонала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому месту (должности), она необходима для выделения  кадрового резерва и построения карьерного пути сотрудников. Существуют следующие виды оценки:

1. Оценка потенциала работника, т.е. его профессионального знания, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, здоровья, уровня культуры.
2. Оценка индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативность труда сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров – комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника.

Наиболее эффективным  методом при оценке персонала  считается метод оценки «360 градусов»  Г. Ворда. Данный метод подразумевает  систематический сбор информации об индивидууме или группе, получаемой от окружения. Итоговая информация представляет собой некоторый рейтинг, ранжируемый  по различным показателям. Основными  источниками информации для проведения оценки являются непосредственные начальники, коллеги и подчиненные. Оценка также  может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких  как внешние потребители, клиенты  и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки также используется как объект обратной связи. (9)

Главная цель оценки – побуждение персонала к самосовершенствованию. Но оценка – это всегда стресс, даже для тех сотрудников, которые  полностью уверены в своем  высоком профессиональном уровне. Небольшие  порции стресса полезны для поддержания  персонала в форме, но «передозировка»  может привести к спаду активности, снижению производительности и повышению  текучести кадров. Поэтому важно  правильно применять оценку как  инструмент управления человеческими  ресурсами.

Любую оценку персонала нужно  проводить под конкретные задачи, стоящие перед предприятием, и  сформулированные в рамках системы  планирования деятельности. Оценочные  мероприятия должны быть тщательно  подготовлены, персонал должен быть заранее  оповещен о проведении процедуры. Необходимо объяснить ее суть сотруднику и влияние  процедуры оценки на его карьерную  судьбу. Результаты оценки обязательно  сообщаются персоналу, после чего должны произойти обязательные кадровые перестановки, назначения, обучающие программы, т. е. тем самым в некотором смысле оправдать ожидания персонала. Для избежания различного рода ошибок процедура оценки должна быть подготовлена и проведена грамотными специалистами при заинтересованной поддержке руководителей предприятия.  (4)

1.3.4 Расстановка персонала.