Анализ трудовых ресурсов предприятия. 28

ТИТУЛЬНИГ 
Содержание

   Введение………………………………………………………………………..3

   Глава 1. Теоретические основы оценки обеспечения предприятия трудовыми ресурсами……………………………………………....…………….6

1. Анализ оценки численности и состава работников предприятия. Анализ оценки движения рабочей силы………………………….………………………………..7
2. Анализ оценки использования рабочего времени………………………………………………………12
3. Анализ оценки производительности труда …..……………20

     Глава  3. Оценка обеспечения ОСП «Чебоксарская ТЭЦ-2» Чувашского филиала ОАО «ТГК-5» трудовыми ресурсами.

1. Общая характеристика предприятия………………………24
2. Анализ оценки численности и состава работников предприятия............................................................................27
3. Анализ оценки использования рабочего времени………………………………………………………35
4. Анализ оценки уровня производительности труда……………….................................................................42

   Глава 4. Рекомендации по совершенствованию работы предприятия по обеспечению трудовыми ресурсами и повышению эффективности их использования……... ………………………………………………………...…44

   Заключение……………………………………………………………...……49

   Список  использованной литературы…………………………………..……51

   Приложения………………………………………………………………..…53

      Введение

     Анализ (от греч. — analisis) означает разложение изучаемого объекта на элементы, на внутренние, присущие этому объекту, составляющие, их исследование. Под диалектическим тандемом (анализ-синтез) понимается синоним всякого научного исследования.

     Экономический анализ — специальная отрасль знаний. Его возникновение и развитие обусловлено определенными требованиями и условиями, которые неизбежно предъявляются к новой отрасли знаний.

     Человеку  труда принадлежит решающая роль в развитии хозяйственной деятельности, совершенствовании ее организации  и управления с целью получения  наибольшей отдачи от своей творческой работы.

     Люди  изобретают и производят орудия труда  и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях производственной деятельности начиная от рабочего места  и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.

     Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой  общества и составляет трудовые ресурсы  всех предприятий и учреждений принадлежащих  к различным отраслям народного хозяйства.

     Трудовые  ресурсы каждой произведенной единицы  представляют собой часть распределенных по отраслям народного хозяйства  трудовых ресурсов.

     Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

     Качество  труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др.

       Рациональное использование персонала  предприятия – непременное условие,  обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и  успешное выполнение производственных  планов.

     Работник  исполняет трудовые обязанности  в течение определенного промежутка времени, называемого рабочим временем.

    Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами  внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

    Цель  анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

     Данная  тема курсовой работы очень актуальная, ведь персонал предприятия играет главную  роль при реализации стратегии развития. Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми. И потому очень важно правильно анализировать трудовые ресурсы предприятия и любой организации.

       Целью данной курсовой – произвести  анализ трудовых ресурсов и  изучить пути повышения их  использования.

     Задача  – изучить численность персонала и использование им рабочего времени на примере Чебоксарской ТЭЦ-2.

     В первой главе будет рассмотрено, как проводится анализ трудовых ресурсов организации: численности персонала, его состава, рабочего времени, уровня производительности труда. Изучим, какие используются формулы при этом и т.д.

     Во  второй главе будет проводиться анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере Объединенного Структурного Подразделения «Чебоксарская ТЭЦ-2» Чувашского филиала ОАО «Территориальная Генерирующая Компания №5».

     А в третьей главе будут изучены возможные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации.

     Глава 1. Теоретические основы оценки обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

      При проведении исследовании трудовых ресурсов анализируются следующие показатели.

    1. Производительность труда. 

    2. Трудовой потенциал.

    3. Условия труда.

    4. Организация и система нормирования  труда.

    5. Планирование численности персонала.

    6. Мотивация персонала.

    7. Система вознаграждения за труд.

    8. Социально-трудовые отношения.

    9. Сбалансированность трудовых ресурсов  и рабочих мест.

    В процессе проверки необходимо проанализировать:

• трудовые ресурсы (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);
• трудовые затраты (трудоемкость и зарплатоемкость основных видов продукции; уровень, динамика и структура оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку персонала);
• производительность труда (уровень и динамика по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; факторы роста производительности труда; технико-экономические мероприятия по автоматизации и механизации);
• систему социального развития на предприятии (формирование и использование фонда социального развития).
 

1. Анализ оценки численности и состава работников предприятия.

  Анализ оценки движения рабочей силы.

      При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности  работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для разработки производственной программы.

     Анализ  обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава  персонала.

Работники промышленного предприятия- подразделяются на две группы:

1.  Промышленно-производственный  персонал.

2.  Непромышленный  персонал.

     К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно- управленческий персонал).

    Ко  второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

   Основным  показателем является списочная  численность работников, в которую  включаются работники, включенные в  списки предприятия. К ним относят:

• постоянные работники;
• временные работники;
• сезонные работники.

   Средняя списочная численность за период не более 1 мес., рассчитывается по формуле: 

            Сумма списочного числа  за все дни месяца

ССЧ =  Сумма календарных дней    (1)

    Начиная с 2008 г. все организации и индивидуальные предприниматели должны представлять в налоговые органы сведения о  среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год. Впрочем, в 2007 г. налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за 2006 г. превышала 250 человек, уже подавали указанные сведения (п. 7 ст. 5 Закона от 30.12.2006 N 268-ФЗ).

    Согласно п. 3 ст. 80 Налогового кодекса сведения о среднесписочной численности за предшествующий календарный год представляются в следующие сроки (Письма ФНС России от 09.07.2007 N ЧД-6-25/536 и от 09.07.2007 N 25-3-05/512):

• не позднее 20 января текущего года;
• в случае создания (реорганизации) организации - не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

    В списочную численность не включаются следующие категории работников (п. 10 и 11.1 Постановления):

• внешние совместители;
• выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
• направленные на работу за границу;
• направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
• лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
• подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации;
• собственники данной организации, не получающие заработную плату;
• адвокаты;
• военнослужащие.
• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

    Недостаток  рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

    Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей  силы не по назначению, к снижению производительности труда.

    Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

    Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров.  Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко. прием) — отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп).

     К прием = Nпр / Nппп       (2) 

2.  Коэффициент оборота  по выбытию (увольнению) (Ко. ув) — отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период.

     К ув = Nув / Nппп       (3)

3.  Коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. и. о) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период.

     Ктек = Nув. и. о / Nппп      (4)

4.  Коэффициент постоянства кадров (Кп. к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период.

     К п. к = Nпвп / Nппп      (5)

    Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т. п.).

    Важнейшим оценочным показателем эффективности  кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

    В анализе обеспеченности рабочей  силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты.

    Необходимо  анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции.

    Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

    В том случае, если имеет место расширение деятельности, т. е. хозяйствующий субъект  увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

2. Анализ оценки использования рабочего времени.

    Важную  роль играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

    Источниками информации являются плановый и фактический  баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

     При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и т. д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

    В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и др.

1. Календарный фонд рабочего времени:

                КФРВ= Явки + Неявки       (6)

                КФРВ=ССЧ×Число календарных дней    (7)

2. Табельный фонд рабочего времени:

ТФРВ= КФРВ – Праздничные  и выходные дни   (8)

3. Максимально возможный фонд рабочего времени:

МВФВ= ТФРВ- Очередные отпуска    (9)

     На  изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ) оказывают влияние следующие  факторы:

1. Изменение  среднесписочной численности рабочих  (N).

2.  Изменение  продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3.  Изменение  средней продолжительности рабочего  дня (1д).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

     Фэ=N×Д×tд      (10)

    В зависимости от продолжительности  трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

• рабочее время нормальной продолжительности;
• сокращенное рабочее время;
• неполное рабочее время.

      Администрацией  организации совместно с соответствующим  выборным профсоюзным органом с  учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливаться пяти- или шестидневная рабочая неделя с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

    Согласно ТК РФ сокращенное рабочее время устанавливается в отношении следующих категорий работников:

• для работников в возрасте до шестнадцати лет - 24 часа в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - 35 часов;
• для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 36 часов;
• для работников в возрасте до восемнадцати лет, являющихся учащимися образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более 12 часов в неделю для лиц в возрасте до шестнадцати лет, и не более 18 часов в неделю для лиц в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
• для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - 36 часов в неделю и менее;
• для медицинских работников - не более 30 часов в неделю;
• для педагогических работников образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю;
• для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не более 36 часов в неделю;
• для женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов.

   Работникам  с сокращенной продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается на условиях, аналогичных для оплаты труда работников с нормальной продолжительностью рабочего времени.

    Неполное  рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу или в течение действия трудового договора. В обязательном порядке режим неполного рабочего времени должен предоставляться по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида - в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским показанием.

    Не  могут быть привлечены к работе в  ночное время следующие категории  работников:

• беременные женщины;
• инвалиды;
• работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

    Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей - инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время и поставить подпись.

    Учет  рабочего времени на предприятиях осуществляется в человеко-днях и человеко-часах.

    Отработанным  человеко-днем является день работы одним  рабочим.

    Учет  рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня, что обусловлено спецификой самого понятия "отработанный человеко-день". Поэтому наряду с учетом рабочего времени в человеко-днях осуществляется учет в человеко-часах.

    Отработанным  человеко-часом является час фактической работы одного рабочего.

    В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные  перерывы внутри рабочего дня. В статистической отчетности учет в человеко-часах  ведется только по рабочим. Отработанными  человеко-часами считается час фактической работы одного человека. В свою очередь по режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные. Наличие сверхурочных часов является следствием неритмичной работы предприятия и других недостатков в организации производства.

    В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу, при этом в состав явок включены целодневные простои.

    Целодневный простой – дни, когда рабочие  вышли на работу, но, по не зависящим  от них причинам, к ней не приступили.

    Внутрисменные перерывы представляют собой невыполнение рабочими производственных обязанностей внутри смены. Внутрисменные перерывы, порожденные невыполнением рабочими производственных обязанностей внутри смены, относятся к внутрисменным потерям рабочего времени, или внутрисменным простоям.

    Внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью от 5 мин.

    Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходы на работу с разрешения администрации, неявка на работу по болезни, прогулы, отсутствие материалов на рабочих местах, отключение электроэнергии, забастовки других коллективов, поддерживаемые работниками данного коллектива, аварии, простои из-за неисправности машин и оборудования и т.д.

    Анализ  причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового  коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить  на тех, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта.

    Сокращение  потерь рабочего времени является важнейшим  резервом увеличения выпуска продукции.

    Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции  за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия) (±Вп), необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

     ±Вп = Вч. пл ×Пфэ      (11) 

где Вч. пл — плановая среднечасовая выработка;

Пфэ —  потери рабочего времени.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):