Анализ трудовых ресурсов предприятия. 25

Введение 5

Глава 1. Теоретические аспекты 6

1.1. Обзор нормативных документов по трудовым ресурсам на предприятии. 6

1.2. Современные проблемы трудовых ресурсов на предприятии. 7

1.3. Методы и подходы к проведению анализа или аудита трудовых ресурсов 12

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов на примере предприятия .. и эффективность их использования 21

2.1.  Краткая характеристика предприятия ЗАО «Каспий» 21

2.2. Проведение анализа трудовых ресурсов. 24

2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 31

Заключение. 35

Список литературы. 37

Введение

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.¹   

Тема данной курсовой работы «Анализ  использования трудовых ресурсов »  очень актуальна в настоящее  время, так как человеческому  фактору производства  уделяется  очень  мало  внимания,  а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Для изучения данной темы последовательно  рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности  и движения рабочей силы;

- анализа использования  рабочего времени;

  - анализ эффективности  использования трудовых ресурсов.

Цель данной курсовой работы заключается в анализе использования  трудовых ресурсов организации.

Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих  задач:

• изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;
• провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
• провести анализ использование фонда рабочего времени;
• провести анализ производительности труда на предприятии;

Глава 1. Теоретические  аспекты

1. Обзор нормативных документов по трудовым ресурсам на предприятии.

Система правового регулирования  деятельности  организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества  безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве  сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

В соответствии со ст. 5 Трудового  кодекса РФ регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно  связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства,  иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также  коллективными договорами, соглашениями,  локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. То есть локальные  нормативные  акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют  обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых  трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности общества, арбитражных судов.

Федеральным  Законом Российской Федерации  от 30.06.2006  
N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"  введены  нормы, более подробно регулирующие  вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями.

Работодателям дано право  создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также  устанавливать необходимое их  количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Перечень необходимых  документов, касающихся трудовых отношений (Приложение1)

2. Современные проблемы трудовых ресурсов на предприятии.

Эффективное использование труда  работников и развитие качества рабочей  силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал  и его эффективное использование  станет важнейшим фактором роста  ВВП.

В настоящее время на рынке труда  существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных  кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников  требованиям работодателей как  по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих  и специалистов.

Результатом этого являются высокие  затраты на «доподготовку» выпускников  образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда  практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса  заявляют о том, что нередко выпускников  надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования  и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе  создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное  требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% — в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой  программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального  образования города Москвы на 2005-2007 гг.». Москва — первый из российских регионов, который сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений — колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования  системы подготовки высококвалифицированных  рабочих правительством Москвы принята  городская целевая программа  развития начального и среднего профессионального  образования в городе Москве. Она  носит название «Рабочие кадры». В  основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные  целевые установки. Первая — учреждения профессионального образования  должны стать привлекательными для  московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая — необходимо перейти  от использования экстенсивного, количественного  подхода в развитии системы профессионального  образования к интенсивному, качественному  наращиванию возможностей системы  в деле подготовки высококвалифицированных  специалистов.

Практической реализацией мер, направленных на совершенствование  в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление  МКПП(р) совместно с Департаментом  науки и промышленной политики и  Департаментом образования города Москвы Концепции деятельности создаваемых  учебных (ресурсных) центров как  на базе крупных предприятий промышленности города Москвы, так и при колледжах. Эти центры, позволяющие организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность  в дальнейшем совместно решить еще  одну задачу — расширение сети учреждений профессионального обучения, выпускающих  продукцию и оказывающих услуги и возможность осуществлять оперативное  обучение в соответствии с изменяющимися  требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время и  на перспективу являются: совершенствование  городской системы воспроизводства  трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального  образования; обеспечение занятости  населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и  специалистах; сочетание интересов  городского хозяйства, работодателей  и работников.

Однако, уже оценивая результаты принятых мер, можно отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых и отраслевых институтов, а также образовательных структур не привело к значительным результатам  и находятся на низком уровне. Часто  обращения к руководителям предприятий  об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов  зачастую остаются без ответа. В  то же самое время проведение такой  практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов  вузов, но при разумной организации  такая практика может оказаться  полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию  использования трудовых ресурсов (как  рабочих, так и специалистов), повышения  уровня их занятости в настоящее  время и на перспективу.

Среди таких работ востребованными  в настоящее время могут быть работы в области антикризисного управления, финансового планирования и прогнозирования, использование  современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые  исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и  специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового кризиса  происходит падение спроса на продукцию  предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление  этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или  сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также  интеграция с малым бизнесом. В  этих целях может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных или средних  предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить  рабочие места и решает проблемы занятости населения города, сохраняет  приемлемый уровень использования  производственных мощностей. Эффективность  такого взаимодействия качественным образом  отражается на повышении кадрового  потенциала участников и его использования.

Подготовленный совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может  быть при необходимости использован  не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например — при  получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных  работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний момент очень  важно обратить внимание на следующие  вопросы:

— изучение потребностей предприятий  в квалифицированных специалистах на текущий момент и на перспективу;

— анализ количественного и качественного  состава рабочих (специалистов);

— принятие мер по эффективному распределению  кадров в условиях кризиса;

— подготовка предложений по временному переводу на востребованную должность  или работу;

— повышение уровня эффективности  работы до необходимого уровня;

— вывод из хозяйственного оборота  неэффективных рабочих мест;

— размещение на высвобождаемых резервных  местах предприятий малого бизнеса  или реструктурированных производств;

— проведение оценки и аттестации персонала;

— подготовка мер по переподготовке и повышению квалификации различных  категорий персонала, повышение  уровня занятости;

— повышение требований к компетенциям рабочих в условиях инновационного развития;

— учет новых требований при переработке  Единого тарифно-квалификационного  справочника рабочих, профессий  и работ, Единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

— подготовка новых профессиональных стандартов;

— повышение уровня работы на предприятиях.

Реализация этой работы позволит осуществить  комплекс мер по антикризисному управлению производством и персоналом на предприятиях, обеспечить необходимый уровень  занятости населения города Москвы и эффективное управление воспроизводством и использованием трудовых ресурсов.

3. Методы  и подходы к проведению анализа  или аудита трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Под трудовыми ресурсами  организации понимают численность  и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объём, качество и своевременность  выполнения производственных задач, эффективность  использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём  производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических  показателей ².

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается  тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной  численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей  средней численности

Среднесписочная численность, R_CC:

   (1)

   (2)

Среднеявочная численность, R_CЯ:

    (3)

    (4)

Среднее число фактически работающих, R_CФ:

      (5)

      (6)

При исчислении среднесписочной  численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается  равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности  в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических  показателей отчетного периода  с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры  и укомплектованности организации  необходимыми кадрами работников соответствующей  специальности и квалификации .

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_П = R_П / R_СС,                                                                                              (7)

где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период;

R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС ,                                                        (8)

где R_У – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий  оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В                                                     (9)

где  К_П коэффициент оборота по приему,

    К_В коэффициент оборота по выбытию                                          

Оборот рабочей силы делится  на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит  от организации, обусловлен такими причинами  как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности  и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему  обороту рабочей силы.

• коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС,                                                            (10)

где R_У* – излишний оборот рабочей силы.

• коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:                                К_ПОСТ = R_Р / R_СС.                                                        (11)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС  ,}                                                           (12)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, организации  сравнивают средние тарифные разряды  рабочих и объем работ, соответствующих  данному уровню квалификации рабочих:

• средний тарифный разряд рабочих:

;                                                      (13)

• средний тарифный разряд работ:

;                                                   (14)

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих; 

Rрi – численность рабочих  i-го разряда;

Vi – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение  квалификации персонала. Если средний  тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование  их на менее квалифицированных работах .

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с  подбором кадров, их подготовкой и  повышением квалификации.

 Анализ использования фонда рабочего времени

Объем производства товаров  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого  количеством рабочего времени. Поэтому  анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.³

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним  работником за период, а также по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного  календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем  за год, средней продолжительности  рабочего дня:

                                                                              ₍₁₅₎

где Т_РВ - фонд рабочего времени;

R_р- численность рабочих;

Д - количество отработанных одним  рабочим дней в среднем за год;

t - средняя продолжительность рабочего  дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени. Классификация  потерь рабочего времени разделяет  потери рабочего времени на резервообразующие  и не резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации  работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Классификация потерь рабочего времени представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Классификация потерь рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени . 

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит  от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива позволяет  быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда  работников. Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  значение придаётся изучению показателей  производительности труда.

Анализ производительности труда.

Производительность труда  – показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов.⁴ Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

                                                    W = V / T,                                              (16)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут  быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние  инфляции и не очень четко характеризуют  реальную производительность труда. Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая  трудоемкость изготовления определенного  объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические  трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие  виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется  оценка производительности труда в  стоимостном измерении: