Анализ трудовых ресурсов предприятия. 31

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УФИМСКИЙ  ИНСТИТУТ КОММЕРЦИИ  И ПРАВА 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

         Дисциплина  Комплексный экономический анализ предприятия                                                                     

     Тема 3. Анализ трудовых ресурсов предприятия. 
 
 

                                                                     Студент(ка)   Мусина Альбина Рамилевна______

                                                                    специальность  «Бух. учет. анализ и аудит»____ 

                                                                  отделение   заочн курс, группа  6 курс,    УБ – 08 

                                                               Регистр.  №____________

                                                           Дата ___________________ 
 

Фамилия препод-ля  ___________________

Заполняется преподавателем:

Дата  рецензии _________________________

Допуск________________________________

Оценка________________________________

Подпись препод-ля______________________                                                                                             
 

Уфа 2011г. 

     Содержание

     Введение.

     Тему "Анализ трудовых ресурсов предприятия" я выбрала не  случайно,  так как считаю, что она очень актуальна и к тому же  трудовые  ресурсы  являются неотъемлемой частью каждого  российского  предприятия.  И  для  того,  чтобы выявить  и  более  эффективно  использовать  трудовые  ресурсы   на   каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

        В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии.

        Кадры наиболее ценная и важная  часть производительных  сил   общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы.

           В моей курсовой работе в  процессе анализа  трудовых  ресурсов  изучается движение рабочей силы  и  обеспеченность  предприятия  трудовыми  ресурсами; эффективность использования рабочего  времени,  динамика  производительности труда; и трудоемкости  продукции. 

        А что же такое трудовые  ресурсы?  Я  думаю,  что   любого  работника  на предприятии, а особенно бухгалтера, должен заинтересовать этот вопрос.  Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с трудовыми  ресурсами,  так  как именно он производит расчет и начисление заработной платы. 
 
 

     1. Анализ кадрового потенциала.

     1.1. Анализ состава  и структуры кадров.

     Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны  руководства. Все в конечном итоге  зависит от людей, их умения и желания  работать. В рамках одного предприятия  вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

     Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято  понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

     - наличие трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

     - обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте;

     - целевая направленность деятельности  персонала, т.е. обеспечение достижения  целей организации путем установления  адекватных им целей отдельного  работника и создания условий  для их эффективной реализации .

     Само  понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между  собой аспекта: профессиональная структура  рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При  этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение  представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных  уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

     Все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

     1) по функциям, выполняемым в производственном  процессе, персонал подразделяется  на шесть категорий: рабочие  (основные и вспомогательные), инженерно-технические  работники, служащие, младший обслуживающий  персонал (МОП), ученики, охрана;

     2) по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для  отнесения работника к категории  служит не образование, а занимаемая  должность; в основу классификации  занятий положено сочетание профессионального  и отраслевого признаков;

     3) по принципу участия рабочих  в технологическом процессе: по  производству продукции рабочие  подразделяются на основных и  вспомогательных, а ИТР - на  руководителей, специалистов и  технических исполнителей;

     4) по сроку работы: постоянные, сезонные  и временные работники.

     Все работники сферы материального  производства подразделяются на две  группы:

     1) персонал, занятый в основной  деятельности (в промышленности  эти работники составляют промышленно-производственный  персонал);

     2) персонал, занятый в неосновной  деятельности, или прочий персонал.

     К промышленному персоналу относятся  работники, занимающиеся непосредственно  производством продукции или  услуг.

     К непроизводственному персоналу  относятся работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  предприятия. К ним относятся  работники жилищно – коммунального  хозяйства, детских и медицинских  учреждений, культурно – просветительных  учреждений и т.п., а также принадлежащих  предприятию.

     В свою очередь, промышленно – производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится  на:

     1) рабочих (основные и вспомогательные);

     2) инженерно – технических работников (ИТР);

     3) служащих;

     4) младший обслуживающий персонал (МОП);

     5) учеников;

     6) работников охраны .

     К рабочим относятся лица, непосредственно  участвующие в осуществлении  производственного процесса. При  значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в  направлениях его развития без четкого  разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С  этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости  от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

     Категория "А" - производственные рабочие  основного производства, непосредственно  создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

     Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые  непосредственно на производственных участках.

     Категория "Са" - рабочие, непосредственно  занятые изготовлением, ремонтом и  обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

     Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "Са".

     Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

     Квалификация  – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

     По  уровню квалификации рабочие делятся  на:

     1) неквалифицированных;

     2) малоквалифицированных;

     3) квалифицированных;

     4) высококвалифицированных.

     Квалификация  рабочих определяется разрядами  или классом для водителей.

     Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

     Функциональный  принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

     Профессия – это совокупность специальных  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой  – либо отрасли производства.

     Специальность – деление внутри профессии, требующее  дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

     Деление работников по технологическими признакам  работы (в зависимости от роли работника  в процессе принятия решений) позволяет  различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

     1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор  и расстановку кадров, координацию  работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода  производства, административно-распорядительные  функции и т.д.;

     2) специалисты - научные работники,  инженеры, техники, экономисты и  др., осуществляющие разработку и  внедрение в производство новых  или усовершенствованных видов  продукции, технических и экономических  нормативов, а также форм и  методов организации производства, труда и управления и т.д.;

     3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д. 

     К инженерно – техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие  функции технического, организационного и экономического руководства, а  также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты  и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории  и специалист без категории [4].

     Служащие  работники – это те люди, кто  заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно  – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

     Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

     Руководители  распределяются по структурам и звеньям  управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

     По  звеньям управления руководители подразделяются на:

     1) высшего (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители);

     2) среднего (руководители основных  структурных подразделений —  отделов, управлений, цехов, а  также главные специалисты);

     3) низового звена (работающие с  исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

     К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой  технике и технологии, условиям обеспечения  процессов производства рабочей  силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. 
 

     1.2. Анализ движения  кадров.

     Движение  рабочей силы — это изменение  численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

     Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст  и уход на пенсию; призыв в армию  и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство  вблизи от места проживания; получение  профессионального образования  и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения  в коллективе) и др.

     Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной  документации (заявления, приказы) и  определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

     Оборот  по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

     Рассмотрим  показатели, характеризующие движение рабочей силы:

     Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Коэффициент текучести рабочей  силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

     Последний показатель отражает неоправданное  движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. 
 

     Коэффициенты  оборота

     Для изучения интенсивности оборота  в динамике и в сравнении с  другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые  рассчитываются по следующим формулам: 

     Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или  группе причин, например, для расчета  коэффициента текучести кадров в  числителе надо брать число уволенных  по неуважительным причинам, т. е. уволенных  по собственному желанию, за прогул и  другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

     На  предприятиях учет и анализ показателей  движения рабочей силы целесообразно  выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам  и по категориям персонала, прежде всего  по рабочим. Результаты такого анализа  имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

     Коэффициент замещения рабочей  силы

     Для увязки движения рабочей силы с ситуацией  на рынке труда необходим коэффициент  замещения рабочей силы, который  определяется по формуле: 

     Если  коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в  целом), следовательно, имеют место  сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

     Данные  для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 1. 
 
 

     Таблица 1. Движение рабочей силы

     Из  данных табл. 1. видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2010 г. несколько выше, чем в 2009., но зато ниже, чем в 2008г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

     Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. 

     1.3. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим  персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     Работники организации подразделяются на две  основные группы:

     1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП  относятся рабочие, специалисты,  административно-управленческий персонал;

     2) непромышленный персонал - работники,  непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации,  но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников  относится персонал жилищно-коммунальных  хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового  обслуживания.

     На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и  росту рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации  производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств  и росту основных рабочих.

     В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

     Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда;

     При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение  удельного веса вспомогательных  рабочих в общей численности  работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации  задание по сокращению применения ручного  труда, которое может устанавливаться  в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности  рабочих по состоянию на конец  каждого отчетного года. Таким  образом, вывод о выполнении задания  по сокращению применения в организации  ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности  вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

     При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается  показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового  показателя и предыдущего отчетного  периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для  чего исчисляются следующие показатели:

     - коэффициент изменения объема  продукции, определяемый путем  деления фактического выпуска  продукции на плановый выпуск  продукции;

     - плановая численность персонала,  скорректированная на коэффициент  изменения выпуска продукции;

     - разница между фактической численностью  персонала и плановой, скорректированной  на коэффициент изменения выпуска  продукции.

     При анализе численности рабочей  силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной  технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих  и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.